Трудовое поведение, трудовая мораль и трудовая активность

ustify">    Оценка  трудовой деятельности, ее результатов  зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работниками к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

    Цель  изучения отношения к труду - выявление  механизма его формирования и  управления им. Наиболее значимыми  моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника.

    На  поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют  или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.

    Характеристика  отношения к труду должна даваться как со стороны труда (объекта), так  и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его  участия в системе общественного производства, его сознания, понимания, оценки своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

    Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, но они воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности.

    Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

    Объективные факторы бывают общие и специфические.

    К общим относятся социально-экономические  и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, характер производительных сил, которые действуют через  общественные отношения и обусловливают  типичное для данного общественного  строя отношение людей к участию в труде. Так, в условиях первобытного общества труд для человека не был бременем , воспринимался как нормальная естественная форма жизнедеятельности людей. Трудолюбие с давних пор является нормой народной морали. Трудолюбие как деятельность из внутренних побуждений особенно проявляется, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы и определяющими становятся общественные мотивы трудовой деятельности личности.

    На  формирование отношения к труду  наряду с объективными общими социальными  факторам, которые создают лишь предпосылки формирования определенного отношения к труду, оказывают влияние объективные специфические, а также субъективные факторы. Специфические факторы служат условиями реализации предпосылок формирования отношения к профессии и работе как конкретному виду труда, созданных общими социальными факторами.

    Специфические факторы - это обстоятельства и условия  конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

    Особое  значение имеет содержание труда, выполняемой  работы. Труд престижный, высококвалифицированный, новаторский, с большой долей творческих элементов создает предпосылки для отношения к нему как к высшей ценности.

    На  отношение к труду непосредственно  влияют отлаженность хозяйственного механизма  и организация труда. Отношение  к труду людей в значительной мере зависит от трудового и бытового комфорта. Каждый человек как личность чувствующая, обсуждающая, сравнивающая хочет, чтобы условия его труда и быта соответствовали его представлениям, идеалам, профессиональной подготовке, физическим и умственным возможностям, социально-психологическим особенностям. И в зависимости от того, как ему это удается, развивается и его трудовая активность.

    В одном и том же коллективе, на одних и тех же участках производств  люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требований производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношений человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально - обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень сознания общественной значимости деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

    Об  отношении к труду в конкретных производственных условиях можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным, в которых воплощается отношение к труду, относятся:

     - выполнение производственных заданий,

     - качество работы,

     - инициативность,

     - самостоятельность, участие в рационализаторстве и изобретательстве,

     - дисциплинированность.

    Следует отметить, что сами по себе перечисленные показатели недостаточно отражают то или иное отношение к труду. Нередко у добросовестных, сознательных работников наблюдаются низкие производственные показатели в силу слабого здоровья, недостаточной квалификации и т.п. Производственные показатели в значительной мере зависят от физической выносливости, трудового опыта работника, его пола, возраста и одаренности, т.е. от факторов, связанных не с его субъективным отношением к труду, а производственно - квалификационными и психологическими потенциями. Поэтому для более поной характеристики отношений к труду следует учитывать ценностные ориентации личности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности, степень удовлетворенности работника трудом, что составляет субъективные показатели отношения к труду.

    Наиболее  важным из субъективных показателей  является показатель удовлетворенности  трудом, который отражает степень  соответствия труда тем требованиям, которые работник к ним предъявляет. Удовлетворенность трудом формируется  под воздействием реально сложившейся производственной ситуации, установок и мотивов деятельности работника. Если работник удовлетворен работой, то его потребности и интересы в значительной мере реализованы. Чем менее содержателен труд и чем более развиты потребности и интересы работника, тем меньше будет его удовлетворенность трудом. По состоянию объективных и субъективных показателей отношения к труду можно судить о том, насколько труд стал первой жизненной потребностью, ценностью для каждого члена коллектива, служит ли он средством самовыражения, самоутверждения или только средством удовлетворения его материальных потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2 Трудовая мотивация  и стимулирование  трудовой деятельности 

    Мотивация персонала в любом обществе и  экономической системе носит  сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

      Мотивация представляет собой  процесс создания системы условий  или мотивов, оказывающих воздействие  на поведение человека, направляющих  его в нужную для организации  сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

      Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со  средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность  потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

    Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

      Мотивы могут быть внутренними  и внешними; последние обусловлены  стремлением человека обладать какими -то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться. Мотивы формируются, если:

     - в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

     - для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

     - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

   Основными задачами мотивации  являются:

     - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

     - демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

     - популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

     - применение различных форм признания заслуг;

     - поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

     - обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

      Суть эффективной мотивации заключается  в создании критериальных условий,  которые призваны всесторонне  регулировать трудовые отношения,  представленные в виде основных теорий мотивации.

    Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

    Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

     - теория потребностей Маслоу;

     - теория существования, связи и роста Альдерфера;

     - теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;

     - теория двух факторов Герцберга.

    Маслоу - один из крупных ученых в области  мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

     - неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

     - если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

     - потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

    В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

     - физиологические потребности;

     - потребность безопасности;

     - потребность принадлежать к социальной группе;

      - потребность признания и уважения;

     - потребность самовыражения.

      Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию  человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности

    Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Он считает, что таких групп  существует три:

     - потребности существования;

     - потребности связи;

     - потребности роста.

    Теория  Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

     - потребность достижения;