Трудовые споры

     Згідно  [19] персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

     Згідно [20] передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

     Відповідно  до [21] страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

     Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної  влади, безпеки та правопорядку.

     У разі оголошення надзвичайного стану  Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення військового стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

     У випадках, коли проведення страйку  загрожує життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню  стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків, коли оголошений надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів.

     Законом передбачені гарантії для працівників  під час страйку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

     За  рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань.

     За  працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника.

     Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни.

     Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується і не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

     Особи, винні в порушенні законодавства  про колективні трудові спори (конфлікти), а також працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом  незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб.

     Особи, які є організаторами страйку, визнаного  судом незаконним, або які не виконують  рішення про визнання страйку  незаконним, а так само особи, які  перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До них не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями [22].

     Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

     Законом також передбачено відшкодування збитків, заподіяних страйком.

     Ми  звикли до того, що страйк — це масова відмова від роботи. У діючому законодавстві поняття страйку є тільки стосовно колективних трудових спорів [23].

     Керуючись конституційною нормою про те, що ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів [24], це тлумачення можна визнати таким, що не відповідає дійсності. У літературі зазначалось, що у законодавстві під страйком слід розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову працівників від виконання трудових обов'язків (повністю або частково) з метою вирішення колективного трудового спору, а й відмову працівника чи працівників від виконання своїх трудових обов'язків для вирішення індивідуального трудового спору [25].

     В останні роки широке поширення набула практика відмови працівників від виконання своїх посадових обов'язків у разі невиплати заробітної плати. Працівники в індивідуальному порядку чи колективно або відмовляються виходити на роботу і залишаються вдома, або, перебуваючи на роботі, не виконують свої обов'язки. І хоча формулювання "ті, хто працює, має право на страйк...", що міститься у статті [17], застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною точка зору про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також піддається критиці традиційне трактування права на страйк як суто колективного права, що реалізується профспілками, трудовими колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг.

     На  Заході визнання права на страйк і  допущення страйків у певних юридичне фіксованих рамках є необхідними  умовами нормального функціонування суспільства. У цей час право на страйк закріплено майже в усіх промислове розвинених країнах з ринковою економікою. Воно або закріплено в Конституції (наприклад, Франція, Іспанія, Швеція), або виводиться з конституційного права на асоціацію (наприклад, ФРН, Канада, Швейцарія), або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на загальні принципи права, зокрема на принцип "дозволено те, що не заборонено" [26] (Фінляндія, Норвегія), або засновано на міжнародному акті (Нідерланди). Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що обмежують і забороняють страйки та спрямовані проти незаконних страйків.

     Крім  страйків, законодавством також регулюються  локаути, що їх не знає вітчизняне законодавство. У перекладі з англійської  термін "локаут" означає буквально "бути поза або без місця". Як соціальне явище локаут являє собою тимчасове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу [27]. Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений строк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.). В останні роки окреслилась тенденція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків.

     Законність  чи незаконність страйків та локаутів визначає в кожному конкретному  випадку суд. При цьому є значна специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузити межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою. 

 

     

     Висновки 

     З вищенаведеного можна зробити наступні висновки, колективні спори, на відміну від індивідуальних, — це спори між найманими працівниками,  трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень тощо.

     Колективні  спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в переговорах, вони формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної та являє собою орган, що його призначено для напрацювання рішення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спору (виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, десяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.

     У разі несхвалення комісією рішення  зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж — орган, що складається із залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів од дня його утворення (за рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення.

     Сторони конфлікту, примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення колективного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано.

     Страйк  проявляється в тимчасовому колективному добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору. А втім, деякі категорії працівників не мають права на такі заходи (приміром, працівники органів прокуратури, суду, державної влади, правоохоронних органів).

     Дотримання  вимог, передбачених законодавством, щодо процедури проведення страйків є  обов'язковим, інакше його може бути визнано  незаконним. Рішення про незаконність страйку виноситься в судовому порядку. Це рішення є підставою для  припинення страйку і початку роботи, що була припинена. Організація та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни з настанням усіх можливих у такому випадку негативних наслідків (вжиття заходів дисциплінарного покарання, позбавлення премій та оплати терміну страйку).

     Список  використаної літератури  

1.Закон України "Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"

2. Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 165.

3. Киселев И. Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. — М., 1996).

4. Киселев И.Я. Цит. раб. — С. 177).

5. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 p.

6. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"

7. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"

8. Положення №36 про примирну комісію від 4 травня 1999 p.

9. Положення №106 про посередника від 11 листопада 1999 p.

10. п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. №37.

11. п. 1.2 Положення №105 про арбітра від 11 листопада 1999 p.

12. п. 6 Положення про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) від 20 вересня 1999 p. №88).

13. Указ Президента України від 17 листопада 1998 p. №1258/98

14. Праця і зарплата. — 1998. — №23 (159). — Грудень).

15. Положення про Національну службу посередництва і примирення

16. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"

17. ст. 44 Конституції України

18. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"

19. Закон України від 8 лютого 1995 p. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №12.)

20. Закон України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 p. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №51. — Ст. 446)

21. Закон України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 року (Відомості Верховної Ради України. — 1998. — №1. — Ст. 1)

22.Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

23. Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. — 1999. — №3. — С. 53.