Особенности рассмотрения трудовых споров о переводах и увольнении с работы

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ – ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ФИЛИАЛ 
 
 

Кафедра гражданского права и процесса 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

   

     На  тему: «Особенности рассмотрения трудовых споров о переводах и увольнении с работы»   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010 год

 

      Содержание 

     Стр. 

Введение………………………………………………………………………….3

     1. Трудовые споры, связанные с увольнением работника……………..4

           1. 1. Восстановление работника на прежней работе…………….4

           1.2. Споры об увольнении по инициативе работника      (собственному желанию)………………………………………….5

           1.3. Споры об увольнении  по инициативе работодателя………..6

     2. Трудовые споры, связанные с  переводом  работника на другую    работу……………………………………………………………...14

     3. Завершение трудового спора мировым  соглашением 

           сторон……………………………………………………………...17

Заключение……………………………………………………………………..17

Список  литературы…………………………………………………………….19

 

      Введение 

     Конфликты в сфере трудовых правоотношений могут возникать между сторонами  по самым различным причинам (например, недобросовестное выполнение условий трудового договора, невыполнение своих обязанностей, несоблюдение законных интересов, прямое нарушение  гарантированных законом прав). Трудовой конфликт не всегда трансформируется в трудовой спор, а спор редко становится предметом судебного разбирательства.

     В подавляющем большинстве случаев  основанием для возникновения трудовых споров является нарушение непосредственно установленных и гарантированных законодательством прав работника (например, невыплата заработной платы в установленном законом порядке — не реже чем каждые полмесяца).

     Анализируя  основания для возникновения  трудовых споров, рассматриваемых судами, можно сделать вывод о том, что наиболее распространенными  являются споры, связанные с увольнением  работников по различным основаниям, включая споры об изменении формулировок причин и дат увольнения; необоснованными и незаконными переводами работников; применением дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнений за нарушение трудовой дисциплины; задержками выплаты заработной платы, а также сопутствующие им споры по возмещению морального вреда и выплате компенсаций за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы; споры по искам работодателей о взыскании с работников причиненного ими материального (имущественного) вреда.

 

      1. Трудовые споры, связанные с увольнением работника 

     1. 1. Восстановление работника на прежней работе 

     Статья 394 ТК РФ предусматривает правовые последствия  увольнения, произведенного без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, либо незаконного перевода на другую работу. И последствия эти достаточно серьезны — работника восстанавливают на прежней работе. 

     Восстановление  на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

     Восстанавливаемому  работнику:

     а) предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности  или в должности с теми же условиями  труда, которую он выполнял до незаконного  увольнения или перевода; 

     б) оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата  разницы в заработке за время  выполнения нижеоплачиваемой работы;

     в) выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда;

     г) восстанавливается непрерывный  трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;

     д) со дня восстановления работник имеет  право на пособие по больничному  листу. Также он восстанавливается  и в других правах на определенные льготы и гарантии.  

     Статьей 391 ТК РФ установлен порядок разрешения трудовых споров о восстановлении на работе с прежними условиями труда  независимо от основания прекращения трудового договора, инициативы стороны договора, порядка приема на работу и увольнения, а также от организации, где выполнялась трудовая функция.

     В решении о восстановлении работника указываются:

      - наименование организации;

      - должность (специальность) работника;

      - все существенные условия труда, при которых ранее выполнялась прежняя трудовая функция.

     Увольнение  считается произведенным без законного основания, если прекращение трудового договора произошло без оснований, предусмотренных соответствующими федеральными законами или ТК РФ, в частности: ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

     Это, прежде всего, относится к тем  случаям, когда работника увольняют по основаниям, не указанным в законе, но включенным в индивидуальные трудовые договоры. Например: «Уволен за нарушение корпоративной этики».

     Поэтому очень важно знать и уметь  правильно квалифицировать основания  для расторжения трудового договора в соответствии с нормами ТК РФ или иных федеральных законов, а также понимать, что если невозможно подобрать соответствующее основание из тех, что предусмотрены законом, то и увольнение произвести нельзя. 
 

     1.2. Споры об увольнении по инициативе работника (по собственному желанию) 

     Инициатива  работника как основание для  расторжения трудового договора является наиболее распространенной причиной прекращения трудовых отношений. При  этом  всем хорошо известно, что такое основание нередко используется в тех случаях, когда работодатель намерен избавиться от нежелательного работника. В таком случае возникновению «собственного желания» предшествуют давление, шантаж и даже угрозы в его адрес со стороны работодателя. Как ни парадоксально это звучит, но работники обжалуют в судебном порядке увольнение, произведенное по их «собственному желанию»¹.  

     Рассматривая  споры, связанные с увольнением  по инициативе работника,  суды обращают внимание на следующие обстоятельства:  

     а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо лишь в случае  его добровольного волеизъявления. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление  об увольнении по собственному желанию, суд тщательно проверяет эти доводы;

     б) трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, но лишь с согласия между сторонами (проверяется наличие добровольности согласия работника);

     в) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. Исключение составляют лишь случаи, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным.   

     1.3. Споры об увольнении по инициативе работодателя 

     Одной из существенных гарантий права на труд является установленный ст. 81 ТК РФ ограничительный перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя. Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими, другие — лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными (пп. 4, 7–10 ст. 81 ТК РФ). Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств  (подп. «а» и «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же — а их большинство — связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и увольнение по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры (п. 5; подп. «а», «б», «в», «г», «д» п. 6; п. 10 ст. 81 ТК РФ).

     Законом предусмотрены определенные правила  по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение.   

     Главная особенность в делах о восстановлении  на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя состоит в том, что бремя доказывания законности увольнения и соблюдения его порядка лежит на ответчике (работодателе). 

     - Рассматривая иски работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем —  физическим лицом², суды прежде всего выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность.

     Поскольку трудовое законодательство не дает понятия  ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РФ (ГК РФ), определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст. 61 ГК РФ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например,  принятие решения его учредителями или  правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц³, и этот момент является крайним сроком увольнения работников.

     Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в случае прекращения  деятельности работодателя — физического  лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом  по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности или  им самим принятого решения.  

     При  расторжении трудовых договоров по п. 1 ст. 81 ТК РФ важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется судами.

     - Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с сокращением численности или штата работников организации⁴.

     Рассматривая  такие споры, суды проверяют,  действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения).

     Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного  работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности,  а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п.

     На  практике имеют место случаи, когда  рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют. Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника.