Трудовое поведение, трудовая мораль и трудовая активность

align="justify">     - потребность соучастия;

     - потребность властвования.

    Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

    Эту теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

    Факторы условий труда:

     - политика фирмы;

     - условия работы;

     - заработная плата;

     - межличностные отношения в коллективе;

     - степень непосредственного контроля за работой.

    Мотивирующие  факторы:

     - успех;

     - продвижение по службе;

     - признание и одобрение результатов работы;

     - высокая степень ответственности;

     - возможности творческого и делового роста.

    Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

          Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

          Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

     - теория ожидания Врума:

     - теория справедливости Адамса;

     - модель мотивации Портера - Лоулера.

        Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

          Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

          Основной вывод  теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

       Л. Портер и Э. Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию  мотивации, включающую элементы  теории ожиданий и теории справедливости.

       В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

          Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

          Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

          Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.  
 

3 Трудовые перемещения  работников как  проявление их  поведения в сфере труда 

    Перевод — это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

    Различают следующие виды перевода:

     - постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);

     - временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

     - временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

     - временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);

     - перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

     - перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

    Трудовая  функция, а также место работы являются существенными условиями  трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

    Правилами об особенностях регулирования труда  отдельных категорий работников предусмотрены и иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 Трудового кодекса, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе.

    Перемещение от перевода отличается тем, что оно  не влечет изменения трудовой функции  и поэтому не требует согласия работника.

    Перемещение работника без его согласия допускается  лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О. Несмотря на то что его выводы касаются нормы статьи 72.1 Трудового кодекса в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, они могут учитываться применительно к действующей редакции Трудового кодекса. Это обусловлено тем, что содержание отношений сторон трудового договора при переводе не претерпело существенных изменений.

    Заметим, что документы, которые оформляются  при переводе, при перемещении  работника не составляются. Кроме  того, перемещение работника не влечет за собой обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.

    Трудовая  мобильность работников обычно определяется как процесс их перемещения на новые рабочие места. Способность к подобному перемещению определяет потенциал трудовой мобильности. На наш взгляд, именно он обусловливает экономический и психологический статус работника в его взаимоотношениях с работодателем. Само ощущение возможности сменить работу делает человека более независимым и защищенным, тогда как отсутствие таковой заставляет мириться с несправедливостью. Стремление нарастить потенциал своей трудовой мобильности побуждает индивида учиться, повышать квалификацию, набираться опыта.

    Существует  мобильность внутрифирменная и  межфирменная, со сменой и без смены  профессии, вида деятельности, места проживания (населенного пункта, региона, страны). Внутрифирменная мобильность тесно связана с ротацией кадров и их перемещением в рамках предприятия. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на рынке труда, межфирменной - позволяет реализовывать экономическую свободу в большей степени.

    В целом потенциал межфирменной мобильности  российских работников достаточен и  активно ими используется. В 90-е годы прошлого столетия коэффициент валового оборота рабочей силы, определяемый как сумма коэффициентов найма и выбытия, достигал 40-50%, а в промышленности - 45-55%. Но смена работы не улучшит положение работника, если тот не может проникнуть в более привлекательные сегменты рынка труда. К тому же потенциал трудовой мобильности населения страны не востребован в полной мере из-за медленных темпов реструктуризации экономики, наличия экономических и институциональных преград свободному движению трудовых ресурсов (особенно межрегиональных).

    Под трудовой мобильностью понимается изменение  профессионального статуса и  роли, которое отражает динамику профессионального  роста. Элементами трудовой мобильности  являются карьерная, профессиональная и квалификационная мобильность. Карьерная мобильность предполагает должностной рост или потерю определенных должностных характеристик работником. Профессиональная мобильность предполагает формирование определенных знаний, умений и навыков профессионалом, смену специализации или ее расширение.

    Мобильность может быть горизонтальной и вертикальной. В свою очередь вертикальная мобильность  может быть восходящей и нисходящей. В случае вертикальной нисходящей мобильности  говорят о потере профессионального  статуса, при восходящей — о повышении статуса, который характеризуется высокой адаптивностью индивида и более полной реализацией его профессиональных возможностей. Горизонтальная мобильность отражает перемещение индивида без повышения или понижения его статуса, как в случае со сменой работы, но сохранением должности.

    Мобильность и динамичность являются наиболее яркими характеристиками адаптивных способностей индивида.

      

Заключение 

       Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

       В этих условиях перед менеджерами  предприятий встает ряд вопросов:

     - какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

     - как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

     - как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

        Эти задачи не могут быть  эффективно реализованы без создания  действенных стимулов к труду  и предприимчивости в сочетании  с высокой организованностью  и дисциплиной.

       В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

        Кризис сферы труда привел  к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность работников  в том, что кроме выполнения  производственных функций, они  являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

        Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять  основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа  с кадрами, на что нужно обратить  внимание, иными словами руководителю  необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

        Судя по общему кризису экономики  на отечественных предприятиях  эффективность работы с персоналом  недостаточна. При командно-административном  управлении работе с кадрами  не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.