Трудовые ресурсы строительства и проведения комплексной политики защиты интересов работника отрасли

Введение

 

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие  жизни общества: его экономики  и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в  процессе производства. Трудовые отношения  образуют своего рода “ядро” социального  развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю  структуру связанных с ним  процессов и отношений.

Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного  производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает  общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической  точки зрения трудовой потенциал  выступает как личный фактор производственного  процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И  предопределивший конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования трудового  потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и  анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру  и квалификацию, уровень общей  и специальной подготовки, так  и пути повышения эффективности  труда. В решении этих проблем  необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в  тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Производительной силой общества несомненно являются трудовые ресурсы. Организация благоприятных условий на производстве (условия труда, режим труда и отдыха) с учетом социального фактора приведет к колоссальному повышению производительности труда, а следствием этого будет все увеличивающийся объем производства продукции, максимальная занятость и стабильность экономики.

Цель реферата – изучение трудовых ресурсов и проведение комплексной защиты интересов работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие трудовых ресурсов, их состав и структура

 

Трудовые ресурсы — это часть  населения определенного возраста, которая обладает необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве  страны.

Трудовые ресурсы становятся рабочей  силой только в процессе труда. Рабочая  сила — люди, обладающие совокупностью  физических, умственных способностей и применяющие их в настоящее  время в процессе труда. Персонал - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников, которые закреплены за различными участками  деятельности. Под кадрами предприятия  обычно понимается основной (штатный, постоянный) состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и  глубокий смысл, чем в вышеперечисленные  категории за счет отражения активной роли человека в экономике, признания  экономической целесообразности капитальных  вложений в формирование и использование  этого вида ресурсов.

В мировой практике широко используется классификация, предложенная Международной  организацией труда, в соответствии с которой население делится  на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей  силы для производства товаров и  услуг. Эта группа населения включает в себя занятых и безработных.

К занятым относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также  лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

•  выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

•  временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

•  выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в  возрасте от 16 лет, которые в рассматриваемый  период:

•  не имели работы и заработка;

•  были зарегистрированы в органах службы занятости для поиска подходящей работы;

•занимались поиском работы, то есть обращались в государственную или  коммерческую службы занятости, к администрации  предприятий, помещали объявления в  печати или предпринимали шаги к  организации собственного дела;

•были готовы приступить к работе;

•проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории  безработных необходимо одновременное  наличие первых четырех условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это часть населения, которая  не входит в состав рабочей силы:

•учащиеся и студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных  заведениях на дневном отделении;

•  лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

•  лица, получающие пенсии по инвалидности;

•  лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

•  лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;

•  другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается  в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации  неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться  с предприятия по собственному желанию..

Для определения величины средней  заработной платы по предприятию  из численности работников списочного состава, как правило, исключаются  следующие категории работников:

•находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком;

•  находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;

•  находящиеся под следствием до решения суда.

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она  применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и  выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных  дней месяца. Причем численность работников за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной списочной численности  за предшествующий день.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем  суммирования среднесписочной численности  работников за все месяцы работы предприятия  в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) независимо от того, сколько  месяцев фактически проработало  предприятие в квартале (году).

Для правильного определения среднесписочной  численности работников предприятия  необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового  договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для  достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала  предприятия и качество труда  оценить сложнее.

 

2. Состав и структура персонала предприятия

 

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит трудовым ресурсам. Они соединяют материальные и  финансовые факторы производства и  на уровне предприятия выступают  в качестве его персонала.

Персонал (кадры) предприятия – это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Численность работников предприятия  является важнейшим показателем, характеризующим  состояние производственного персонала. Она конкретизируется в виде списочной  численности работников, явочной  и среднесписочной численности. Списочная численность дается на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников. Явочная численность  показывает количество работников, явившихся  на работу на определенную дату. Среднесписочная  численность определяется за определенный период. За месяц она рассчитывается как сумма численности работников списочного состава на каждый день месяца, деленная на количество календарных  дней месяца. При этом численность  работников в нерабочие дни (праздничные  и выходные) принимается равной численности  за предшествующий рабочий день. Среднесписочная  численность работников за год устанавливается  суммированием среднесписочной  численности за все месяцы отчетного  года и делением полученной суммы  на 12. Среднесписочная численность  используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  текучести кадров и ряда других показателей.

Для анализа, планирования, учета и  управления персоналом на предприятии  все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости  от участия в производственном процессе весь персонал делится на две большие  категории:

-промышленно-производственный персонал (ППП), к которому принадлежат работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием, – это работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств своего предприятия. Сюда же относятся работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, стоящих на балансе предприятия;

-непромышленный персонал, к которому относятся: работники торговли и общественного питания жилищно-коммунального хозяйства, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

В свою очередь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций делится на следующие  категории: рабочие – работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием производственных, транспортных и других услуг.

Рабочие в свою очередь делятся  на основных и вспомогательных.

Основные рабочие непосредственно  создают товарную (валовую) продукцию  и заняты в технологических процессах. Вспомогательные рабочие обслуживают оборудование и рабочие места в производственных цехах или работают во вспомогательных цехах и хозяйствах (см. производственную структуру предприятия);

специалисты и руководители – это  работники, занимающие должности руководителей  предприятий, их структурных подразделений, т. е. наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик  и т. д.), а также специалисты, осуществляющие организацию производственного  процесса и руководство им. Специалисты  могут заниматься инженерно-техническими и экономическими работами (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры);

служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также учет, контроль, хозяйственное  обслуживание и другие операции (кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари  и т. п.).

Под профессией понимают род деятельности человека, требующий особых теоретических  знаний и практических навыков, позволяющих  выполнять определенный вид работы. Например, выделяют профессии токаря, слесаря, экономиста. Комплекс знаний в рамках той или иной профессии  характеризует специальность: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик; экономисты (профессия) подразделяются на маркетологов, финансистов  и др.

Движение персонала на предприятии  характеризуется следующими показателями:

коэффициент выбытия кадров определяется как отношение числа работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной  численности работников за тот же период;

коэффициент приема кадров устанавливается  как отношение числа работников, принятых за данный период времени, к  среднесписочной численности работников за тот же период;

коэффициент текучести кадров вычисляется  как отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию  и за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, к среднесписочной  численности работников за тот же период.