Трудовой договор, как основание возникновения трудовых отношений

Понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ, не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст. 15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его.

 Трудовой кодекс отказался  от термина «контракт», введенного в КЗоТ. Употребление в Кодексе Законов о труде понятия «контракт» было закономерным для того времени. Во времена действия КЗоТа контракт рассматривался как определенный вид трудового договора. Он мог заключаться на определенный срок, и, что важно, в него могли включаться условия, которые снижали уровень социальных гарантий, предусмотренный КЗоТ и другими законодательными актами.

В то время «контракт» употребляли как синоним трудового договора, а не как его разновидность. Отсюда следует, что в правовом плане содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Более чем десятилетняя практика (в т.ч. судебная) употребления терминов «трудовой договор» и «контракт» как равнозначных, заставила законодателя на сегодняшний момент отказаться от термина «контракт»9.

Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ).

К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, иными актами о труде, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Принципиальное различие между трудовым и гражданско-правовым договором заключается в том, что трудовой договор заключается для исполнения работником конкретной трудовой функции. А гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же определенного установленного договором, результата влечет за собой расторжение данного договора. То есть, по гражданско-правовому договору выполнение конкретной работы это всего лишь способ достижения результата, определенного в договоре. Так, согласно ч. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

По трудовому договору при реализации трудовой функции определить результат труда работника очень проблематично.

В связи с этим можно утверждать, что функция труда работника чаще всего не направлена на достижение какого-либо определенного результата. Но стоит отметить, что в процессе ее реализации достижение каких-либо определенных результатов вполне возможно10.

Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.

2.2. Соотношение  трудового и гражданско-правового  договоров: общие и отличительные признаки

При исследовании общности трудового и гражданского права складывается впечатление, что представители науки трудового права как бы с порога отвергли вековые достижения цивилистов в области разработки договоров, сделок, сроков, ответственности и т.п. Демонстративно не замечалось, что обеим отраслям присущи такие черты предмета правового регулирования, как возмездный характер общественных отношений, возникающих и протекающих в сфере труда, что они в известной мере смыкаются и в объекте правового регулирования. Это можно проиллюстрировать на анализе трудовых сделок.

Развитие капитализма в Европе, рост рабочего, профсоюзного движения, результаты исследования отношений наемных работников и работодателя экономистами побудили юристов по-новому посмотреть на институт личного найма. Личный наем устанавливает обязательственное отношение, основанием которого является трудовой договор, предполагающий свободное соглашение сторон о пользовании и предоставлении услуг. Этим он отличается от других форм пользования чужими услугами. Среди личного найма в то время выделялись различные его виды, которые регулировались в России специальными правилами, закрепленными в нормах права о найме: 1) приказчиков; 2) фабричных рабочих; 3) сельских рабочих; 4) ремесленников; 5) рабочих золотых промыслов; 6) морских матросов. «Особенные правила введены нашим законодательством, по примеру западных, для фабричных рабочих (Уст. пром. ст. 127-156). Применение этих норм ограничивается фабриками и заводами, которые, по определению закона, отличаются от ремесл тем, что имеют в большом виде заведения и машины, у ремесленников же их нет, кроме ручных машин и инструментов (Уст. пром. ст. 2). Общий характер этих норм отличается стремлением ограничить свободу соглашения, способную в действительности повлечь за собой необходимое подчинение рабочего требованиям работодателя»11.

Цивилисты этого периода уже понимали, что, во- первых, институт личного найма широко распространенное социально значимое явление, а наемный работник нуждается в законодательной защите от произвола работодателя, в подчинении которого он находится в процессе труда. Во-вторых, законодательство личного найма фрагментарно и нуждается в совершенствовании. В-третьих, наука гражданского права не уделяет должного внимания разработке проблем личного найма рабочих, считая специальные нормы гражданского права, регулирующие отношения наемного рабочего и работодателя в России, вполне приемлемыми. Об этом достаточно эмоционально сказал Л. С. Таль: «Науке приходится констатировать тот изумительный факт, что для одного из крупнейших и важнейших явлений хозяйственного быта, для отношений между работодателем и подчиненною ему рабочею силой, современное гражданское право не выработало правовой формы и не указало надлежащих юридических принципов, на которых должна быть построена их законодательная нормировка». Поскольку это относится к 1913 г., Л.С. Таля можно упрекнуть в необъективном изложении достижений науки гражданского права в разработке основ рабочего (промышленного) права. К этому времени уже были известны наработки европейских цивилистов, в частности двухтомный труд Ф. Лотмара, преемником которого считал себя и Л.С. Таль, а также и работы его самого. «Мы пойдем по пути, намеченному Лотмаром, - писал он, - но не ставим себе столь обширной задачи, как этот ученый, и расходимся с ним в определении основных форм». Речь шла в данном случае о выделении Ф. Лотмаром двух видов трудовых сделок в договорах о труде12.

Первый вид - это договор о несамостоятельном труде, по которому одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию либо хозяйству другого в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего, ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя.

Второй вид - договор о самостоятельном (предпринимательском) труде, по которому одно лицо обещает другому определенную работу, лично им выполняемую или организуемую, без подчинения хозяйской власти, а другое лицо обещает вознаграждение за эту работу.

В отличие от Ф. Лотмара, трудовым договором Л.С. Таль называл только первый вид сделки, полагая, что термин «договор о труде» не родовое, а «собирательное имя». «Лотмарский договор о труде - пишет он в своей статье «Договор о труде как родовое понятие», - представляет собою не родовое понятие, а абстракцию, собирательное имя». Критикуя Ф. Лотмара за бесплодные поиски родового понятия, Л.С. Таль, как и другие ученые этого периода, при анализе того или иного вида договоров о труде использовал понятие трудовой сделки.

Оставляя в стороне ссылку на авторитет, плодотворно проанализировать ценность для науки, а очевидно и для законодателя терминов «договор о труде» и «трудовая сделка», обратив внимание на то содержание, которое кроется за ними.

Понятие «трудовая сделка» тесно связано с историей развития гражданского права, в частности института личного найма, основ рабочего (промышленного) права. Ещё в советский период трудовое право рассматривалось как составная часть гражданского права. Их разграничение приводилось по особенностям предмета правового регулирования. Считалось, что предметом трудового права являются трудовые отношения. Генезис этих отраслей права может быть достаточным аргументом для обоснования, взаимодействия, субсиди- арности, взаимоприемлемой трактовки их общих правовых понятий. Правовая наука, сосредоточив своё внимание только на разграничении этих отраслей, больше потеряла, чем приобрела, например, в преемственности подходов научного исследования, совершенствовании действующего законодательства.

В рыночных условиях хозяйствования поднят ряд интересных проблем по переосмыслению трудового права. Одной из таких проблем стало использование конструкции трудовой сделки. Действительно, вопросы трудовых сделок достаточно активно обсуждаются и их уже нельзя просто замалчивать, как это делалось, например, 5-10 лет тому назад.

Понятие «трудовая сделка» стоит особо в трудопра- вовой действительности, не охватываемое «договорами о труде». И это совершенно очевидно. Договоры о труде, как известно, шире, чем договоры в трудовом праве, с одной стороны, и намного уже - с другой, поскольку не могут охватить в силу своей природы определенной части содержания, например, коллективного договора и тем более соглашений в смысле ст. 42, 45, 46 Трудового кодекса РФ.

Давно известно, что договоры о труде - это все договоры по поводу производительного труда, в том числе и гражданско-правовые (договор подряда, гл. 37 Гражданского кодекса РФ); договоры на выполнение научно- исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК РФ и др.), а также административно-правовые (контракты с государственными гражданскими служащими, работниками таможенной службы, военнослужащими и т. д.)13.

Не улучшает нашего знания и разделение договоров о труде на «регулируемые нормами трудового законодательства и договоры о труде, регулируемые нормами гражданского законодательства». Такая классификация возвращает нас к исходному (искомому) варианту - как определить родовое понятие для договоров и соглашений, отвечающее интересам трудового права. Более того, в этом случае придется выделять и третью группу договоров о труде, регулируемых административным законодательством. Другими словами, договоры о труде, видимо, не могут быть родовым понятием для трудоправовых договоров и соглашений.

Договоры о труде как родовое понятие для трудового права не выдерживают сколько-нибудь серьезной критики и с позиции анализа содержания трудового, ученического, коллективного договоров, а тем более генерального, межрегионального, отраслевого, «иных соглашений, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 45 ТК РФ).

Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора могут включаться виды и условия дополнительного страхования работника, улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи, о предоставлении, например, кредита на приобретение квартиры и иного имущества и др.

Ученический договор, кроме обязательных условий, предусмотренных ч. 1 ст. 199 ТК РФ, «может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон» (ч. 2 ст. 199 ТК РФ). Из этого вовсе не следует, что в ученическом договоре не может содержаться условий, не связанных с его трудом по получению конкретной профессии, специальности, квалификации, например, таких, о которых уже упоминалось при анализе содержания трудового договора.

В коллективном договоре и соглашениях о социальном партнерстве обычно предусматриваются обязательства сторон о соблюдении интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, обязательства по экологической безопасности производства, оздоровлению и отдыху работников и членов их семей, другие условия, определенные сторонами (ст. 41, 46 ТК РФ).

Трудовая сделка как родовое понятие более других терминов подходит для характеристики современных трудовых договоров и соглашений. Употребляя такой или иной термин, присущий только трудовому праву и практике его применения, мы добиваемся более точного определения родового понятия для трудоправовых договоров и соглашений. При этом не возникает необходимости на уровне понятийного аппарата отграничивать его от гражданско-правовых и других видов договоров (контрактов)14.

2.3. Форма, виды  и содержание трудового договора 

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен быть заключен в двух экземплярах обязательно в письменной форме. Оба экземпляра подписывается сторонами, заключившими трудовой договор. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. В случае, когда работник получает один из экземпляров трудового договора должно, он должен поставить свою подпись на том экземпляре, который остается у работодателя.

При этом трудовой договор может быть заключен как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору (ст. 434 ГК РФ).

При заключении некоторых трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам (ст. 67 ТК РФ).

Письменная форма трудового договора предпочтительна потому, что в одном правовом документе закрепляются все существенные условия трудового договора, что является гарантом реализации прав и обязанностей сторон трудового правоотношения.

Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и совместителями, надомниками и т.п.15

Но существуют случаи, когда даже неоформленный должным образом трудовой договор считается заключенным. Это происходит в тех случаях, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. Однако в законе указано, что в таком случае трудовой договор должен быть оформлен надлежащим образом не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, с тем чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

Согласно ст. 68 ТК РФ («Оформление приема на работу») прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание этого документа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора16.