Особенности рассмотрения трудовых споров о переводах и увольнении с работы

     Чаще  всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю.

     Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. В

     се  эти обстоятельства (разумеется, без  вмешательства в производственно-хозяйственную  деятельность работодателя) внимательно  исследуются судами, что позволяет  прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности).

     Наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка.   

     При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата  суды производят следующие действия:  

     а) истребуют от работодателя доказательства отказа работника от перевода на другую работу (причем количество таких предложений не устанавливается и не ограничивается) либо же доказательства отсутствия у работодателя возможности перевести работника с его согласия на  другую работу в той же организации⁵;

     б) выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе⁶;

     в) проверяют, предупреждался ли он о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения (если работник не восстанавливается на работе) с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку (по аналогии с оплатой за вынужденный прогул);

     г) проверяют, участвовал ли в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган — при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза⁷.

     Необходимо  отметить, что самое большое число судебных решений, которыми удовлетворены исковые требования работников о восстановлении на работе, — это судебные решения по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в основе которых лежит выявление судебными органами нарушений процедуры увольнения. И причина такого положения вещей не ограничивается лишь пробелами в законодательстве. Часто работодатели ошибаются даже при применении  вполне четко и конкретно сформулированных правовых норм, видимо, вследствие недостаточного уровня правовых знаний. Распространены и сознательные нарушения установленного порядка увольнения, что свидетельствует, возможно, о низком уровне правовой культуры.  

     Нарушением  установленного порядка увольнения суды считают:

     а) когда увольнение произведено сразу  по нескольким различным основаниям;

     б) когда увольнение произведено вопреки  нормам Трудового кодекса, запрещающим  увольнение работников по некоторым  основаниям, если возможен их перевод  на другую работу, а также увольнение по инициативе работодателя в период отпуска или временной нетрудоспособности⁸;

     в) когда увольнение по сокращению численности  или штата работников произведено  без учета норм, устанавливающих  преимущественное право на оставление на работе⁹;

     г) когда увольнение произведено без  участия выборного представительного профсоюзного органа работников, если таковое признается обязательным¹⁰;

     д) если работник уволен без соблюдения требований о предупреждении при  увольнении в связи с истечением срока трудового договора¹¹;

     е) увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам¹²;

     е) увольнение женщины, имеющей ребенка  в возрасте до 3-х лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника, за исключением полной ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом, а также в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья¹³;

     ж) увольнение работника в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав¹⁴. Это относится как к случаям, когда увольнение производится вопреки мнению этих органов, так и к случаям, когда в эти органы работодатель вообще не обращался;

     з) увольнение отдельных категорий  работников вопреки запрещению и  ограничению (т.е. без соблюдения установленных  для них гарантий), в частности, увольнение члена профсоюза по п. 2; подп. «б» п. 3; п. 5 ст. 81 Трудового  кодекса без  учета мотивированного мнения выборного профсоюзного орган¹⁵, а также увольнение по указанным основаниям руководителей выборных профсоюзных  коллегиальных органов и их заместителей, не освобожденных от основной работы, без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа¹⁶ и бывших руководителей  выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий¹⁷;

     е) увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения¹⁸, а также увольнение представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора, без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа¹⁹.

     В зависимости от выяснившихся обстоятельств  дела суд может выйти за пределы  заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для  защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом (ст. 195 Гражданско-процессуального кодекса РФ). Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд разъясняет работнику, что он может заявить дополнительное требование об оплате вынужденного прогула.

     Вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать и получать заработную плату. 

     Вопросы, связанные с вынужденным прогулом (установление факта, длительность, размер компенсации и т.п.), практически всегда  рассматриваются судами в делах о восстановлении на работе, а также других делах, связанных с увольнением. Компенсация за вынужденный прогул в настоящее время не ограничена никакими сроками и выплачивается за все фактическое время вынужденного прогула.

     2. Трудовые споры, связанные с переводом  работника на другую работу 

     Переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции  или существенных условий трудового  договора. Такой перевод, как правило, допускается только с письменного согласия работника. Нельзя требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма как обязательное условие лишь подчеркивает важность добровольности волеизъявления. Безусловно, из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил перевода  являются основанием для возникновения споров.

     Перевод считается незаконным,  если он произведен без достаточных на то оснований либо с нарушением установленного законом порядка.  

     Основания установлены лишь для отдельных  видов переводов. Так, основанием для  временного перевода в случае производственной необходимости является наличие  предусмотренных законом обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;  для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника).  В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод признается незаконным.

     Незаконными являются переводы, осуществленные с  нарушением предусмотренного законом  порядка, в частности:

     а) перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника²⁰; 
 

     б) перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья²¹;

     в) перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров  без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство²²;

     г) перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров²³.  
 

     3. Завершение трудового спора мировым соглашением сторон  

     Споры, рассматриваемые в гражданском  судопроизводстве, в том числе  и трудовые, могут быть завершены мировым соглашением (ст. 39 ГК РФ). 

     Мировое соглашение — это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок.

     Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса — при рассмотрении дела кассационной инстанцией, на стадии исполнения судебного решения. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: он не утверждает его, если оно противоречит закону или нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы. Условия мирового соглашения, изложенные стороной в судебном заседании устно, заносятся в протокол и подписываются обеими сторонами, а  представленные в письменном виде — приобщаются к делу. При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращении производства по делу, в котором указываются его условия.

     Утверждение судом мирового соглашения влечет важные правовые последствия: 

     а) невозможность вторичного рассмотрения судом того же иска;

     б) принудительное исполнение мирового соглашения  по просьбе одной из сторон. 

     рудовой спор, рассматриваемый судом, может  быть прекращен  и в связи с отказом  истца от исковых требований²⁴.

     Суды  обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований, с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов.

     Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.

     При решении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон по такому иску суд выясняет, не противоречат ли эти действия закону и интересам сторон.

     Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при  исполнении.   

 

      Заключение 

     Анализируя практику рассмотрения трудовых споров в судах, возникает двоякое понимание. С одной стороны, каждый работник вправе обратиться в независимый судебный орган за правовой защитой, и защита эта действительно осуществляется. Подтверждением тому служит судебная статистика: в подавляющем большинстве случаев иски работников удовлетворяются. Но, с  другой стороны, мы прекрасно понимаем и знаем, что в суды обращаются лишь немногие и только в крайних случаях, хотя нарушения в сфере труда  повсеместно распространены. Почему большинство работников, чьи права игнорируются и нарушаются, предпочитают молчать и не обращаются за судебной защитой.

     Среди множества причин наиболее очевидны экономические, социальные, психологические, культурологические и правовые. С  точки зрения права, повысить эффективность защиты работников вполне возможно, и  движение в этом направлении уже осуществляется. Прежде всего это совершенствование самих правовых норм, заполнение пробелов законодательства. Как известно, законодательство о труде постоянно обновляется,  готовятся существенные поправки  в ТК РФ и т.д. Большая подготовительная работа ведется по разработке концепции  самостоятельного судопроизводства по трудовым делам, в частности  подготовлен проект Федерального закона «О поэтапном создании специализированных судов по трудовым делам» и разрабатывается  концепция Трудового процессуального кодекса. Учитывая особую специфику трудовых дел, а также все те  финансовые, кадровые и прочие проблемы, которые постоянно испытывают суды общей юрисдикции, представляется необходимым выделение трудового судопроизводства из общей массы  гражданских дел. Если такие специализированные трудовые суды действительно будут созданы и укомплектованы квалифицированными судьями — специалистами в области трудового права, есть все основания рассчитывать на существенное повышение качества рассмотрения трудовых споров, а следовательно — повышение доверия граждан. И тогда, возможно, уменьшится количество неразрешенных конфликтов, которые  работник  сможет разрешить цивилизованным путем в специализированном суде по трудовым спорам.