Современное состояние рынка труда

     Коллективная (бригадная) оплата труда - основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. При бригадной сдельной системе оплаты труда ЗП начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок.

        Распределение коллективного заработка  между членами бригады производится  в соответствии с тарифными разрядами работников и фактически отработанным временем. Тарифная и надтарифная части ЗП могут распределяться с помощью коэффициента трудового участия.

     КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1.

       Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия.

  Показатели, повышающие КТУ:

• высокая квалификация, сложность производственного задания, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;
• руководство звеном и пр. - до 0,25.

  Показатели, понижающие КТУ:

• невыполнение производственных заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;
• недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25.

 

Пример.                                        Расчетная ведомость.

 

     Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

       Успех предприятия во многом зависит от материальной заинтересованности его работников, т.е. эффективности мотивации труда, построения ЗП.

        Труд руководителей, специалистов  и служащих оплачивается повременно, исходя из размеров установленных для них месячных должностных окладов и фактически отработанного времени. Наряду с этим широко применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Однако руководители предприятий могут вводить для специалистов и служащих сдельную, аккордную и другие системы оплаты труда.

        В последнее время широко распространяется  контрактная система - при найме работник и администрация заключают контракт на определенное время, в котором указываются обоюдные обязательства работодателя и наемного работника.

        Ранее нормативным документом  являлся «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», который содержит132 квалификационные характеристики должностей. Он имеет широкое применение и в настоящее время.

     В них указаны должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки работников. Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

     В справочнике предусмотрено внутридолжностное  категорирование по оплате труда, дифференцирующее оклады в зависимости от квалификации и производственного опыта, образования и стажа работы.

     Особенности предприятий учитываются в конкретных должностных инструкциях, которые определяют обязанности, права и ответственность должностных лиц.

     Важной  формой работы с кадрами является аттестация кадров, по итогам которой  принимаются решения об изменении окладов, установлении или отмене надбавок, об освобождении от занимаемой должности.

     Регулирование оплаты труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных в схемы должностных окладов.

           Организация премирования работников.

     При организации премирования работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

1. Премирование необходимо устанавливать для за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.
2. При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.
3. Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.
4. Число показателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться за счет других экономических и финансовых показателей.
5. Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания.
6. Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.

Особые  условия оплаты труда.

1. Районные коэффициенты к заработной плате - норматив увеличения размера ЗП в зависимости от географического расположения организации, предприятия (Восточная Сибирь, Дальний Восток и т.д.) с тяжелыми природно-климатическими условиями (1-2).
2. Оплата работы в сверхурочное время:

• при повременной оплате труда - за первые 2 часа в полуторном размере, за последующие - 2-ном;

• при сдельной - за первые 2 часа доплата 50% тарифной ставки повременщика, за последующие 100% этой ставки.

3. Оплата в праздничные дни:

• сдельщикам по 2-ным сдельным расценкам;
• повременщикам - 2-я часовая или дневная ставка;
• по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день отдыха.

4. Стимулирование за работу в многосменном режиме: доплата за работу в вечернее время (20 - 22 ) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6 ) - 40%.

5. Оплата брака:

• по вине работника - оплате не подлежит;

• не по вине работника - полный брак оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика, частичный - в пониженном размере в зависимости от годности продукции.

6. Оплата времени простоя:

• по вине работника - оплате не подлежит;
• не по вине работника - 50% тарифной ставки повременщика, но не ниже минимального размера ЗП, установленного государством.

 

        Существуют и другие доплаты  и снижения оплаты труда (оплата  труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка, оплата при изменении нормальных условий работы и т.д). В основном все эти условия регулируются администрацией предприятия и местным комитетом профсоюза, а при несогласии сторон КЗОТ РФ решаются в судебном порядке. 
 
 

Образование фонда оплаты труда  подразделений ЗАО  «Красный металлист» 

     Порядок образования фонда оплаты труда  подразделений ЗАО «Красный металлист» в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам производства, реализации продукции, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Красный металлист».

     Система позволят регулировать уровень фонда  оплаты труда и устанавливает  материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ЗАО «Красный металлист» за выполнение хозяйственной деятельности.

     Основными показателями для начисления фонда  оплаты труда являются:

• план производства товарной продукции, работ, услуг ЗАО;
• прибыль по балансу ЗАО;
• план производства (реализации) товарной продукции, работ, услуг подразделений;
• затраты (сметы затрат) на производство.

     Показатели  разрабатываются ПЭО ЗАО и  утверждаются заместителем генерального директора по экономике и финансам, показатели могут изменяться ПЭО ЗАО в зависимости от производственной, экономической и финансовой ситуации ЗАО.

     Итоги о результатах хозяйственной  деятельности подразделений и функциональных служб Генеральной дирекции рассматриваются  ежемесячно до 20-го числа месяца, следующего за отчетным, на балансовой комиссии.

     Каждое  из подразделений ЗАО имеет право  расходовать свой фонд оплаты не в  полном объеме. Неизрасходованную сумму  ОТиЗ резервирует для оплаты труда  подразделениям в последующие месяцы.

     При начислении фонда оплаты труда учитывается выполнение показателей хозяйственной деятельности за месяц и с начала года. При невыполнении (перевыполнении) заданных показателей хозяйственной деятельности фонд оплаты труда подразделения уменьшается (увеличивается) за каждый невыполненный (перевыполненный) показатель.

     Соотношение постоянной части к переменной составляет в среднем 30% : 70%.

     Формирование  и выплаты из фонда оплаты труда  производятся ежемесячно за отчетный месяц, по итогам выполнения объема товарной продукции за отчетный месяц и показателей хозяйственной деятельности подразделений ЗАО за месяц, предшествующий отчетному.

     При переходе на эту систему за первый месяц показатели хозяйственной  деятельности не учитываются.

     Выплаты из фонда оплаты труда каждого подразделения регламентируются отдельным положением. 

Структура заработной платы 

     В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

     - сдельно-премиальная;

     - повременно-премиальная;

     - контрактная;

     Фонд  оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:

     - фонд заработной платы (ФЗП)  ЗАО;

     - фонд материального поощрения  (ФМП) ЗАО;

     Фонд  заработной платы - постоянная часть  составляет 20%-40% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

     Фонд  материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда оплаты труда (без контрактантов).

     В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в  денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время  по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты  и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

     В состав фонда материального поощрения  ЗАО включаются начисленные ежемесячные  премии за выполнение показателей хозяйственной  деятельности, единовременные поощрительные  выплаты из Фонда материального  поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора.           Оплата труда по тарифам, окладу, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.