Проблемы трудоустройства молодых специалистов в России

     Вузы не всегда в своей образовательной политике, в организации учебного процесса учитывают необходимость подготовки своих выпускников к трудоустройству после обучения. Работа студентов во время учебы вузами рассматривается как неизбежное зло, которое лишь отвлекает студентов от получения качественных знаний. Увязать вторичную занятость с получением практического опыта по будущей специальности удается далеко немногим вузам. То же касается практик и стажировок. 
       Существует множество противоречий, межу между качеством подготовки молодых специалистов и требованиями рынка труда. Например, содержание и технологии обучения в вузе далеко не всегда соответствуют реальному содержанию профессиональной деятельности, или амбициозность и завышенные ожидания выпускников, стремящихся сразу занять руководящие должности и получить высокооплачиваемую работу, противоречит требованиям работодателей, которые ориентированы при приеме на работу на молодых специалистов - ответственных исполнителей, готовых начать карьеру с низовых ступеней. Существуют и другие разногласия между молодежью и работодателями: личностная незрелость, неготовность к самостоятельной работе, неспособность принять на себя ответственность за принятые решения - не соответствует необходимости современных компаний, нуждаются в молодых специалистах с высоким уровнем личностной зрелости, способных к проектной деятельности.  
     В качестве третей ступени в трудовой адаптации молодого человека выступает сама организация, в которой занят молодой человек. Трудовая адаптация персонала - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Современные ученые выделяют пять основных видов адаптации молодых специалистов:

- производственная;

- психофизиологическая;

- социально-психологическая;

- организационно-административная;

- экономическая.

     Профессиональная адаптация молодых сотрудников, включает в себя несколько этапов, первый из которых является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу. В качестве следующего этапа могут выступать обучение на специальных курсах или тренингах. 
    Социально-психологическая адаптация подразумевает под собой вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. 
    Организационная адаптация - это процесс введения в организацию, он направлен на усвоение работником норм и правил, по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. [3. 65 с.].

       Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу, на котором новому сотруднику рассказывается об основных сведениях организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Так же менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы. 
     Во второй этап организационной адаптации молодого сотрудника входит знакомство с правилами внутреннего распорядка и ознакомительная экскурсия по офису организации. Третий этап это знакомство с сотрудниками, с которыми молодому специалисту предстоит активно взаимодействовать.

 

2.3 Конкурентоспособность  молодых специалистов на рынке  труда

 

    Перед каждым молодым жителем России сегодня остро встает проблема его конкурентоспособности в совершенно новой экономической и социокультурной ситуации, а по существу, это проблема его выживания. Под личной конкурентоспособностью понимается способность в условиях возрастающей конкуренции на рынке труда уметь к моменту завершения обучения в вузе обеспечить себя гарантированной работой по получаемой специальности в организации с перспективой успешного продвижения вверх по служебной лестнице. Особенно сильно это важно студентам и выпускникам вузов, решив, устоится на работу, они как слабо защищенная категория населения наиболее остро ощущает на себе конкуренцию среди как старшего поколения, так и своих ровесников. Это вызвано следующими причинами:

-  отсутствием опыта у молодых специалистов;

- завышенными требованьями к заработной плате в первый год;

- резкой сменой вида деятельности (переход от учебы к практике);

- отсутствием необходимых знаний, умений и навыков, предъявляемых работодателями; 
- неготовность проявлять инициативу, брать ответственность на себя, принимать собственные решения;

- необходимостью постоянно контролировать молодых специалистов и даже иногда требуется доучивать их.

       Уровень конкурентоспособности зависит от степени соответствия специалиста требованиям профессиональной деятельности, работодателей, рынка труда и социально-экономических условий в целом. Качества, обеспечивающие эту способность, позволяют специалисту претендовать на определенную должность, участвовать и побеждать в конкурентной борьбе и, в дальнейшем, обеспечивают стабильную востребованность данного специалиста на рынке труда. [7. 48 с.].

      Не смотря на ряд серьезных недостатков, молодежь обладает другими сильными качествами, которых нет у специалистов с большим опытом. Среди положительных моментов приема на работу молодых специалистов можно выделить следующие:

- отсутствие большинства стереотипов, присущих работникам со стажем, и наличие ярко выраженного стремления к новаторству, исследовательский интерес; 
- социальная и профессиональная мобильность (отсутствие профессионального опыта делает молодых работников более гибкими);

- умеренность требований к размеру вознаграждения, обусловленная как нематериальным интересом (удовлетворенностью работой, амбициями и т.д.), так и материальным - получить пусть даже и небольшие, но собственноручно заработанные деньги, делающие их самостоятельными и независимыми от родителей. Кроме того, студент, решивший трудоустроится ещё в процессе обучения, ожидает, что став специалистом, он получит желаемое вознаграждение в перспективе, а, следовательно, пока можно согласиться и на меньшее;

- быстрая адаптация к новым условиям.

     Молодые специалисты, не смотря на многие недостатки, в своем большинстве владеют необходимым сплавом следующих личностных качеств: 
 
- мыслительные качества - это сильные аналитические способности, системность, гибкость мышление, креативность, умение справляться с большим объемом информации и находить сложные решения в трудной ситуации; 
 
- коммуникативные навыки - умение вести деловые переговоры для достижения результата, умение взаимодействовать с людьми, способность подать свою точку зрения наиболее эффективно, повести людей за собой, наличие долговременных связей;

- организаторские навыки - умение спланировать собственную деятельность и деятельность группы, умение поставить задачи, распределить усилия и задания, проконтролировать достижение результата, способность прогнозировать ситуацию. Важным качеством является также способность справляться с большим количеством дел, что означает, что ты наиболее эффективно распределил время для достижения результата; 
 
- личностные качества - работоспособность, культура и интересы, семейное благополучие, умение взять ответственность за свои дела и за группу, высокая мотивация к достижению результата, стремление к развитию и успеху; 
       Так в условиях жесткой конкуренции на рынке труда наиболее опытные и квалифицированные кадры имеют преимущества перед остальными при получении высокооплачиваемой работы. В современной экономической ситуации в России, тем более в условиях мирового экономического кризиса, все более важным и значимым становится воспитание не только творческой, и высокопрофессиональной, но и конкурентоспособной личности. Тем не мание многие работодатели отмечают, что недостаточная профессиональная подготовка - это дело времени. Как правило, молодой специалист легко входит в работу, если он хорошо подготовлен в психологическом и социальном плане. Поэтому в период обучения в вузе студенту следует уделить особое внимание своей подготовке, и в первую очередь самоподготовке[12. 62 с.].

 
 

 

 

 

3. Аналитическая часть

 

3.1. Анализ современного рынка труда

 

      Высокими темпами развивается и становится все более многообразной сфера услуг, на предприятиях которой подготовленным специалистам предлагается относительно высокооплачиваемая и престижная работа. В нашей стране немало успешно работающих предприятий. Во всех отраслях имеются значительные проблемы с продвижением произведенной продукции от ее изготовителя к потребителю, поэтому очень резко усилилась потребность в специалистах по современному маркетингу.

      При этом на наши представления о состоянии рынка труда оказывают огромное влияние средства массовой информации и устоявшиеся в массовом сознании стереотипы, ложные представления, иллюзии. Так, в нашей стране большая часть населения занята разнообразным производительным трудом, являющимся основным источником их существования, а в сознании телезрителей идеализируется образ жизни представителей коммерческой и банковской элиты. Во многом это определяется тем, что рынок труда в крупных городах и мегаполисах очень сильно отличается от общероссийского, а многие стереотипные представления о нем транслируются благодаря телевидению, газетам и журналам, из столицы по всей стране. [10. 128 с.].

    Но даже в крупных городах, где действительно потребность в офисных работниках очень велика, в пятерку наиболее востребованных профессий входят профессии инженера и технолога самых разных отраслей промышленного производства, в первую очередь пищевой, химической, мебельной, обувной, фармацевтической, транспорта и связи.

       На многих предприятиях сейчас наблюдается массовая нехватка специалистов наиболее работоспособного и обучаемого возраста, обладающих хотя бы минимальным, но необходимым опытом работы. Это произошло из-за того, что в последние десять-двадцать лет инженерам и специалистам по технологии в различных областях промышленного производства не платили достойной заработной платы и не предоставляли достойных вакансий из-за упадка производства, что привело к их массовой «переквалификации» в носителей других профессий, оттоку из производства в основном в сферу услуг.

      Однако миф о невостребованности инженерной профессии в нашей стране постепенно преодолевается в сознании людей. Конкурс в технические вузы и университеты растет, и перспективы у большинства будущих выпускников таких вузов вполне удовлетворительные. Директоры успешно работающих промышленных предприятий с каждым днем все чаще говорят в своих интервью, что большинству инженерно-технических работников уже больше сорока—пятидесяти лет, инвесторами в производство вкладываются огромные средства, и высока потребность в молодых, мобильных и квалифицированных кадрах.

       Данные государственной службы занятости свидетельствуют, что город испытывает огромную потребность в рабочих руках. Тысячи предложений о трудоустройстве исходят от промышленных предприятий, а также от фирм, занимающихся строительством, общественным питанием, бытовым обслуживанием населения, транспортным обеспечением. Работа с банком вакансий наглядно показывает, что городу нужны также милиционеры и охранники, пожарные и библиотекари, воспитатели детских садов и медсестры, научные работники и курьеры, озеленители и балетмейстеры… 
       В то же время, по данным московских кадровых агентств и аналитиков рынка профессионального труда, на первое по востребованности место в столице могут претендовать квалифицированные специалисты в области продвижения товара от производителя к потребителю — менеджеры по продажам, маркетологи, логистики, специалисты по связям с общественностью. 
     Второе место по востребованности занимают специалисты в области информационных технологий и веб-дизайна.

     И, конечно же, анализируя «тройку лидеров» в ряду вакансий можно отметить огромную нехватку на современном производстве инженеров и технологов в хлебопекарном, пивоваренном, пищевом, фармацевтическом, машиностроительном производстве, специалистов по лазерной, медицинской, строительной, транспортной технике и технологии (этот список можно продолжать и продолжать). Для этой категории работников также очень важна способность работать с современным программным обеспечением, владеть основами менеджмента и маркетинга, постоянно заниматься собственной переподготовкой. Именно это затрудняет использование предприятиями профессионального потенциала «старого» поколения инженеров.

 

3.2. Социальная поддержка безработной молодежи

 

      Содействие занятости и трудоустройству молодежи может быть организовано по нескольким направлениям:

1. Образование молодежи — проблема комплексная, ее решение предполагает взаимодействие и сотрудничество разных структур: государственных органов власти, службы занятости населения, сферы образования и комитетов по делам молодежи. Одним из направлений деятельности является содействие дополнительному образованию молодежи через организацию и функционирование профильных клубов и центров дополнительного образования. Чтобы предотвратить появление новых безработных, необходимо вести систематическую профориентационную работу с абитуриентами, которая должна содействовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и ситуации на рынке труда.

2. Содействие профессиональной  подготовке молодежи. В системе мер социальной защиты населения от безработицы важное место занимает право молодежи на бесплатную профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости.