По соглашению сторон в трудовой договор могут  также включаться права и обязанности  работника и работодателя, установленные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. 

34. Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые  договоры могут заключаться:

1) на  неопределенный срок;

2) на  определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала  расторжения срочного трудового  договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой  договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров  в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. 

35 Статья 60.1. Работа по совместительству

Работник  имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное  от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса. 

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного  согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (Статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая  работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может  осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в  течение которого работник будет  выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются  работодателем с письменного согласия работника.

Работник  имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив  об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три  рабочих дня.

36. Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах

 

 Статья 293. Сезонные работы

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных  условий выполняются в течение  определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных  сезонных работ, проведение которых  возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных  сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.  

Статья 294. Особенности заключения трудового договора о выполнении сезонных работ

Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. 

Статья 295. Оплачиваемые отпуска работникам, занятым на сезонных работах

Работникам, занятым  на сезонных работах, предоставляются  оплачиваемые отпуска из расчета  два рабочих дня за каждый месяц  работы. 

Статья 296. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении  трудового договора за три календарных  дня.

Работодатель  обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении  трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. 

37. Организация и порядок проведения аттестации работников

Рациональная  расстановка и эффективное использование  персонала— важнейшая задача кадровой политики работодателя. Именно от того, насколько уровень квалификации работников и их деловые качества соответствуют занимаемым ими должностям, зависит качество работы каждого отдельного работника и успешность деятельности организации в целом. Решению этой задачи способствует, в частности, проведение аттестации работников. 
Аттестация работников — одно из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников. Создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности и исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей;  определять степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям. 
Вместе с тем следует отметить,   что ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах —  п. 3 ч. 1 ст. 81,  посвященной  основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и ч. 3 ст. 82 Где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. 
Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Кодекс не устанавливает. Тем не менее на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе. 
Правовой основой для проведения работодателями аттестации работников в настоящее время служат постановление Совета Министров СССР от 26 июля 1973 года № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".И принятое в соответствии с ним Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 года № 470/267, а также      специальные положения о порядке проведения аттестации отдельных категорий работников, утвержденные соответствующими нормативными правовыми актами. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 года № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 года № 13/11. 
Специальные акты об аттестации приняты также в отношении служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании; руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России; педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и специалистов сварочного производства, научных работников, работников аварийно-спасательных служб и др. Следует отметить, что указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности. 
Указанные нормативные правовые акты также не содержат легального определения аттестации. К сожалению, в них не уделяется достаточного внимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т. п. Тем не менее анализ таких актов позволяет сформулировать основные принципы, на которых построены правила проведения аттестации. 
В частности, к числу принципов проведения аттестации можно отнести: коллегиальность, означающую принятие соответствующих решений специально создаваемым коллегиальным органом (аттестационной комиссией), что является отражением демократических начал в трудовом праве; гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащих аттестации, со сроками и правилами ее проведения; объективность, которая обеспечивается принятием решения на основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнения непосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве; недопустимость дискриминации при проведении аттестации, вытекающая из предусмотренного ст. 3 ТК РФ запрета на установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. 
В правовой литературе названы и другие принципы, лежащие в основе аттестации работников, в частности законность; обязательность и периодичность проведения; открытость и определенность предъявляемых при аттестации требований; дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым; учет общественных и личных интересов в процессе аттестации. Следует отметить, что если первые три из предложенных принципов действительно можно рассматривать в качестве основополагающих идей, выражающих правовую сущность аттестации, то в отношении последнего возникают серьезные сомнения. Как представляется, принцип учета общественных и личных интересов в процессе аттестации противоречит принципу объективности, которая, как уже отмечалось, обеспечивается принятием решения на основе заранее определенных объективных критериев, позволяющих оценить действительный уровень квалификации аттестуемого. 
В действующих актах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников, достаточно четко определены цели периодической аттестации. Наиболее рациональное использование специалистов, повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело; формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения; стимулирование роста профессионализма; определение необходимости повышения квалификации работников; обеспечение возможности передвижения кадров. 
Однако в современных условиях задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права устанавливать систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника для присвоения ему квалификационных категорий, разрядов по оплате труда и т. п. Для достижения указанных целей также используется механизм аттестации. Такая цель периодической аттестации и в современных условиях представляется весьма актуальной. 
Что касается самих правил проведения аттестации работников, то в действующих нормативных правовых актах, посвященных ей, они в основном совпадают, хотя имеются и некоторые различия. Они обусловлены главным образом особенностями (спецификой) категорий работников, в отношении которых проводится аттестация, и в основном не носят принципиального характера. 
Как общее правило, положения об аттестации определяют круг работников, подлежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии, вопросы, по которым комиссия принимает решения, порядок и сроки ознакомления работника с результатами аттестации и др. 
В зависимости от срока проведения различаются периодическая и внеочередная аттестации. Особым видом аттестации является разовая, или единовременная, аттестация, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации). 
Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило один раз в три-пять лет. Категории работников, подлежащих периодической аттестации, предусмотрены Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов. Промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утвержденным постановлением Госкомитета СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 года № 528/445. 
В правовой литературе высказано мнение, что в настоящее время значение этого перечня утратило смысл и что работодатели, в отсутствие законодательных запретов, сами могут определять категории аттестуемых. Причем, по их мнению, в этой ситуации аттестации могут подвергаться не только руководители и специалисты, как предусмотрено актами СССР, но и рабочие. Такая позиция представляется ошибочной. Периодическая аттестация изначально была введена в целях повышения эффективности труда и ответственности именно руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов. Хотя сам термин "аттестация" и применяется по отношению к рабочим, но исключительно в виде квалификационных экзаменов и с целью определить их подготовленность к самостоятельной работе по избранной профессии после прохождения курса обучения и установить уровень квалификации (разряд, класс, категорию). Такая аттестация проводилась квалификационной комиссией в порядке, установленном соответствующими нормативными правовыми актами. 
В связи с этим надо согласиться с Ю. Н. Полетаевым, утверждающим, что субъектами аттестации являются работники определенной категории, перечисленные в нормативных правовых актах об аттестации. 
Внеочередная (незапланированная) аттестация проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, либо по решению работодателя для присвоения такому работнику более высокого разряда (класса, квалификационной категории) или определения соответствия уровня его квалификации занимаемой им должности. 
Периодической аттестации подлежат работники, указанные в соответствующем нормативном акте. Это все категории руководителей структурных подразделений, в том числе обособленных, а также руководители среднего звена — мастера и т. п. Помимо зтого аттестации подлежат инженерно-технические работники и специалисты всех наименований. 
Устанавливая перечень категорий работников, подлежащих периодической аттестации, практически все акты, регламентирующие порядок проведения аттестации, определяют тех лиц, которые не включаются в очередную аттестацию. Это лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года (иногда до 3-х лет). При этом, как правило, оговаривается, что женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу в указанные организации. 
 

38. Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

По письменной просьбе работника или с его  письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует  согласия работника перемещение  его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное  подразделение, расположенное в  той же местности, поручение ему  работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника  на работу, противопоказанную ему  по состоянию здоровья. 

39. Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод  осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного  случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. 

40. Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового  договора, в том числе перевод  на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных  настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.  

41. Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение  сторон (Статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение  срока трудового договора (Статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение  трудового договора по инициативе  работника (Статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение  трудового договора по инициативе  работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод  работника по его просьбе или  с его согласия на работу  к другому работодателю или  переход на выборную работу (должность);