Запрещается требовать от работника выполнения работы не обусловленной трудовым договором.

     Если  в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий  день после вступления договора в  силу. Если работник не приступил в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

     2. Порядок заключения  трудового договора

     Заключение  трудового договора допускается  с лицами, достигшими шестнадцати лет.

     В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица достигшие пятнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.

     Заключение  трудового договора  с лицами, не достигшими четырнадцати лет, допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнения произведения в организациях кинематографа, театрах без ущерба здоровья и нравственному развитию.

     Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора, так как согласно Конституции Российской Федерации все граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, но и от происхождения, социального и должностного положения, образования, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства и пребывания), а также других обстоятельств.

     Запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей.

     Запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

     По  требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

     Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

     При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет  работодателю:

• паспорт, или иной документ удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу в условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации и наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

     Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных.

     При заключении трудового договора впервые  трудовая книжка и страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования  оформляется работодателем.

     Следовательно, прием на работу без вышеперечисленных документов не допускается.

     Трудовая  книжка установленного образца является основным документом  трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

     Работодатель (за исключение работодателей –  физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

     В трудовую книжку вносятся сведения о  работнике, выполняемой им работе, переводах  на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

     Сведения  о работнике записываются на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Фамилия, имя и отчество (полностью, без сокращения или замены имени  и отчества инициалами) и дата рождения указываются на основании паспорта или свидетельства о рождении. Образование – среднее, среднее специальное и высшее – указывается только на основании документов (аттестата, удостоверения, диплома). Запись о незаконченном среднем или незаконченном высшем образовании также может быть произведена лишь на основании соответствующих документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки учебного заведения и т.п.). Профессия или специальность записываются в трудовой книжке на основании документа об образовании или другого надлежаще оформленного документа.

     Сведения об изменение фамилии (например, в связи с вступлением в брак или расторжением брака), образования (например, в связи с окончанием ВУЗа) и другие заносятся в трудовую книжку по месту последней работы на основании соответствующих документов.

     Если  работнику в период работы присваивается новый разряд, то об этом производится соответствующая запись.

     По  желанию работника сведения о  работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

     Записи  о причинах увольнения должны производится в трудовой книжке в точном соответствие с формулировками действующего Трудового Кодекса Российской Федерации и основной ссылкой на соответствующую статью, пункт.

     Днем  увольнения считается последний день работы. Эта дата и записывается в трудовую книжку. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

     Трудовой  договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с  ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом  допущение работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного договора.

     Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о приеме на работу под расписку имеет целью обеспечить проверку работникам правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Невыполнение работодателем этого требования может послужить основанием для признания зафиксированных в приказе (распоряжении) отдельных условий трудового договора, наличие которых работником отрицается (например, условия о временном характере работы, об установлении испытательного срока) недействительными.

     При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение  к трудовой функции работника, коллективным договорам. 

     4. Испытание при приеме на работу 

     При заключении трудового договора соглашением  сторон может быть обусловлено испытание  работника в целях проверки его  соответствия порученной работе.

     Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия испытания означает, что работник принят без испытания. 

     Испытание при приеме на работу не устанавливается  для:

• лиц поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности;
• лиц избранных (выбранных) на выбранную должность, на оплачиваемую работу;
• лиц приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными Федеральными законами и коллективным договором.

     Срок  испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей  филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено Федеральным законом.

     В срок испытания не засчитываются  период временной нетрудоспособности работника и другие периоду, когда  он фактически отсутствовал на работе.

     В указанных случаях действие испытательного срока продолжается и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом.

     Если  работодатель установил испытательный  срок, который превышал установленный  законом предел, а затем уже  после истечения законного срока испытания уволил работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного работодателем.

     При неудовлетворенном результате испытания  работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

     При неудовлетворенном результате испытания  расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты  выходного пособия.

     Если  срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

     Если  в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему  работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАДАЧА

     Инженер Воскобойников приступил к работе 05.08.06 после окончания института. Узнав, что право на отпуск возникает после 6 месяцев работы, он решил 06.02.07 на работу не выходить, используя, таким образом, свое право. Возвратившись после отпуска 04.03.07, Воскобойников узнал, что администрация считает его уход в отпуск самовольным, рассматривает как нарушение трудовой дисциплины и переводит на 2 месяца на нижеоплачиваемую работу.

     Решите  ситуацию. Законны ли действия администрации? 

Решение: В ст.123 ТК РФ установлен порядок и срок утверждения графика отпусков.

     График  должен служить равномерному распределению  предоставления отпусков в течение  всего года и всего месяца с  тем, чтобы не нарушать нормального хода работы организации. График отпусков должен быть доведен до сведения работников. Кроме того, работодатель обязан письменно известить каждого работника о времени предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска не позднее, чем за две недели до его начала (см. ч.2 ст.123 ТК).

     Получается, что инженер Воскобойников ушел в отпуск самовольно (т.е. совершил прогулы), это рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. Но администрация в не вправе «выдумывать» меру дисциплинарного взыскания по своему усмотрению. Перечисленные в ст. 192 ТК РФ меры дисциплинарных взысканий являются общими, т.е. относящимися ко всем работникам.