Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

      Условия, включенные сторонами в трудовой договор (как обязательные, так и  дополнительные), являются для них  обязательными. Они не могут быть изменены в одностороннем порядке ни работником, ни работодателем. Однако по взаимному соглашению стороны вправе вносить в трудовой договор любые изменения и дополнения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде. Внесение в трудовой договор изменений и дополнений оформляется в письменном виде отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и считается его неотъемлемой частью.

      Условием  трудового договора является и срок его действия. В соответствии со ст. 58 ТК РФ  трудовые договоры могут заключаться:

      1) на неопределенный срок;

      2) на определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой  договор), если иной срок не  установлен Трудовым кодексом  Российской Федерации, иными федеральными законами.

      В трудовой договор могут быть включены и другие условия, если это предусмотрено соглашением, коллективным договором либо соглашением сторон. Условия заключенного трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон. Изменение условий заключенного трудового договора оформляется в том же порядке, который установлен ст. 67 ТК РФ  для заключения трудового договора. Соглашение об изменении условии трудового договора составляется в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один из этих экземпляров передается работнику, другой хранится, у работодателя. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью этого договора.

      Начиная с 6 октября 1992 года (со дня введения в действие ст. 18 КЗоТ РФ в последней  редакции) все трудовые договоры с  работниками должны  заключаться в письменной форме.

      Преимущество  письменной формы заключается в  том, что все условия трудового  договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон договора. Закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей сторон вносит определенность в их отношения, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. К тому же на практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

      Письменный  трудовой договор оформляется в  двух экземплярах и хранится у каждой из сторон этого договора. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе. Если прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, но письменный трудовой договор с работником по каким-либо причинам не заключался, то оформить действующие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписи письменного трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

      Законодательство  не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом  конкретном случае она определяется произвольно. В качестве основы сторонами может быть использована примерная форма такого договора, утвержденная постановлением Минтруда России от 14.07.1993 №135.²¹ Этим же постановлением  утверждены Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме. Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 № 29  утверждены Рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера.²²

      Письменная  форма трудового договора не исключает  издания работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. 
 
 
 
 
 
 

2. ПОРЯДОК  ЗАКЛЮЧЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА

      2.1. Общие положения и требования к заключению           трудового договора

      Согласно  ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается  в письменной  форме,  оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку. Согласно ч. 1 ст. 61 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если в трудовом договоре  не оговорен день начала работы, то – на следующий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

      Трудовой  договор вступает в силу со дня  его подписания работником и работодателем (если иное не предусмотрено законом или соглашением) либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (или его представителя). Закон устанавливает, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

      Содержание  трудового договора определяют права  и обязанности его сторон. В зависимости от порядка установления условий договора различают следующие условия.

      1. Непосредственные  условия,  определяемые  соглашением  сторон.

      Такие условия подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные). Необходимыми называются условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. К ним относятся: место работы; трудовая функция, которую работник будет выполнять; условия оплаты труда. При заключении срочного трудового договора – срок его действия, дата начала работы  и дата ее окончания; обязанности работодателя  по обеспечению охраны труда в организации.

      Дополнительными (факультативными) являются такие условия, которые могут включаться либо не включаться в содержание договора. К ним относятся, к  примеру, условия о выделении земельного участка, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении.

      2. Производственные условия, которые  устанавливаются законодательством.

      В отношении этих условий стороны  не договариваются, зная о том, что  с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения.

      В целом ряде случаев предварительным  условием приема на работу является  установление испытательного срока – предусмотренные договором испытания  в целях проверки пригодности проверяемого работника поручаемой ему трудовой функции. Испытание относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может иметь место и по соглашению сторон. Если же стороны в конкретном трудовом договоре оговорили  испытание, то оно автоматически становится необходимым условием.

      Законом оговаривается, что испытание не устанавливается: при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; рабочих по окончании профессионально-технических  заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; беременных женщин, поступающих на работу  по конкурсу и др. (ст. 70 ТК РФ). Срок испытания, согласно закону, не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профсоюзом, –   6 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Если срок испытания истек, а работник  продолжает работать, он  считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания он освобождается от работы без согласования с соответствующим выборным профессиональным органом предприятия и без выплаты выходного пособия. Статья 69 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что при заключении трудового договора обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие 18 лет.

      Один  из главных вопросов, требующих отражения  в трудовом договоре – вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте.

      Однако  оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.

      Режим рабочего времени определяется правилами  внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. При этом следует иметь в виду, что в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т.д. В данном случае в трудовом договоре производится соответствующая запись. В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника.

      Законодательством установлен перечень документов, которые  обязан потребовать от поступающего на  работу работодатель. К таким документам относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина; трудовая книжка, а если лицо поступает на работу впервые, – справка о   последнем занятии; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специального звания или специальной подготовки. При заключении трудового договора впервые трудовая  книжка  и страховое свидетельство пенсионного страхования оформляются работодателем.

      Закон запрещает при приеме на работу требовать  от поступающего документы, помимо предусмотренных законодательством (ст. 65 ТК РФ).

      Основным  документом, характеризующим трудовую деятельность и трудовой стаж работников, являются трудовые книжки. Они ведутся на всех работников, проработавших на предприятии, в учреждении, организации свыше пяти  дней (если работа для них в этой организации является основной), в том числе  на временных, сезонных, штатных работников (если они подлежат государственному социальному  страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем (ст. 66 ТК РФ).

      В  трудовую книжку вносятся следующие  сведения о работнике: его фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация; о выполняемой работе (прием на работу, перевод на  другую постоянную работу, основание увольнения); о поощрениях и награждениях; об открытиях. Записи о причинах увольнения в трудовой  книжке делаются в соответствии с формулировкой основания, указанной в  законе, со ссылкой на соответствующую статью и пункт закона, как то: «Уволен за прогул без уважительных причин на основании подпункта «б» пункта 6  статьи  81  ТК РФ»; «Уволена по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ в связи с зачислением  в  учебное  заведение». Дата увольнения указывается в соответствии с приказом. Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику выдается трудовая книжка с внесенными в нее записями об увольнении.

      К изменениям условий труда работника  относятся переводы на другую работу и отстранение от работы. Перевод на другую работу – это изменение характера и места работы, установленных трудовым договором. Часть I статьи 72 Трудового кодекса Российской Федерации различает три вида переводов на другую работу:

      1) перевод на другую работу в  той же организации;

      2) перевод на работу в другую  организацию;

      3) перевод в другую местность,  хотя и вместе с организацией.

      Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя. При этом согласие от работника организацией должно быть получено в письменной форме.

      От  перевода на другую работу следует  отличать перемещение работника  на другое рабочее место на  том  же предприятии в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

      Согласно  ст. 74 ТК РФ временный перевод на другую работу возможен в случае производственной необходимости, а именно: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, при предотвращении несчастных случаев, уничтожении или порчи имущества.

      Особо выделяют временный перевод в  случае простоя, вызванного непредвиденными обстоятельствами производственного характера: приостановление  работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (поломка станка, неподача электроэнергии, перерыв в снабжении топливом и т.п.). О начавшемся простое работник обязан немедленно поставить в известность своего непосредственного начальника (мастера, бригадира, начальника цеха). Работодатель обязан перевести такого работника на другую подходящую работу. Перевод возможен и в другую организацию, но в той же  местности, если квалифицированного работника нельзя обеспечить работой в той же организации. При этом срок перевода в другую организацию ограничивается одним месяцем. Если  же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, то срок перевода – на весь период простоя. При переводе из-за простоя за работником сохраняется его прежний средний заработок; если же он не выполняет  норм выработки – лишь тарифная ставка или оклад.

      Временный перевод допускается законом  также для замещения отсутствующего работника. При этом продолжительность такого перевода не может превышать 1 месяца в течение календарного года (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).