Рабочее время и его продолжительность

     Ежедневный  отдых (междусменный перерыв) определяется правилами внутреннего трудового  распорядка или графиками сменности, его продолжительность зависит  от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания.

     Минимальная продолжительность ежедневного  отдыха между сменами, как правило, должна составлять (вместе со временем перерыва для отдыха и питания) не менее двойной продолжительности  времени работы в предшествующей отдыху смене. При двух- и трехсменной работе это обеспечивается тем, что переход из одной смены в другую происходит после выходного дня.

     Выходные  дни (еженедельный отдых) - это свободные  от работы дни календарной недели (ст. ПО, 111 ТК РФ). При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляется 2, а при 6-дневной рабочей неделе - 1 выходной день. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

     В организациях, где приостановка работы невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, например в связи с непрерывным характером производства или с необходимостью непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

     В соответствии со сложившейся на основе ранее действовавшего законодательства ст. 100 ТК РФ организации, деятельность которых связана с обслуживанием  населения (бани, парикмахерские, театры и т. п.), сами определяют, в какие дни недели вместо субботы и воскресенья предоставлять работникам выходные дни.

     В соответствии со ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в РФ являются: Новый год; Рождество Христово; День защитника Отечества; Международный женский день; День Победы и др.

     При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится  на следующий после праздничного рабочий день. В целях рационального  использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни.

     В нерабочие праздничные дни допускаются  работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ч. 3 ст. 112 ТК РФ). Для привлечения к указанным работам в нерабочие праздничные дни согласия работников и учета мнения профсоюзного органа не требуется.

     Это правило является исключением из общего правила, установленного для выходных и нерабочих праздничных дней ст. 113 ТК РФ, в которой говорится, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается и что привлечение работников к работе в такие дни производится с их письменного согласия в следующих случаях для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества; для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.

     Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным Договором.

     В других случаях, говорится в ч. 4 ст. 113 ТК РФ, привлечение к работе в  выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения представительного органа работников.

     Привлечение работников к работе в выходные и  нерабочие праздничные дни в  соответствии со ст. 113 ТК РФ производится по письменному распоряжению работодателя.

     Под другими случаями имеются в виду те, которые могут быть предусмотрены  в коллективных договорах или  иных нормативных правовых актах. На случаи, о которых говорится в  ч. 3 ст. 112 ТК РФ, правило, предусмотренное  в ч. 4 ст. 113 ТК РФ, не распространяется.

     С точки зрения привлечения к работе праздничные дни принципиально  отличаются от выходных, которые, как  отмечалось, в зависимости от характера  производственной деятельности могут  предоставляться в любые дни  недели. Нерабочие праздничные дни приходятся на одни и те же календарные даты, перечисленные выше. На непрерывных производствах и в организациях, связанных с обслуживанием населения, невозможно обойтись без привлечения работников к работе в такие дни. Поэтому ставить возможность функционирования организаций в праздничные дни в случаях, указанных в ч. 3 ст. 112 ТК РФ, в зависимость от согласия или несогласия работников невозможно. Они дали на это согласие при заключении трудового договора.

     Работа  в праздничные дни на непрерывных  производствах и при суммированном учете рабочего времени включается в месячную норму рабочего времени тех работников, которые в соответствии с графиками сменности должны работать в нерабочие праздничные дни данного месяца.

     Работа  в эти дни оплачивается в двойном размере, и лишь по желанию работника вместо повышенной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ).

     К работе в выходные дни и нерабочие  праздничные дни запрещается  привлекать беременных женщин (ст. 259 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет, за исключением некоторых работ творческого характера (ст. 268 ТК РФ).

     Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей  в возрасте до 3 лет, к работе в  выходные и нерабочие праздничные  дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом работники, относящиеся к данным категориям, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).

     В тех случаях, когда привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работника, он вправе не давать своего согласия. Такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. 

     3. Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения 

     Согласно ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     Как видно из приведенного определения, все работники обязаны соблюдать  дисциплину труда. Непосредственно  сам факт вступления работника в  трудовое отношение предполагает его  включение в трудовой коллектив  с соответствующим подчинение правилам внутреннего трудового распорядка работодателя. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 Трудового кодекса РФ)⁷.

     В литературе понятия дисциплины работы как правовой категории рассматривается  в четырех аспектах: как один из основных принципов трудового права; как элемент трудового правоотношения; как институт трудового права; как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работающими на производстве дисциплины работы.

     Как институт трудового права трудовую дисциплину нужно понять как совокупность правовых норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливают трудовые обязанности работников и владельца или уполномоченного им органа, определяют мероприятия поощрения за успехи в работе. Что же касается ответственности за виновное невыполнение трудовых обязанностей, то нормы, которые предусматривают дисциплинарную ответственность работника, образовывают отдельный правовой институт в трудовом праве.

     Под методами обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнение сторонами трудового договора своих обязанностей. Традиционно считалось, что существуют два метода обеспечения трудовой дисциплины: поощрение и принуждение. Однако в условиях рыночных отношений особого значения приобретают экономические и организационные методы обеспечения дисциплины работы. 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами  внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (например, простой не по вине работника, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня (смены) и др.) ст.91 ТК.

     Рабочее время и время отдыха - это два  взаимосвязанных института трудового  права. Продолжительность трудовой деятельности работников определяется рабочим временем.

     Как следует из положений Конституции  РФ⁸, право на отдых обеспечивается разумным ограничением рабочего времени, поскольку категория рабочего времени находится в диалектическом единстве с другой категорией - временем отдыха от продолжительности рабочего времени зависит количество свободного времени, которое работники могут использовать для отдыха, удовлетворения своих культурных и других потребностей.

     Создание  необходимых организационных и  экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда.

     Если  хотя бы одно из указанных условий  работодатель (администрация) не обеспечил  для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место  в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда. 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

     Нормативно-правовая база 

1. "Конституция  Российской Федерации" (принята  всенародным голосованием 12.12.1993) (с  учетом поправок, внесенных Законами  РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)// "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, № 4, ст. 445
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.11.2011)// "Российская газета", № 251 (5627), от 09.11.2011

Литература 

3. Буянова М.О. Трудовое право России. - М.: Проспект, 2009. - 240 с.
4. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учеб. для вузов. - М.: Юрайт, 2011. – 523 с.
5. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – 404 с.
6. Правоведение: учебник / Крылова З.Г., Гаврилов Э.П., Гуреев В.И. и др.; Под ред. Крыловой З.Г. - М.: Высш. шк., 2005 – 600 с.
7. Правоведение: Учебник / Под общей ред. В. А. Козбаненко. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. - 1072 с.
8. Российская энциклопедия по охране труда: В 3 т. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. Т. 2: Л-Р. - 408 с.
9. Трудовое право России. Практикум: Учеб. пособ. / Отв. ред. И.К. Дмитриева, А. М. Куренной. - 2-е изд., перераб. и доп.  - М.: Юстицинформ; Издательский дом «Правоведение», 2011. - 792 с.