Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 "О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций"²⁹ предусмотрено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Этот же указ обязывает органы социальной защиты населения РФ производить уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-летнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты должны производиться за счет средств бюджета Российской Федерации.

          В печати было выражено негативное отношение к устранению из Трудового кодекса требования трудоустройства работодателем  беременных женщин при ликвидации организации.³⁰Представляется, что нынешняя норма достаточно логична и согласуется с нормами законодательства о занятости. Работодатель может элементарно не располагать возможностями для этого. В случае безрезультатных поисков места работы работник, но уже через какой-то промежуток времени, прибегнет к помощи специального субъекта - службы занятости населения.

          Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое возражение против этого связаны с теми неблагоприятными последствиями, которые наступают при таких обстоятельствах:

          Во-первых, беременная женщина исключается из числа  лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию. Часть суммы единого социального налога, подлежащая зачислению в Фонд социального страхования, вычитавшаяся из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться за прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на получение пособия по беременности и родам в размере среднего заработка по месту прежней работы, поскольку с момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам она уже не работает. Включения же в иные категории лиц, обладающих правом на этот вид пособия, по правилам статьи 6 Федерального закона от 19 мая 1995 года "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" не происходит: законодатель не предусмотрел выплаты пособия по беременности и родам женщинам, трудовой договор с которыми прекращен в связи с истечением срока.

          Во-вторых, такой  подход нарушает и пенсионные права  женщин. В страховой стаж, согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17 декабря 2001 года "О трудовых пенсиях", зачитывается период ухода за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, дородовый период (в нашем случае он не является периодом получения пособия по государственному социальному страхованию по временной нетрудоспособности), равный 70, а при определенных условиях и 84 календарным дням, да еще кратный числу беременностей, из страхового стажа выпадает.

          Выход из такой ситуации видится в том, чтобы срочный  трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

          Существовавший ранее  однозначный запрет на такого рода действия являлся камнем преткновения при принятии работодателем решения о приеме на работу привилегированной категории лиц. Чрезмерная защита создавала условия для злоупотреблений со стороны недобросовестных работников.

          Конституционный Суд РФ осуществил проверку конституционности положений ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той части, в какой ею не допускалось увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, является в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя³¹. В Постановлении указано на то, что таким подходом создаются необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками, осуществляется несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре, нарушается свобода экономической деятельности, право собственности, искажается существо принципа свободы труда, ограничивается право работодателя на судебную защиту. В итоге норма о недопустимости увольнения работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства, в случае совершения ими дисциплинарного проступка, признана несоответствующей Конституции.

          Вызывает сомнение правомерность включения в перечень оснований увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, при не включении несоответствия при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По сути дела, при невозможности перевода работника на другую работу во втором случае будет применяться институт простоя. Сложившаяся ситуация наиболее ощутимо сказывается на матерях малолетних детей. После выхода из отпусков по уходу за ребенком многие профессиональные навыки утрачены. По достижении ребенком возраста трех лет работница может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. О возможности конкурировать в уровне квалификации с другими работниками как условии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата говорить не приходится.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

          Проанализировав положение  женщин в области охраны труда, прихожу  к выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные успехи в решении основных проблем женщин, Правительству Российской Федерации еще многое сделать, чтобы обеспечить в полной мере выполнение требований основных международных документов в сфере улучшения положения женщин. Еще далеко до решения проблем, связанных с обеспечением равных прав на рынке труда, действующее законодательство не отвечает требованиям времени и не обеспечивает женщинам должных гарантий занятости, имеется нарушение законодательства при приеме на работу и увольнении женщин, особенно беременных и воспитывающих малолетних детей, сохраняется высокий процент женщин среди официально зарегистрированных безработных и различия в уровне оплаты труда женщин и мужчин. Сокращается доля женщин, занятых в быстроразвивающихся и высооплачиваемых секторах экономики, возросла концентрация женской рабочей силы в низкооплачиваемых сферах.

          Фактором, существенно  сдерживающим реализацию программ по улучшению положения женщины, является крайне ограниченное их финансирование.

1) Государство должно заинтересовать работодателя в приеме на работу женщин, субсидированием, льготными кредитами, снижением налогового бремени.

2) Правительству стоит в кратчайшие сроки утвердить положения о государственной инспекции надзора и контроля; положения о статусе государственного инспектора по охране труда, положения о порядке сертификации предприятий на соответствие требованиям безопасных условий труда, определить источники финансирования работ в этой области, разработать экономический механизм воздействия на предприятия, имеющих недостатки в профилактике и обеспечении безопасных условий труда. Инвестиции предприятий, направленные на улучшение условий труда, должны рассматриваться как средства на развитие предприятия и не должны облагаться налогом на прибыль.³²

3) Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью соответствующей социально-экономической политики компенсируя бы утраченную прибыль из фонда Единого социального налога.

       Следует также рассмотреть вопрос о свободном  режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где государству легче проводить свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому. 

4) Выделение дополнительных средств службам занятости, ведущим активную работу по занятости женщин.

5) При государственном финансирование службы занятости создание Агентств по временному трудоустройству беременных женщин, для работы по специальности или обеспечении более легким трудом, до наступления отпуска по беременности и родам. По истечению отпуска по беременности и родам, трудоустраивать женщину или оформлять отпуск по уходу за ребенком, с сохранением трудового стажа.

6) Вызывает сомнение включение в Трудовой Кодекс дополнительного перечня основания увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет(ребенка-инвалида до 18 дет) ст.261. Предлагаю вернуть статью 170 КзоТ исключающий такой дополнительный перечень, кроме ликвидации предприятия и помимо того гарантирующею трудоустройство женщинам.

7) В Трудовой Кодекс ввести статью рекомендующею предприятиям, использующим труд женщин, ввести обязательную штатную единицу – психолога, так как женщины более эмоциональны, и при увольнении женщин, имеющих малолетних детей, давать заключение психолога.

8) Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс статьи 261 положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое предложение, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

          Таким образом, охрана женского труда в Российской Федерации в настоящий момент находиться не на должном уровне, далеко не на уровне стандартов предложенных в Евросоюзе, даже те нормативно-правовые акты, которые уже приняты в РФ не исполняются. В связи с этим, предлагаемые мной меры по улучшению положения женщин-тружениц, признаны поднять уровень защищенность женского труда во всех производственных сферах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ЗАКОНОДАТЕЛЬСВО 

1. Конвенции МОТ № 103 "Об охране материнства" от 28.06.1952г; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
2. Конвенция МОТ №3 «О труде женщин до и после родов» от 29.10.1919г; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
3. Конвенция МОТ №123 «О труде женщин с семейными обязанностями» от 26.06.1965г; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
4. Конвенция МОТ №45 (1935г.) «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода»; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
5. Конвенция МОТ №100 (1951г.) «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
6. Конвенция МОТ №111 (1958г.) «О дискриминации в области труда и занятий»; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
7. Конвенция МОТ №122 (1964г.) «О политики в области труда и занятости»; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
8. Конвенция МОТ №156 (1981г., ратифицирована в 1997г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями»; Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
9. Научно-практический комментарий к Конституции РФ от 12 декабря 1993г., Москва 1997г.
10. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181 «Об основах охраны труда в РФ»; «Справочник по охране труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва, 2003

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА 

1. Власов  А., Городов А.,Особенности регулирования труда женщин, Москва, 2002г.
2. Грищунина И.Н. Женщины. Труд. Инновации., Саратов, 2002г.
3. Здыбский И.И. Трудовые отношения и трудовые споры,Нальчик, 1998
4. Маврина С.П., Хохлова Е.Б.(под ред.), Трудовое право России, Москва, 2002г.
5. Мишле Н.А. Юридический справочник женщины и дети, Москва,1998г.
6. Москвичева Т.М., Особенности прекращения трудового договора женщин и работников с семейными обязанностями, Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
7. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., Практика применения законодательства о труде, Москва,2000г.
8. Севостьянов Г., Штифанов В., Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи, Москва,1993г.
9. Харитонова А.О., Работники с семейными обязанностями: дифференциация правового регулирования как средства обеспечения международным трудовым и российским трудовым правом равных возможностей Автореферат канд.Дисс.Пермь,2003г.
10. Библиотечка профсоюзного актива №3 Профсоюзы и положение трудящихся женщин, авторы статей Фролова Т.Л., Степанчикова Н.О., Москва, 2001г.
11. Россия в цифрах. Москва, 2002г., Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»
12. Российский статистический ежегодник, Москва, 2002г., Компьютерная информационно-правовая система «Гарант»