Субъекты трудового права

Нам более близко суждение О.Б. Зайцевой, что трудоспособность – это прежде всего возможность осуществления целенаправленной и сознательной трудовой деятельности. Так что следует отличать просто фактическую возможность выполнения отдельных трудовых действий от категории трудоспособности, оказывающей значительное влияние как на объем трудовой правосубъектности, так и на трудовую дееспособность.

Действительно, трудоспособность наиболее тесно связана с трудовой дееспособностью, но не тождественна ей. Если трудоспособность – это способность к трудовой деятельности по состоянию здоровья, то дееспособность – это способность своими действиями реализовывать права и исполнять обязанности.

Таким образом, с одной стороны, дееспособность более широкая категория и имеет более тесную связь с возрастом, но с другой стороны, категория трудоспособности – межотраслевая (применяется в ряде отраслей права) и может быть реализована вне трудового правоотношения [12].

Способность к трудовой деятельности определяется как: «способность осуществлять деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему и условиям выполнения работы» [14]. По итогам государственной медико-социальной экспертизы для лица может быть установлено ограничение в возможности осуществлять отдельные или любые виды трудовой деятельности. Медико-социальная экспертиза определяет уровень отклонения от нормы деятельности человека вследствие нарушения здоровья, которое характеризуется ограничением способности полностью или частично выполнять трудовую функцию, общаться, передвигаться, понимать значение и последствия своего поведения и т.д. [16].

Чаще всего лицо, признанное инвалидом, сохраняет возможность выполнять легкие виды труда в определенных условиях (на дому, в режиме сокращенного рабочего времени, в специальных условиях). Следовательно, ограничение трудоспособности влияет, но не исключает физическую возможность человека выполнять ту или иную трудовую деятельность, поэтому ограничение трудоспособности не влечет лишение лица трудовой прав дееспособности.

Пунктом 5 части первой ст. 83 ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Для увольнения по указанному основанию работник должен быть признан полностью нетрудоспособным. Полностью нетрудоспособным признается инвалид, которому установлена 3 степень способности к трудовой деятельности [16].

Ограничение жизнедеятельности – это полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью. Для прекращения договора по указанному основанию фиксируется полная утрата физическим лицом, способности или возможности заниматься трудовой деятельностью.

Нетрудоспособность лица устанавливается на основании справки, выдаваемой государственной медико-социальной экспертизой, утвержденной приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 № 1031н . Но и полная утрата трудоспособности не будет означать, что лицо впоследствии, восстановив ее полностью или частично, не сможет заключить трудовой договор.

Таким образом, от волевого критерия зависит только объем трудовой правосубъектности. Следует отметить, что трудовое законодательство позволяет ограничить трудовую правоспособность в сфере профессиональной деятельности (например, в соответствии со ст.ст. 331, 351.1 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имевшие судимость за определенные преступления и т.п.).

Возможно ограничение трудовой правоспособности в судебном порядке в случаях назначения наказания, установленного иными отраслями права:

1) если назначено уголовное  наказание в виде лишения права зани-мать определенные должности и заниматься определенной деятельно- стью по приговору суда (ст. 47 УК РФ);

2) в случае применения  меры административного взыскания по решению судьи в форме дисквалификации, заключающейся в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ (ст. 3.11 КоАП РФ) .

Сегодня никто не станет отрицать самостоятельность отрасли трудового права и значимость тех отношений, которые урегулированы нормами трудового законодательства, имеющими к настоящему свою историю последовательного развития.

Но, несмотря на это, проведя исследование проблематики правосубъектности в трудовом праве, можно прийти к выводу об отсутствии четкого легального понятийного аппарата, что значительно затрудняет не только применение ряда норм трудового законодательства, но и понимание сущности тех или иных явлений трудовых правоотношений, положений норм правовых актов.

Для современного состояния правоотношений полагаем недопустимым заимствование базовых для отрасли права категорий из других отраслей права. Следует отметить и тот факт, что трудовое законодательство регулирует большой круг автономных правоотношений, затрагивает одну из наиболее важных сфер жизнедеятельности человека, влияет на экономическое развитие стабильного общества и государства.

В связи с этим оно нуждается в собственном толковании применяемых общеизвестных, но тем не менее спорных в науке понятий и терминов.

Рассматривая категории правоспособности, дееспособности, трудоспособности и деликтоспособности применительно к субъектам трудового права, можно заметить большой разброс мнений по определению содержания и сущности этих категорий. Представляется важным, чтобы в основном законе отрасли трудового права – Трудовом кодексе Российской Федерации – содержались понятия таких категорий как правоспособность, дееспособность и деликтоспособность.

Кроме того, следует урегулировать в централизованном порядке и вопросы установления объема правосубъектности, в связи с чем представляется важным определить в ТК РФ основания ограничения правосубъектности участников трудовых правоотношений.

 

 

2 Классификация субъектов  трудового права

 

2.1 Работник как  субъект трудового права

 

Не стоит спорить с тем фактом, что в качестве основных субъектов трудового права выступают работодатель и работник, что обусловлено их основной ролью в трудовых правоотношениях.

Первоначально рассмотрим работника, как субъекта трудового правоотношения. Сразу же отметить необходимость разграничения правовых статусов гражданина и работника. Разница заключается в том, что гражданин имеет статус субъекта правоотношений в сфере труда еще до момента возникновения этих самых правоотношений.

В свою очередь, формирование ХI международной научно-практической конференции 26-29 мая 2016 года ПС-43 правового работника происходит с момента вступления соответствующего лица в трудовые правоотношения. Под работником следует подразумевать физическое лицо, которое вступило в трудовые отношения с другим субъектом трудового права, а именно, с работодателем.

Российское трудовое законодательство предусматривает следующий возраст, при достижении которого гражданин может являться участником трудовых отношений – шестнадцать лет. Однако такие определенные условия, как получение общего образования, легкость выполняемой работы, позволяют участвовать в трудовых правоотношениях лицам, достигшим пятнадцатилетнего возраста.

Только с согласия, данного родителями (попечителем), а также органами опеки и попечительства, в трудовых отношениях может принимать участие лицо, достигшее четырнадцатилетнего возраста. Допускается привлечение к осуществлению трудовой функции и лиц младше данного возраста, но исключительно с согласия одного из родителей (опекуна), а также разрешения органа опеки и попечительства и только для участия в кинематографии, театральных либо концертных постановках.

В определенных ситуациях законодателем осуществляется повышение возраста. Примером одной из таких ситуаций служат работы, осуществляемые при вредных или опасных условиях трудовой деятельности. За исключением возрастного ценза трудовая правосубъектность работника также включает в себя и такой критерий, как «состояние здоровья».

Как представляется, именно от физического состояния работника зависит его способность к осуществлению трудовой деятельности. Мы считаем, что состоянием здоровья оказывается самое, что не наесть прямое влияние на правосубъектность работника. Ведь, действительно, при отсутствии у человека возможности самостоятельно выполнять трудовую функцию, последний, как нам видится, лишается трудовой правосубъектности.

В свою очередь, это говорит и о невозможности принимать участие в трудовых правоотношениях. В завершении акцентируем внимание на самом содержании правового статуса работника, как субъекта трудовых правоотношений, то есть, на его правах и обязанностях, закрепленных статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данные права и обязанности представляется возможным классифицировать:

- в зависимости от формы реализации (осуществляемые индивидуально, осуществляемые коллективно);

- в зависимости от правовой природы: (регулятивного характера; охранительного характера);

- в зависимости от характера обеспечиваемого интереса: (имущественные, а также личные неимущественные).

Несовершеннолетние работники по трудовому законодательству РФ имеют ряд льгот и ограничений, которые установлены в целях охраны их здоровья, нравственного развития и сохранения возможностей получения образования.

Согласно ст. 63 ТК РФ трудовой договор по общему правилу может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет. Как исключение, в некоторых случаях допускается заключение трудовых договоров с лицами младше 16 лет. К примеру, с согласия одного из родителей и органа опеки договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет.

В организациях кинематографии, театрах допускается заключение трудового договора с лицами до 14 лет, то же самое возможно в отношении подростков-спортсменов (ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ). Заключение трудового договора предполагает свободное волеизъявление лица, его психофизиологическую готовность выполнять работу по поручению работодателя.

Уровень психофизиологического развития отличается у разных детей, поэтому точный возраст, с которого возможно заключение ребенком трудового договора, законом не установлен [1, с. 14].

ТК РФ не определяет и форму согласия родителя: устную или письменную. Письменное согласие предпочтительнее, чтобы не воз- никло сомнений в законности трудоустройства. Оно может быть оформлено как письмо или заявление о согласии на работу несовершеннолетнего, подписанное одним из родителей и уполномоченным лицом органа опеки по месту жительства подростка [3, с. 127].

Обязательным условием трудового договора, заключаемого с несовершеннолетним, является установление сокращенной продолжительности рабочего времени и более длительного времени отдыха. Рабочее время лиц до 16 лет не может быть более 24 часов, лиц от 16 до 18 лет – более 35 часов в неделю, в период учебного года эти нормы сокращаются вдвое.

 Ежегодный отпуск несовершеннолетнего работника удлинен и составляет 31 календарный день. Он предоставляется в удобное для него время, ст. 267 ТК РФ. На практике существует проблема, связанная с продолжительностью отпуска, предоставляемого в год совершеннолетия работника. Закон не разъясняет, как быть в данном случае.

 Среди специалистов кадровых служб превалирует мнение, что продолжительность ежегодного отпуска за рабочий год, в котором работник достиг совершеннолетия, должна определяться пропорционально отработанному времени до и после совершеннолетия [2, с. 32].

Несовершеннолетний работник не может быть привлечен к работе с вредными и (или) опасными условиями труда. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 содержит перечень тяжелых и вредных работ, на которых запрещается труд лиц до 18 лет. Также действуют «Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18- Н 102 летнего возраста. СанПиН 2.4.6.2553-09», утвержденные Постановлением Главного санитарного врача РФ от 30.09.2009 № 58.

В заключение стоит отметить, что трудовые отношения с несовершенно- летним прекращаются по общим основаниям. Особенностью будет являться необходимость для работодателя при увольнении такого работника по инициативе работодателя получения согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Данная обязанность предусмотрена ст. 269 ТК РФ, то есть возможности работодателя в этой сфере жестко ограничены законом.

 

2.2 Работодатель как субъект  трудового права

 

Работодатель – одно из самых популярных и часто упоминаемых слов, которые можно услышать сегодня в обществе. Современное государство дает такие возможности, что любое физическое лицо, имеющее хоть небольшой капитал, может выступать в качестве работодателя. Переход и развитие рыночной экономики подтолкнули к тому, что человек может в подчинении иметь людей и быть начальником у них, при этом владеть полностью своим делом.

Но часто бывает так, что работодатели оказываются нечестными по отношению к своим работникам: обманывают, не выплачивают премии, да и в целом не выполняют своих функций. Получается, что работодатель извлекает только свои собственные выгоды, используя других людей. Задается вопрос: кто же такой работодатель, какие он имеет права и обязанности и каковы же должны быть отношения между работни- ком и начальником?