Перевод на другую работу: понятие и виды

Перевод в другую местность, как отмечает О.В. Смирнов и И.О. Снигирева, следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, - это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка по распоряжению руководителя организации для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода при командировке за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.

Переводом будет и временное замещение, когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего, не освобождая его от выполнения своей основной работы. Здесь вообще речь должна идти не о переводе, а о совмещении профессий или должностей, а потому должно быть получено согласие работника.5

Таким образом, подводя итоги, необходимо отметить, что перевод – это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного согласия работника. Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в ст.57 ТК РФ (место работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и т.д.). К обязательным условиям законодатели относят и трудовую функцию (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации), но в ст.72.1 ТК РФ она выделена особо.

Рассмотрев данную главу можно сделать вывод, перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

 

 

 

Глава 3. Виды переводов на другую работу и их правовое регулирование.

3.1 Переводы по инициативе сторон трудового договора.

Практика трудового права показывает то, что переводы могут характеризовать с самых разных точек зрения, в частности, от и волевой составляющей, по их срокам и по месту. В частности такого мнения придерживаются О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов и др. Инициатива на перевод может быть, как от работодателя, так и от работника. В свою очередь, инициатива на перевод может быть либо односторонней, либо взаимной.

Как заключение договора является актом воли двух сторон, так и изменение его должно предполагать соответствующее волеизъявление этих сторон. Следовательно, по общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на то взаимной воли сторон трудового договора. Данное общее правило закрепляется в ТК РФ, в соответствии с которой перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.

Однако нужно принять во внимание то, что возможен перевод на другую работу в силу односторонней инициативы, как со стороны работника, так и со стороны работодателя.6

Работник имеет право изъявить свое желание на перевод. Однако является ли для работодателя данное требование работника об изменении одного или нескольких существенных условий его труда? Ответ очевиден: данное волеизъявление работника можно понимать  не иначе как просьбу о переводе и работодатель имеет право ее (но не обязан) удовлетворить. Но в этом правиле имеется ряд некоторых исключений, когда требование работника об изменении определенных сторонами условий труда является обязательным для работодателя. Например, в соответствии со ст.93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

 Выделяют 2 вида  рабочего времени: 1) Нормальное рабочее  время; 2) сокращенное рабочее время, в течение которого работник отрабатывает установленную законом норму продолжительности рабочего времени. Здесь и объясняют разницу между сокращенного рабочего времени  от неполного.

Согласно положениям Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до срока сорока часов в неделю» (1935 г.) и ст.91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. Данная норма распространяется на всех работников независимо от формы собственности организации. Исключения составляют работники, которые входят в группу сокращенного времени .

Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшение нормы рабочего времени по сравнению с нормальным, осуществляемое в соответствии с законом или коллективным договором. В тех случаях, когда сокращенная норма рабочего времени установлена договором, она в такой же мере обязательна для работодателя, как и законодательный предел рабочего времени.

Переводы на другую работу могут осуществляться и со стороны работодателя. Предложение работодателя о переводе должно быть встречным волеизъявлением работника; изменения условий в одностороннем порядке работодателя не учитывается. Однако из данного правила имеются исключения, когда предписание работодателя о переводе является обязательным для работника и поэтому отказ сотрудника от данных условий считается как проступок.

Перевод на другую работу по инициативе работодателя - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник. В ТК РФ предусматривает три вида перевода на другую работу по инициативе работодателя:

· Перевод в другую местность вместе с работодателем;

· Перевод на другую работу у того же работодателя;

· Перевод к другому работодателю.

При переводе работника на работу в другую местность работодатель должен выплатить ему определенную компенсацию – расходы на переезд работника и его семьи, а также расходы по обустройство на новом месте жительства. Размеры возмещения, определяются сторонами по трудовому договору.

Перевод без согласия сотрудника вероятен, лишь только при наличии причин экстраординарного характера, данные случаи указаны в законе, а так же этот перевод должен являться временным. Кроме того, существенной гарантией, исключающей возможность возникновения принудительного труда, является закрепляемое законом право работника и он может беспрепятственно прекратить трудовой договор . 

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц. Например, в качестве такого субъекта может выступать медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда.

Для работодателя, подобного рода предписание является безусловно, обязательным: в соответствии с ним работодатель обязан предложить работнику осуществить перевод на более легкую работу. Что касается работника, то в отношении него заключение медицинского органа не может рассматриваться в качестве обязательного.

Таким образом, работодатель в соответствии с медицинским заключением должен предложить работнику другую работу, последний же, в свою очередь, вправе дать согласие на перевод, но вправе и отказаться от него. Во втором случае коллизия между обязанностью работодателя и правом работника разрешается посредством увольнения работника как не соответствующего выполняемой работе или занимаемой должности вследствие состояния здоровья.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную, имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии со ст.77 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.7

Из этого можно сделать вывод, что перевод исходит по инициативе сторон трудового договора. В свою очередь, инициатива сторон на перевод может быть взаимной и односторонней (то есть исходить либо от работника, либо от работодателя). Однако бывают случаи, когда условия изменяются не зависимо от воли сторон трудового договора, ни от воли третьих лиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Переводы на другую работу в зависимости от места перевода

Переводы на другую работу имеют различие от места перевода. Законодательство различает переводы:

• В другую организацию в той же местности (например, в системе одного ведомства или министерства);
• Вместе с организацией в другую местность (например, переезд филиала на другое предприятие);
• Внутри организации (из-за производственной необходимости);
• В другую организацию, которая расположена на другой местности (например, по согласованию между руководителями двух организаций-работодателей).

Перевод в другую организацию осуществляется временно. Но бывает, когда организация делает перевод на постоянной основе. Тут уже происходит замена работодателя на другого. И поэтому прекращается старое трудовое отношение и появляется новое. И тут следует говорить о расторжении трудового договора из-за перевода в другую организацию. Данный перевод должен заключать волеизъявлением всех сторон, включая работника.

Рассматривая подобный нюанс перевода, как перевод совместно с организацией в иное место, В.Ф. Гапоненко и Ф.Н. Михайлов говорят нам о том, что в данной ситуации изменяется одно из значительных условий трудового договора – место работы, местопребывания организации, ее автономного обособленного подразделения – филиала либо представительства. При этом, под иной местностью понимается не другой район, а иной населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

В законодательстве о труде не оговорены особые условия, которые будут влиять на перевод сотрудников на постоянную основу в другую территорию вместе с организацией. Как пример можно привести большое расстояние между прежнего и нового населенных пунктов друг от друга и т.п. Значит, при таком переводе работодатель должен соблюсти все правила, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и получить от работника письменное соглашение на перевод, письменно оформить новые изменение в трудовом договоре, издать распоряжение о переводе и информировать об этом работника и предоставить документ под подпись.

 

 

3.3 Переводы на другую работу в зависимости от сроков

Что касается переводов в зависимости от сроков, то действующее российское законодательство о труде различает два вида переводов: переводы на другую постоянную работу и другую временную работу (или переводы постоянные и временные). Переводы на другую постоянную работу осуществляются с согласия работника, временные же переводы, как было отмечено в процессе работы, возможны без согласия работника, то есть являются обязательными для него, и отказ от перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок.

Серьезно изменились правила временного перевода сотрудника на другую работу (ст.72.2 ТК РФ). Если раньше такой перевод был возможен только по инициативе работодателя и при наличии чрезвычайных обстоятельств (предотвращение катастроф, аварий, несчастных случаев, устранение их последствий и т.п.), то теперь появился новый вид временного перевода – по соглашению сторон. Представляется, что основаниями могут быть любые обстоятельства, при которых стороны пришли к заключению о необходимости временного перевода.

В соответствии со ст.72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Кроме того, в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии и эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, на не обусловленную трудовым договором работу, у того же работодателя допускается так же в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Однако перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.