Ученический договор

В течение  срока действия ученического договора по соглашению сторон можно изменять его положения¹⁹, например срок обучения профессиональной подготовки. В этом случае следует составить дополнительное соглашение в письменном виде в двух экземплярах. Оно станет

¹⁷ст. 207 ТК РФ

¹⁸ст. 249 ТК РФ

¹⁹ч. 3 ст. 201 ТК РФ

неотъемлемой  частью ученического договора. Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

       В соответствии с приведенными выше нормами  основное условие наступления ответственности работника – это отсутствие с его стороны уважительных причин для расторжения договора. Однако четкого законодательного определения их «уважительности» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства.

       На  практике под уважительными причинами  увольнения обычно понимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тяжело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужащего в другую местность и т. п.

       Сторонам  желательно включить в текст договора на переобучение положения о том, какие причины будут считаться уважительными, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

       Глава 32 Трудового кодекса устанавливает  ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.

       Пример

       Работодатель  заключил с университетом контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования. Сотрудник приступил к обучению, однако уволился с предприятия за несколько месяцев до окончания переподготовки. С этого момента компания-работодатель прекратила оплату обучения и потребовала через суд взыскать с работника ранее уплаченную сумму за обучение. В свою очередь бывший сотрудник предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, квалифицировал заключенный контракт как ученический договор. Учитывая, что документ не предусматривал возможность одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением работника с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения.

       На  наш взгляд, существование такой  практики скорее является исключением, нежели правилом. По мнению юристов, работник обязан в случае его увольнения по собственной инициативе при отсутствии уважительных причин возместить работодателю затраты на свое обучение. Как уже говорилось выше, законодательство не содержит четкого перечня уважительных причин расторжения договора, рекомендуется указать в ученическом соглашении, какие причины увольнения работника по собственному желанию считаются уважительными. Требование о возмещении затрат, связанных с обучением работника, при увольнении по инициативе работодателя не предусмотрено действующим законодательством и нарушает права работника.

       Статья 247 Трудового кодекса предусматривает  два способа взыскания с работника  причиненного ущерба – добровольный и принудительный.

       Добровольное  возмещение ущерба предполагает представление  сотрудником письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.

       Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением  взыскать с работника только ущерб в размере его средней зарплаты, а остальную сумму фирма может потребовать лишь в судебном порядке.

       Следовательно, если по окончании ученичества сотрудник  увольняется, не приступив к работе по новой специальности, то компания вправе удержать с него только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыскания остальных средств работодатель должен обратиться в суд.

       В ст. 70 ТК содержится перечень работников, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу.

       Часть 1 ст. 207 дополняет этот перечень указанием  на то, что испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым он проходил обучение.

       Это правило относится к лицам, ищущим работу, заключившим ученический договор для приобретения профессии, специальности, квалификации и после успешного окончания обучения заключающим трудовой договор с тем же работодателем, у которого они проходили обучение.

       К работникам, прошедшим переобучение, повышение квалификации на основании  ученического договора, ч. 1 ст. 207 не относится.

       В таких случаях речь идёт не о приёме работника на работу по окончании обучения, а о переводе (с его согласия, по его просьбе) на другую работу по сравнению с той, которую он выполнял до обучения.

       Другой  работой, как правило, является та, которая  по профессии, специальности и квалификации соответствует той, по которой работник проходил обучение.

       Как известно, при переводах на другую работу испытательный срок не устанавливается.

       В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении.

       Без уважительных причин ученик не вправе отказаться от выполнения этой обязанности. Уважительной причиной, в частности, является невыполнение работодателем условий ученического договора.

       Отсутствие  у ученика уважительных причин, препятствующих заключению с ним трудового договора по полученной профессии, специальности, квалификации, влечет для ученика негативные последствия – он будет нести перед работодателем материальную ответственность с целью возместить ему затраченные на обучение средства (стипендию, оплату обучающего персонала и т. д.).

       Условия ученического договора, противоречащие Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не должны применяться. В период обучения на учеников распространяется трудовое законодательство и ученический договор может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой.

       Этим, по существу, вводится новый вид срочного трудового договора, заключаемого по окончании обучения по ученическому договору, чем расширяется и сфера срочных трудовых договоров.

       Как правило, по окончании обучения ученик сдает квалификационные экзамены и  ему присваивается полученная им специальность с определенной ее квалификацией, по которой он (без испытания) заключает с работодателем срочный трудовой договор. Если по окончании обучения работник (ученик) не выполняет свои обязательства по договору без уважительных причин, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает полученную за время обучения стипендию и возмещает расходы в связи с ученичеством²⁰ .

       Практика  показывает, что многие работодатели направляют своих работников в высшие и средние профессиональные учетные заведения, выплачивая за время их обучения стипендии или даже сохраняя им полностью или частично заработную плату. В таких случаях Кодекс не запрещает использовать ученический договор, так как его ранее указанное содержание отвечает интересам как работника, так и работодателя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ²⁰ст. 207 ТК

       2.1 Срок и форма ученического договора.

       Ученический договор заключается на срок, необходимый  для обучения данной профессии, специальности, квалификации²¹. Срок ученического договора определяет срок его обучения по избранной профессии, специальности и квалификации. Поэтому данный договор всегда является срочным договором, но минимальный и максимальный сроки законом не устанавливаются.

       В соответствии с п. 11 Рекомендации МОТ № 88 продолжительность обучения должна определяться с учётом:

• либо уровня квалификации, которая должна быть приобретена по окончании обучения;
• либо необходимости подготовить взрослых как можно быстрее для использования их на производственной работе;
• либо обоих вышеназванных факторов.

       При разработке планов и программ обучения и переобучения работников организации, включаемых в коллективный договор или прилагаемых к нему, целесообразно определять сроки обучения по каждой профессии, специальности, квалификации. При необходимости они могут быть уточнены (увеличены или сокращены) ученическим договором.

       Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах²². Один из них остаётся у работодателя, а другой передаётся работнику.

       Письменный ученический договор должен быть подписан руководителем, полномочным заключать такой договор, и работником. Подпись руководителя удостоверяется печатью организации.

       На  основании заключённого ученического договора работодатель издаёт соответствующиё приказ (распоряжение). Глава 32 Трудового кодекса не содержит указаний на то, как должен оформляться ученический договор с работником. По мнению юристов, компании следует издать документ о заключении с сотрудником такого соглашения и направлении его на обучение. Содержание приказа зависит от характера предстоящего образования (получение новой профессии, повышение квалификации) и связано с налоговыми последствиями для компании.

       Ученичество организуется в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах²³. Данная статья содержит примерный перечень организационных форм ученичества.

       Рекомендация  МОТ № 88 предусматривает, что обучение должно осу 

²¹ст. 200 ТК РФ

²²ст. 200 ТК РФ

²³ст. 202 ТК РФ

ществляться, в частности:

• либо в процессе работы;
• либо на обычном рабочем месте;
• либо в отдельных мастерских;
• либо вне рабочих мест и мастерских, когда это лучше всего соответствует потребностям обучения;
• либо посредством сочетания этих методов в соответствии с типом и целью обучения и техническими возможностями предприятия.

       Если  обучение осуществляется непосредственно  в процессе работы:

• производственная работа, полученная обучающимися, должна иметь действительную учебную ценность;
• обучающиеся должны работать под наблюдением младшего руководящего персонала или квалифицированных сотрудников, способных обучать их.

       Если  обучение производится не в процессе работы, то оно должно, по окончании  первоначального периода, осуществляться в условиях, как можно более  приближающихся к условиям, существующим на обычной работе, и должно включать там, где это возможно, выполнение настоящих производственных операций или операций аналогичного характера.

       При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в производственную бригаду, где с ним занимается бригадир или рабочий высокой квалификации – член данной бригады.

       Необходимый теоретический курс ученик изучает, консультируясь с соответствующими специалистами организации.

       Групповая (бригадная) форма обучения работников предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации, мастера. 

       Курсовая  форма подготовки применяется при  обучении работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа:

1. в учебной группе под руководством мастера производственного

       обучения  на специально созданной для этого  учебно-производственной базе организации или учебного комбината (пункта);

       2. на рабочих местах организации  в учебной группе под руководством  не освобождённого от основной работы квалифицированного работника – инструктора производственного обучения.