Сравнительная характеристика коллективного договора и локального нормативного акта

 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по трудовому праву 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2009г. 

Содержание 

Сравнительная характеристика коллективного договора и

локального  нормативного акта…………………………………………………3

Состав  материального правонарушения работника (как 

основание для материальной ответственности)……….........................……...10

Задача 1………………………………………………………………………...…21

Задача 2…………………………………………………………………………...22

Задача 3…………………………………………………………………………...23

Список  использованной литературы…………………………………………...24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Дайте сравнительную характеристику коллективного договора и локального нормативного акта. 

     Статьей 8 ТК РФ работодателю предоставлено  право принимать локальные правовые акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции согласно законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам, соглашениям.

     Локальный нормативный акт - это нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный на урегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции и распространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением.

     Локальные нормативные акты, принятые в организации, устанавливают ее особый, внутренний правопорядок - результат допускаемой и охраняемой государством нормотворческой деятельности.

     Локальные нормативные акты имеют юридическую силу только в рамках деятельности конкретного работодателя, в том числе в его филиалах, расположенных на других территориях. Это, например, положения, касающиеся рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, охраны труда и т.д. Иными словами, локальные нормативные акты принимаются по определенным узким вопросам, необходимым каждому конкретному работодателю.

     Работодатель  может принимать локальные нормативные  акты по любым производственным вопросам, с учетом того, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействительны. Таким образом, Трудовой кодекс РФ определил специальный предел для локальных нормативных актов работодателя, которые должны соответствовать не только законодательным и иным правовым актам, но и коллективному договору, соглашениям.

     Локальные нормы, как правило, регулируют тот  же круг правоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового  законодательства, но с учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного  работодателя. Например, продолжительность  рабочей недели, продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а  распределение рабочего времени (режим  труда) в конкретных условиях данного  работодателя с учетом специфики  производства и труда может устанавливаться  при помощи локальных правовых норм (например, правил внутреннего трудового  распорядка, графика работы организации, графика сменности и др.).

     Таким образом, по сравнению с законодательным  регулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальное регулирование  отличается некоторым своеобразием, которое проявляется в том, что:

• осуществляется непосредственно в сфере труда — у работодателей;
• имеет подзаконный характер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных и иных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентными органами и не может противоречить централизованному регулированию;
• направлено на упорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими для данного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) в централизованном порядке;
• осуществляется во многих случаях с участием самих работников организации или их представительного органа в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ) .

     Правовым  основанием для локального нормотворчества  все же остаются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовой кодекс РФ. Законодатель в нем, как  правило, указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в  ТК РФ содержится весьма подробный  перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном  регулировании. Примером тому может  служить ст. 189 ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего  трудового распорядка. В других случаях  ТК РФ содержит только принципиальные указания о возможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные  системы оплаты труда, включая размеры  тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросы должны решаться работодателем  путем разработки локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников.

     Для всесторонней характеристики их можно  подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

• сфере действия;
• сроку действия;
• способу их принятия;
• степени обязательности.

     По  сфере действия выделяются общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальные нормативные акты общего действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К ним можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. Локальные нормативные акты специального действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается, лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами.

     По  сроку действия могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия и определенного срока действия (например, график отпусков). Неопределенный срок действия локальных нормативных актов (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

     По  способу принятия следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

     По  степени обязательности можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий локальный нормативный акт) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

     Необходимо отметить, что иногда локальные нормативные акты путают с организационно-распорядительными документами. Отличие локальных нормативных актов от последних заключается в том, что он распространяет свое действие на всех работников организации (часть работников) и направлен на многократное применение. Так, к локальным нормативным актам следует отнести правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании, которые действуют в отношении всех работников и рассчитаны на многократное применение. К организационно-распорядительным документам относятся, например, приказы о приеме на работу, увольнении, применении дисциплинарного взыскания, поскольку в них указывается конкретный работник, и они применяются только один раз.

     Кроме того, локальные нормативные акты в определенных случаях должны быть приняты с учетом мнения представительного органа работников. Такие случаи предусмотрены в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, в свою очередь организационно-распорядительные документы издаются руководителем единолично, и мнения представительного органа работников не требуется.

     Таким образом, можно сформулировать понятие  локальных нормативных актов  как принятых работодателем в  установленном порядке правил обязательного  поведения работников и работодателя, регулирующих трудовые и иные непосредственно  связанные с ними отношения по вопросам условий труда работников, а также организационно-управленческой деятельности работодателя.

     Коллективный договор.

     Законодатель  в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.

     Статья 40 ТК определяет коллективный договор  как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

     В условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными  соглашениями признается одним из видов  правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов  участвующих в коллективных переговорах  сторон. Коллективный договор нужен, чтобы работники предприятия  и работодатель могли при желании  закрепить в нем различные  взаимные обязательства, согласовать  свои социально-экономические интересы.

     Как правильно отмечает Т.В. Маленко, новый  Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор к локальным нормативным  актам, выделяя его наряду с трудовыми  договорами и соглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке (ст. 9 ТК РФ)

     Коллективный  договор занимает совершенно особое место среди нормативных актов, действующих только в отношении  одного предприятия. Прежде всего, потому, что это двусторонний документ, тогда как основная масса локальных нормативных актов принимается только работодателем. При этом, в отличие от трудового договора, стороной коллективного договора являются все работники организации (в лице представителей) либо их часть (поскольку коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в любом ее обособленном структурном подразделении). Таким образом, в отличие от локальных нормативных актов, любой коллективный договор - продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. При этом стороны во многом самостоятельны в решении вопросов, связанных с разработкой и согласованием условий коллективного договора (ст. 41 ТК). Главное при этом не нарушить императивные положения ТК РФ, указанные в ст. 40, 41 ТК РФ.

     Основными принципами заключения коллективных договоров  являются:

• соблюдение норм законодательства;
• полномочность представителей сторон;
• равноправие сторон;
• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;
• добровольность принятия обязательств;
• реальность обеспечения принимаемых обязательств;
• систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

     Коллективный  договор - это системно ориентированный  нормативный акт, призванный конструировать принципиальные положения и устанавливать  взаимосвязи входящих в него правовых норм. Иными словами, он должен определять локальные "правила игры" в  отношениях работодателя и работников.

     Коллективный  договор определяет взаимные обязательства  работников и работодателя по вопросам функционирования конкретного предприятия. В первую очередь это вопросы  оплаты труда, выплаты пособий и  компенсаций, условий труда, а также  иные, в том числе льготы и преимущества для работников, устанавливаемые  работодателем с учетом финансово-экономического положения организации (ст.41 ТК РФ). То есть коллективный договор дополняет  ТК РФ, содержащий минимум общеобязательных норм, условиями, обязательными для  соблюдения сторонами на конкретном предприятии. При этом, если в коллективный договор включены условия, снижающие  уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они не могут применяться (ст.9 ТК РФ).

     В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации  предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного  договора и условий его заключения. Порядок разработки проекта коллективного  договора и его заключения определяется сторонами.

     Содержание  и структуру коллективного договора также формируют стороны трудовых отношений. А законодатель дает лишь примерный перечень того, что может  быть в нем определено.

     Как источник трудового права коллективный договор является основой для  принятия многих локальных нормативных актов, в соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.