Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника

6) избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

7) поступление в клиническую ординатуру;

8) нарушение нанимателем коллективного или трудового договора;

9) инвалидность;

10) беременность;

11) уход женщиной за ребенком в возрасте до 14 лет  (в том числе находящимся на ее попечении) или ребенком-инвалидом в возрасте до 16 лет;

12) наличие у работников на иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащихся – 18 лет);

13) изменение нанимателем условий труда  (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1986, № 7).

Перечень этих причин не является исчерпывающим.

Судебная практика показывает, что в суды часто обращаются лица с исками о восстановлении на работе со ссылкой на то, что отсутствовало их добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (статья 40 Трудового Кодекса) судам следует иметь в виду, что такое увольнение допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась его добровольным волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной проверке в судебном заседании (пункт 21а постановления Пленума от 29 марта 2001 г. № 2). При этом факт отсутствия его волеизъявления при увольнении должен доказать сам истец.

Пример:

Ю. в заявлении суду указал, что работал главным бухгалтером  малого предприятия «Добрые услуги». Он был уволен по собственному желанию. Поскольку заявление об увольнении он написал вынужденно, истец просил восстановить его на работе. Суд Ляховичского района восстановил истца на работе, т. к. при рассмотрении дела было с достоверностью установлено, что истец не хотел увольняться с работы, подал заявление под давлением нанимателя, который не предоставил ему отпуск без сохранения заработной платы для ухода за заболевшей матерью, а предложил уволиться по собственному желанию.

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения  его за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания уволить истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (пункт 21а постановления Пленума).

Пример:

Так, истица Б. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав,  что она работала  в отделе охраны  Первомайского района г. Минска сторожем. 23 ноября 1997 г. она была уволена по собственному желанию. Считая увольнение незаконным, т. к. подача ею заявления об увольнении  не была  результатом  ее добровольного волеизъявления, она была вынуждена  написать заявление в связи с тем, что  к ней ранее необоснованно применялись меры дисциплинарного  взыскания и был поставлен вопрос о ее увольнении по инициативе нанимателя. Истица просила восстановить ее  на работе. При рассмотрении дела  судом было установлено, что к истице в период ее работы  неоднократно применялись меры  дисциплинарного взыскания. Эти дисциплинарные взыскания судом признаны  законными. Наниматель обратился в профком  о даче согласия  на увольнение истицы  по пункту 3 статьи 33 КЗоТ (пункт 4 статья 42 Трудового Кодекса). Чтобы не быть уволенной за виновные действия, истица подала заявление об увольнении по собственному желанию. Наниматель, идя на уступки истице, уволил ее по собственному желанию на основании ее заявления. Суд не установил нарушений трудового законодательства при увольнении истицы по собственному желанию и отказал ей в иске.

В соответствии со статьей 38 Исполнительно-трудового Кодекса в течение срока отбывания исправительных работ по месту работы без лишения свободы запрещается увольнение осужденных с работы по собственному желанию без разрешения органов, ведающих исполнением этого вида наказания. Поэтому работник, отбывающий наказание в виде исправительных работ по месту работы, при подаче им заявления об увольнении по собственному желанию должен получить разрешение соответствующей инспекции исправительных работ. Решение об отказе в даче разрешения на увольнение может быть  обжаловано в суд в порядке, установленном статьей 353 Гражданско-процессуального Кодекса (пункт 21 постановления Пленума от 29 марта 2001г.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

 

Законом (статья 17 Трудового Кодекса) установлено несколько видов срочных трудовых договоров:

1) на определенный срок не более пяти лет;

2) на время выполнения определенной  работы;

3) на время выполнения обязанностей  отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым Кодексом сохраняется место работы.

Установленные статьей 41 Трудового Кодекса правила о досрочном прекращении трудового договора распространяются только на трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет.

Правовая природа срочного трудового договора изначально подразумевает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, существенной чертой которых является недопустимость прекращения срочного трудового договора по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.

Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно по требованию работника только при наличии уважительных причин. Оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2).

К уважительным причинам Трудовой кодекс относит:

1) болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

2) нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.

Другие уважительные причины определяются действующим законодательством и судебной практикой. К ним, в частности, относятся:

1) выход на пенсию;

2) зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру;

3) направление супруга на работу  в другую местность;

4) беременность женщины;

5) наличие троих и более детей, не достигших 16 лет;

6) необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Уважительность причин, которые работник указывает как основание для досрочного расторжения срочного трудового договора, оценивает наниматель. Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

При расторжении трудового договора по статье 41 Трудового Кодекса законодательство не предусматривает соблюдение какого-либо срока предупреждения нанимателя. Поэтому трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный работником в заявлении.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.  Если работник считает, что в действиях (бездействиях) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового и коллективного договора, то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в соответствующие органы, перечисленные в части 2 статьи 41 Трудового Кодекса. Только если нарушение, о котором заявляет работник, зафиксировано в соответствующих актах специально уполномоченных органов, работник может требовать досрочного расторжения трудового договора. При этом в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника  должна быть указана именно такая формулировка увольнения  со ссылкой на статью 41 Трудового Кодекса.

При расторжении трудового договора по требованию работника (статья 41 ТК) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Следует отметить, что постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 (с изменениями и дополнениями от 6 января 2000 г. № 19 и от 1 июня 2000 г. № 787) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками» предусмотрено, что в  случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере шести среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением, а работникам, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий), – в размере  двухнедельного среднего заработка. За счет собственных средств наниматели могут устанавливать более высокие размеры компенсаций за ухудшение правового положения работника. [8, с.25]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Защита персональных данных

 

Трудовой Кодекс гласит, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Республики Беларусь, настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и, обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. Работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться па персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных законодательство обязует работодателя соблюдать следующие требования:

1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных законом;

2) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3) предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном законами;

4) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

5) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6) не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7) передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

В соответствии с вышеперечисленными пунктами работодателем должна осуществляться работа с персональной информацией. В случае отступления от указанных положений, действия работодателя вступают в конфликт с правами работника. В целях избегания подобных ситуаций, а также исключения незаконного манипулирования эксклюзивной информацией далее приводятся выдержки из Трудового Кодекса Республики Беларусь.

Права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся работодателя, работники имеют право на: