несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью

дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия

родителей, усыновителей или попечителей занимается предпринимательской

деятельностью. Эмансипированный несовершеннолетний в этом случае наделяется

работодательской  правосубъектностью в сфере труда и может нанимать

работников на основе заключения трудовых договоров  наравне с юридическими

лицами (ст. 23 ГК РФ).

Наконец, физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью, может

одновременно являться как работником, так и работодателем. Например, реализуя

возможность вступления в трудовые отношения, физическое лицо может заключить

трудовой договор  о выполнении высококвалифицированной  и высокооплачиваемой

работы в конкретной организации, выступая в качестве потенциального

работника.

Одновременно, с  учетом предполагаемой большой нагрузки на новой работе, это

физическое лицо дает объявление о найме работников для ведения домового

хозяйства в собственном  доме, а также управления и обслуживания автомобилей,

являющихся его собственностью. Здесь физическое лицо выступает уже в другом

качестве - как  работодатель. В этом случае права  и обязанности работодателя,

установленные законодательством  о труде, осуществляются им самим (физическим

лицом).

Содержание правового статуса работника определяют основные (статутные) права

и обязанности  работника, которые закреплены в  ст. 21 ТК РФ и по сравнению с

КЗоТ РФ значительно расширены, что отвечает интересам сторон и служит

гарантией соблюдения прав сторон и исполнения обязанностей.

При этом стороны  имеют возможность использовать все способы защиты нарушенных

прав и меры принуждения к исполнению обязанностей (санкции), установленные

законодательством о дисциплинарной и материальной ответственности.

Статутные права  и обязанности распространяются на все категории работников в

соответствии с  тарифно-квалификационными актами Минтруда России, к которым

относятся Квалификационный справочник должностей руководителей,

специалистов и других служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник

работ и профессий  рабочих.

    

§ 3. Юридические лица (работодатели) как субъекты трудового  права

 

Юридические лица любой организационно-правовой формы  в отличие от физических

лиц, которые имеют  двойной статус, всегда выступают  в трудовых отношениях в

качестве работодателя. В связи с этим основой их трудовой правосубъектности

является работодательская правоспособность. Последняя заключается в их

способности заключать  с физическими лицами трудовые договоры (контракты) о

выполнении работы по определенной трудовой функции (по одной или нескольким

профессиям и должностям).

Конкретно содержание трудовой правосубъектности юридических лиц определяется

их уставами, разрабатываемыми на основе норм не только гражданского, но и

трудового законодательства (в первую очередь разделами устава,

регламентирующими порядок управления деятельностью юридического лица).

Трудовая работодательская правосубъектность юридических  лиц возникает, как

правило, одновременно с гражданской правосубъектностью на основании акта

государственной регистрации. Именно с момента государственной регистрации

юридическое лицо считается созданным и может выступать как субъект

трудового права.

Трудовой работодательской правосубъектностью-могут обладать

представительства и филиалы юридических лиц, являющихся их обособленными

подразделениями. Они не являются юридическими лицами, но выполняют его

определенные функции, действуют на основании утвержденных юридическим лицом

положений. Если по положению представительство или  филиал наделены правом

приема и увольнения работников и реализация этого права  на основании

доверенности предоставлена руководителю представительства, филиала, то они

пользуются производной трудовой работодательской правосубъектностью и

выступают в качестве работодателя в пределах предоставленных им юридическим

лицом полномочий.

Иногда в научной  и учебной литературе утверждается, что юридические лица

(организации) всегда  обладают специальной трудовой  правосубъектностью.

Это не вполне соответствует  положениям гражданского законодательства,

устанавливающего  правовой статус юридических лиц. Согласно ст. 49 ГК РФ

юридическое лицо может иметь гражданские права, соответствующие целям

деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, причем

коммерческие организации (за исключением унитарных предприятий и иных видов

организаций, предусмотренных  законом) могут иметь гражданские права и нести

гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов

деятельности, не запрещенных законом.

Последнее означает, что юридические лица, являющиеся коммерческими

организациями, как  правило, сами определяют набор видов  деятельности, не

запрещенных законом, и могут для их осуществления  принимать работников

соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность не может

считаться специальной.

Несколько иное положение  у государственных и муниципальных унитарных

предприятий и  некоммерческих организаций. Согласно ст. 52 ГК РФ в

учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных  предприятий

(уставах, учредительных  договорах) должны быть определены  предмет и цели их

деятельности. Поэтому  для них выбор видов деятельности ограничен рамками

учредительных документов. Особенности правового положения большинства

некоммерческих  организаций (учреждения, общественные и религиозные

объединения, потребительские кооперативы) определяются законами и иными

нормативными актами.

Например, правовой статус такой категории учреждений, как образовательные,

установлен Законом  РФ «Об образовании». В соответствии с ним в федеральную

компетенцию входит установление порядка создания, реорганизации и

ликвидации образовательных учреждений, определяющего в том числе их статус

как субъектов  трудового права, а также регулирование  трудовых отношений,

установление норм труда и федеральных нормативов его оплаты в образовательных

учреждениях.

Согласно данному  Закону к компетенции образовательного учреждения относятся:

1) подбор, прием  на работу и расстановка кадров, ответственность за уровень

их квалификации; 2) установление структуры управления, штатного расписания,

распределение должностных обязанностей; 3) установление ставок заработной

платы и должностных  окладов работников в пределах собственных средств и с

учетом ограничений, установленных федеральными и местными нормативами, а

также надбавок и  доплат к должностным окладам  работников, порядка и размеров

их премирования; 4) разработка и принятие правил внутреннего трудового

распорядка образовательного учреждения, иных локальных актов.

Все образовательные  учреждения вправе привлекать дополнительные финансовые,

в том числе  валютные, средства за счет предоставления платных дополнительных

образовательных и иных предусмотренных уставом  образовательного учреждения

услуг (научно-исследовательских, экспертных, консультационных) без снижения

нормативов и (или) абсолютных размеров гго финансирования.

Таким образом, в  законодательстве прослеживается тенденция к наделению их

правом самостоятельно определять содержание их трудовой правосубъектности

путем расширения видов осуществляемой ими деятельности. Поэтому основная

специальная работодательская правосубъектность юридических лиц, определяемая

учредителем (учредителями), расширяется ими за счет самостоятельного

инициативного расширения видов деятельности, обеспечивающих дополнительное

финансирование.

Эта тенденция, как  следует из сказанного, касается даже бюджетных

организаций, которые  в случаях, предусмотренных законодательством  Российской

Федерации, имеют  право вести предпринимательскую  деятельность, но лишь

постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы,

и соответствует  этим целям (ст. 50 ГК РФ).

    

§ 4. Профессиональные союзы, объединения

работодателей, иные представители  работников и работодателей, органы

социального партнерства как субъекты трудового права

 

На современном  этапе в новых экономических  условиях, сложившихся при переходе

к рыночной экономике, значительно возрастает роль и значение социального

партнерства в  сфере труда как системы взаимоотношений  между работниками (их

представителями), работодателями (их представителями), органами

государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на

регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Эта тенденция  характерна для многих государств с развитой рыночной экономикой

и приобрела международный  характер в рамках МОТ.

Развитие социального  диалога между трехсторонними участниками социального

партнерства (работниками, работодателями и правительствами) и

функционирование  системы глобального партнерства МОТ предусматривает в

качестве первостепенной задачи создание достойных условий труда каждому

работнику.

Трудовой кодекс значительно расширил круг участников социального партнерства

на всех уровнях, установив, что сторонами социального партнерства являются

работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке

представителей (ст. 25).

Состав представителей работников и представителей работодателей как

субъектов трудового  права по сравнению с КЗоТ РФ и  трудовым

законодательством, действовавшим до принятия ТК РФ, включает не только

традиционные виды субъектов в лице профессиональных союзов, иных профсоюзных

организаций, объединений  работодателей, но и другие категории  представителей.

Так, по общему определению, данному в ст. 29 ТК РФ, представителями