Трудовой договор, как основание возникновения трудовых отношений

Приказ (распоряжение) о зачислении на работу издается после того, как тот или иной работник выразит желание (готовность) работать в данной организации на согласованных условиях.

Необходимо также иметь в виду, что возможности заключения трудовых договоров могут быть ограничены законом. Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим в качестве меры наказания: на срок от одного года до пяти лет - лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного вида наказания (ч. 2 ст. 47 УК РФ)17.

В период испытания на работников полностью распространяются законодательство о труде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж для получения отпусков). Иными словами, положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, не отличается от положения уже работающих. Им поручается работа, относящаяся к той должности или специальности, на которую они приняты; их труд оплачивается в соответствии с общими нормами, расценками и окладами; они подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка; имеют право на получение пособий по социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством и т.п.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу не устанавливается следующим лицам: не достигшим 18-летнего возраста; избранным на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранным на выборную оплачиваемую должность; приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет; при приеме на работу на срок до двух месяцев; в других случаях, согласно ТК РФ, иным федеральным законам и коллективному договору18.

Испытательный срок не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). К этому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель19.

Статья 69 ТК РФ предусматривает медицинский осмотр (освидетельствование) определенной категории лиц при заключении трудового договора. Так, работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числе и на подземных работах), а также связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (а лица в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний20.

ТК РФ классифицирует виды трудового договора по различным основаниям: по половым, семейным, возрастным, социальным и иным особенностям работников, особенностям работодателей, условиям и месту выполняемой работы и другим критериям. По отмеченным особенностям Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет трудовые договоры, заключаемые с женщинами и лицами с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ), работниками в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ), с руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа (глава 43 ТК РФ), с работниками, работающими по совместительству (глава 44 ТК РФ), с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев, с занятыми на сезонных работах, работающих вахтовым методом, у работодателей — физических лиц, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (главы 45—48, 50 ТК РФ), работниками транспорта и педагогическими работниками (главы 51, 52 ТК РФ), с работниками религиозных организаций (глава 54 ТК РФ), работниками, проходящими заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349 ТК РФ), медицинскими и творческими работниками (ст. 350, 351 ТК РФ) и др.

В зависимости от статуса работодателя ТК РФ классифицирует трудовые договоры, в которых работодателями выступают физические лица и юридические лица (организации) (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), работодатели — субъекты малого предпринимательства (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), индивидуальные предприниматели (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ч. 4 ст. 303 ТК РФ).

Каждому из указанных выше видов трудового договора присущи определенные дифференцирующие черты21.

Вышеприведенные положения свидетельствуют об отсутствии в трудовом праве единообразного понимания термина «вид трудового договора».

Поэтому возникает два вопроса. Первый — что следует понимать под видом трудового договора, и второй — в каком значении в том или ином конкретном случае используется термин «трудовой договор», имея в виду, что этот термин, может употребляться в самых разных значениях — для наименования институтов трудового права и трудового законодательства, раздела ТК РФ, соглашения и правового отношения, юридического факта, письменного документа и т.д. Решение первого вопроса — что следует понимать под видом трудового договора — не представляет большой сложности, особенно если рассматривать трудовой договор с позиции метода системного подхода, в котором под видом понимается элемент, структурная часть целого, представляемого в виде системы, подразделение, входящее в состав высшего раздела — в род, систему более высокого порядка.

Поэтому, можно заключить, что видом трудового договора как системы будет выступать ее часть, структурно и функционально взаимосвязанная с другими частями (элементами) этой системы, имея в виду, что под системой в общей теории систем понимается взаимосвязанное «множество объектов, на котором реализуется отношение с заранее заданными свойствами»22.

Решение второго вопроса — какое содержание предполагается вкладывать в понятие трудовой договор в данном контексте — усложняется тем, что, термином «трудовой договор» в законодательстве, правоприменительной практике и литературе обозначается значительное количество разнообразных социально-правовых явлений23.

Трудовой кодекс РФ различает следующие виды трудовых договоров по содержанию: с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ); с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ); с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ); по совместительству (глава 44 ТК РФ); с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ); с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46 ТК РФ); с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47 ТК РФ); с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48 ТК РФ); с надомниками (глава 49 ТК РФ); с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ); с работниками транспорта (глава 51 ТК РФ); с педагогическими работниками (глава 52 ТК РФ); с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53 ТК РФ); с работниками религиозных организаций (глава 54 ТК РФ); с другими категориями работников (глава 55 ТК РФ).

К числу существенных условий трудового договора ст. 57 ТК РФ относит:

1) место работы, это может быть определенная организация (предприятие), либо же обособленное подразделение внутри организации, куда субъект принимается на работу. По требованию работника рабочее место может быть более конкретизировано (например, конкретный механизм, агрегат). Если субъект устраивается на работу в филиал или представительство юридического лица, в этом случае в трудовом договоре определяется наименование филиала или представительства, его юридический и фактический адрес, а также полное наименование юридического лица, структурным подразделением которого являются этот филиал или представительство;

2) дату начала работы. Дата фактического начала работы может совпадать с датой подписания трудового договора или же стороны могут установить, что работник приступит к выполнению своих обязанностей позднее. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы

В том случае, когда заключается срочный трудовой договор, в нем обязательно должен быть указан определенный срок трудового договора, например, один год, два года;

3) должность, профессия, специальность, квалификация работника.

4) права и обязанности работника. Что касается правового статуса работника, т.е. его прав и обязанностей, которые установлены в нормативно-правовых актах, то перечислять их в трудовом договоре необязательно;

5) права и обязанности  работодателя по отношению к  данному конкретному работнику в связи с выполнением им возложенной на него договором трудовой функции;

6) описание условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

7) режим труда и отдыха, если в отношении работника, с  которым заключается трудовой договор, он не совпадает с общим режимом труда и отдыха, установленным правилами внутреннего трудового распорядка;

8) условия оплаты труда.

9) виды и условия социального  страхования24.

2.4. Общий порядок  заключения трудового договора

Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные, дополнительные и факультативные. Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника25.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

В отличие от ранее действовавшего КЗоТ, в ст. 64 ТК РФ прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства26.

Так, например, по объявлению в газете о наличии свободных рабочих мест грузчиков в ОАО «Мелеузовский сахарный завод» Х. обратился с заявлением о приеме на работу, прошел медкомиссию и инструктаж по технике безопасности. Однако впоследствии ему было отказано в приеме на работу, поскольку на прежнем месте работы у него сложились конфликтные отношения с руководством. Письменный отказ в приеме на работу был мотивирован заполнением всех штатных вакансий на момент обращения Х.

Мелеузовский районный суд, рассмотрев дело, пришел к выводу о том, что истцу необоснованно отказано в приеме на работу, поскольку рабочие места грузчиков оставались свободными, а истинной причиной отказа послужило наличие конфликта на прежнем месте работы Х27.

ТК РФ сохранил установленные ранее КЗоТ гарантии при заключении трудового договора для работников, приглашенных на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями. Однако в отличие от ранее действовавшего правила ч. 4 ст. 64 ТК РФ, во-первых, устанавливает определенный срок, в течение которого эта гарантия сохраняется, и, во-вторых, предусматривает, что приглашение работника должно быть оформлено письменно.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64 ТК РФ), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ является обязательной.

Действующее законодательство не устанавливает типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитывать положения ст. 57 ТК РФ о содержании трудового договора28.

Наряду с оспариванием необоснованного отказа в заключении трудового договора в последние годы появляются новые виды индивидуальных трудовых споров, связанных с приемом на работу. Это споры об оформлении трудового договора в том случае, когда трудовые отношения возникли на основании фактического допущения к работе, и споры о признании заключенного договора трудовым.