Прекращение трудового договора по инициативе работника

1.3. Срочный  трудовой договор 

В отличие от КЗоТ в ТК РФ подробно перечислены конкретные случаи, при которых может заключаться срочный трудовой договор. Именно может. Такая запись означает, что по усмотрению работодателя в ряде случаев работнику может быть предложено заключить трудовой договор на неопределенный срок. 

Согласно ст.59, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:  

1) для замены  временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; 

2) на время  выполнения временных (до двух  месяцев) работ, а также сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода времени (сезона); 

3) с лицами, поступающими  на работу в организации, расположенные  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом  к месту работы; 

4) для проведения  срочных работ по предотвращению  несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 

5) с лицами, поступающими  на работу в организации - субъекты  малого предпринимательства с  численностью до 40 работников (в  организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам. Согласно ст.309 ТК РФ, документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые; 

6) с лицами, направляемыми  на работу за границу. Особенности  заключения и расторжения срочных трудовых договоров с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей, регламентируются статьями 338, 341 ТК РФ; 

7) для проведения  работ, выходящих за рамки обычной  хозяйственной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные  и иные работы), а также для  проведения работ, связанных с  заведомо временным (до одного  года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 

8) с лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  времени или для выполнения  заведомо определенной работы; 

9) с лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; 

10) для работ, непосредственно связанных со  стажировкой и профессиональным  обучением работника; 

11) с лицами, обучающимися по дневным формам  обучения; 

12) с лицами, работающими в данной организации  по совместительству. Особенности  заключения и расторжения срочных  трудовых договоров с лицами, работающими по совместительству, регламентируются статьями 282 и 283 ТК  РФ; 

13) с пенсионерами  по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;  

14) с творческими  работниками средств массовой  информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений[3];

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры  на определенный срок в результате  конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления. Порядок заключения и дополнительные основания для расторжения срочных трудовых договоров, заключенных с педагогическими работниками, регламентируются статьями 332 и 336 ТК РФ;  

16) в случае  избрания на определенный срок  в состав выборного органа  или на выборную должность  на оплачиваемую работу, а также  поступления на работу, связанную  с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и в других общественных объединениях; 

17) с руководителями, заместителями руководителей и  главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 

18) с лицами, направленными на временные работы  органами службы занятости населения, в том числе на общественную  работу; 

19) в других  случаях, предусмотренных федеральными законами. 

Дата вступления в силу заключенного трудового договора определяется статьей 61 ТК РФ. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. 

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в нем не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу. 

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.[4]  

Подписанный сторонами договор, независимо от того, указана в нем или не указана дата его вступления в силу, практически вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это следует из текста ч.1 ст.61 и может поставить работника в затруднительное положение. 

Во-первых, нет гарантии, что заключенный им трудовой договор когда-либо вступит в силу. Во-вторых, нет гарантии того, что он будет допущен к работе. Вопреки тому, что стороны трудового договора обладают при его заключении равными правами, решение вопроса, вступит или не вступит договор в силу, будет ли работник допущен к работе, зависит только от работодателя или его представителя.  

В ст.61 есть норма, обязывающая работника в определенный день приступить к работе, но нет нормы, обязывающей работодателя допустить в определенный день работника к работе. Поэтому в интересах работника обязательно оговорить в трудовом договоре день начала работы.

1.4. Отличия  трудового договора от гражданско-правового  договора 

Ссылаясь на соответствующие положения Гражданского кодекса (ч.2 ст.1, ч.3 ст.23, ст.421), индивидуальный предприниматель вправе заключать различные договоры, совершать сделки как предусмотренные, так и не предусмотренные законом или иным правовым актом с другими субъектами предпринимательской деятельности. Большинство индивидуальных предпринимателей в процессе предпринимательской деятельности заключают гражданско-правовые договоры с физическими или юридическими лицами с целью выполнения тех или иных обусловленных договором работ, услуг и других действий. Немаловажное обстоятельство заключается в том, что сумма вознаграждений, выплаченных другой стороне по гражданско-правовым договорам, включается в состав затрат, которые в свою очередь входят в состав расходов, связанных с получением доходов от предпринимательской деятельности, что приводит к уменьшению налогооблагаемого дохода, размера подоходного налога и иных обязательных платежей. 

Кроме того, от предмета такого договора напрямую зависит и размер уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд и иные внебюджетные фонды. Например, взносы в Пенсионный фонд для граждан, использующих труд наемных работников в личном хозяйстве, т.е. при заключении трудового договора, составляют 28% по отношению к начисленной работникам оплате труда по всем основаниям, а для граждан, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью (предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования юридического лица) - в размере 5% их дохода.

На основании вышеизложенного автор приходит к заключению, что предпринимателю гораздо выгоднее оформить отношения с работником как гражданско-правовые, чем как трудовые, хотя часто налицо именно трудовая специфика отношений. Как определить какой вид договора заключен? 

Рассмотрим отличительные признаки договоров гражданско-правовых и трудовых.

Признак	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор
Предмет договора	Конкретный результат деятельности	Исполнение трудовой функции
Стороны договора	Гражданин - предприниматель	Трудящийся - администрация
Срок договора	До выполнения конечного (или промежуточного) результата	Бессрочно или на длительный срок
Обеспечение труда, сырьё	Обычно материал исполнителя, но может быть и заказчика	Всегда из ресурсов предприятия
Время и условия труда	Обычно заказчику это безразлично, но он может ставить ограничения	Обязательно регулируются трудовым законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка
Социальная защищённость	Отсутствует. Работа на свой риск	Определена трудовым законодательством
Порядок разрешения споров	В гражданско-правовом порядке	Согласно трудового законодательства
Оплата труда	Вознаграждение по окончании результата работы	Периодически выплачиваемая заработная плата

 

    

Таким образом, на основании полученных данных, можно отделить трудовой договор от гражданско-правового договора. 

 

2. Прекращение  трудового договора по инициативе  работника

2.1. Общие  условия прекращения трудового договора  

К сожалению, отношения между работником и работодателем не всегда складываются удачно, и довольно часто возникают ситуации, когда трудовые отношения необходимо расторгнуть. При этом важно, чтобы права и интересы обеих сторон были соблюдены, в особенности права работника, который оказывается в материальной зависимости от своего работодателя. 

В соответствии со ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются: 

1) соглашение  сторон (статья 78); 

2) истечение  срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения;  

3) расторжение  трудового договора по инициативе  работника (статья 80); 

4) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя (статья 81); 

5) перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому  работодателю или переход на  выборную работу (должность); 

6) отказ работника  от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75); 

7) отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  трудового договора (статья 73); 

8) отказ работника  от перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением (часть вторая статьи 72); 

9) отказ работника  от перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность (часть первая статьи 72); 

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83); 

11) нарушение  установленных ТК или иным  федеральным законом правил заключения  трудового договора, если это  нарушение исключает возможность  продолжения работы (статья 84). 

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. Прекращение трудового договора прекращает трудовые отношения.  

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены на три группы. 

Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК). 

Вторую по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя (ст. 80, 81 ТК).