Общая характеристика порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров

При возникновении трудового  спора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить его подведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный или коллективный спор, о применении трудового законодательства или  же об установлении новых условии  труда, изменении существующих, а  также из какого правоотношения возник трудовой спор.

Индивидуальные трудовые споры

Напомним, что Индивидуальные трудовые споры – это неурегулированные  разногласия, возникающие между  работником и работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного  договора и других соглашений о труде.

В индивидуальных трудовых спорах (ст. 381 Трудового кодекса  РФ) участвуют, с одной стороны, работник, с другой – работодатель.

Не все споры, возникающие  между работником и работодателем, являются трудовыми. Например, если работник, проживающий в заводской квартире, самовольно занял освободившуюся в  ней комнату, а предприятие предъявило к нему иск о выселении, то такой  спор не является трудовым. Отношения, в связи с которыми он возник, регулируются нормами не трудового, а жилищного права.

Как правило, трудовой спор возникает тогда, когда субъект  трудового правоотношения считает, что его право нарушено в результате неправильного применения в данном конкретном случае тех или иных норм трудового законодательства. Наряду с этим между субъектами трудового  правоотношения могут возникнуть споры  в связи с установлением новых  или изменением действующих условий  труда.

Трудовые споры можно  классифицировать в зависимости  от характера спорного правоотношения на:

1.  Трудовые споры, имеющие материальный характер.

2.  Трудовые споры, имеющие нематериальный характер (организационные, процедурные, процессуальные).

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить  на две основные группы:

а) субъективные причины (незнание, неправильное толкование норм трудового  законодательства и т.п.);

б) объективные причины (плохая организация труда, упущения в организационно-хозяйственной  деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о  труде и т.п.).

В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного отношения некоторых  работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими  незаконных требовании, а также вследствие сознательного нарушения отдельными работодателями законодательства о  труде.

Законодательство о труде  предусматривает разрешение трех видов  трудовых споров:

1) между работником и  работодателем по поводу применения  действующих условий труда (например, споры, связанные с увольнением  работника, выплатой заработной  платы, предоставлением отпуска  и др.);

2) между работником и  работодателем по поводу установления  новых или изменения существующих  условий труда (например, споры  о присвоении новых тарифных  разрядов, окладов, об установлении  новых норм выработки и др.);

3) между профсоюзным комитетом  и работодателем по поводу  установления новых или изменения  действующих условий труда (например, споры, возникающие при заключении  коллективного договора).

Предметом индивидуального  трудового спора являются права  и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при  применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов  о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, то есть при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. В таких  случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или от его имени профсоюзным  органом (профкомом).

Предметом индивидуальных трудовых споров между администрацией и работником может быть обязанность возмещения материального ущерба организации  неправомерным поведением работника. В таких случаях заявление  подается администрацией организации.

Несколько слов о компетенции  и подведомственности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Компетенция – это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность  соответствующих органов, если к  ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления  или в рассмотрении спора.

Подведомственность –  это определенная компетенция определенных органов по рассмотрению тех или  иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора  по субъектам (индивидуальный или коллективный) и по содержанию (по установлению условий  труда или по их применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные. Следовательно, прежде чем обратиться за решением трудового спора, надо знать куда, в какой именно орган следует  подать заявление.

Подведомственность юрисдикционного  органа определяется законодательным  актом (Трудовым кодексом и Гражданским  процессуальным кодексом) как круг трудовых споров о праве, на рассмотрение и разрешение которых правомочен орган. Именно по кругу тех трудовых споров, которые каждый юрисдикционный орган вправе рассматривать и  разрешать, проводится разграничение  подведомственности каждого органа в области рассмотрения споров. Решение  органа по трудовому спору только тогда имеет юридическую силу, когда оно вынесено по подведомственному  ему вопросу.

Поэтому необходимо различать  порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и в  вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но различным порядком.

Подведомственность определяется в зависимости от участников спора. Индивидуальные трудовые споры в  соответствии со ст. 382 Трудового кодекса  РФ рассматриваются КТС и судами. Однако сегодня Трудовой кодекс РФ предполагает возможность обращения  работника с жалобой (просьбой разрешить  возникшую проблему) в государственную  инспекцию труда субъекта федерации. Однако такая инспекция не является основным органом для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Термин подведомственность обычно определяют как круг споров разрешение которых отнесено к ведению  того или иного органа либо должностного лица. Термин подведомственность применяется  по виду спора либо по виду органа, который  рассматривает спор. В первом случае мы говорим о праве органов  рассматривать те или иные споры. Например, споры о восстановлении на работе работников подлежат рассмотрению только в судебном порядке.

Трудовой кодекс РФ в ряде статей прямо предусматривает обжалование  отдельных решений работодателя в государственной инспекции  труда, например, ст. 193 Трудового кодекса  РФ. Таким образом, можно сказать, что государственная инспекция  труда наделена полномочиями по решению  трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем.

Компетенция специализированных органов по разрешению трудовых споров – их Трудовой кодекс РФ называет в  ст. 382 (КТС и суд). Сейчас никто  не вправе отменить решение КТС, и  прокурор может обратиться с жалобой  либо в суд, либо в КТС.

КТС подведомственны все  индивидуальные трудовые споры за исключением  тех, которые отнесены к компетенции  судов. Для этого надо выяснить, является ли спор индивидуально-трудовым, и определить подведомственность, во-вторых, определить не относится ли спор к исключительной компетенции суда.

Споры, связанные с трудовыми  договорами:

1.    Связанные с приёмом на работу, например, вопросы о дате приема на работу, об изменении названия, наименования должности, профессии, специальности. Особенно это актуально для тех работников, чьи профессии связаны с определенными льготами, например, с пенсией за выслугу лет.

2.    Применение и изменение условий трудового договора, ст. 381 Трудового кодекса РФ включила в число индивидуальных трудовых споров разногласия по вопросам изменения условий труда (в том числе и условия оплаты труда). Споры по заявлению работников о переводе на другую работу, о выплате компенсации за выполнение нижеоплачиваемой работы после перевода относятся к компетенции суда. Ст. 394 Турдового кодекса РФ говорит о вынесении решения о переводе на другую работу. Соотнося статьи 391 и 394, можно говорить о переводах осуществляемых вопреки интересам работника, и таким образом можно признать, что КТС вправе рассматривать споры о переводе, если администрация не соблюдает требования закона о переводе. Сюда относятся переводы беременных, женщин с малолетними детьми, лиц с пониженной трудоспособностью и т.д., т.е. та группа людей, которые переводятся только по их согласию.

3.    Расторжение трудового договора. По общему правилу, споры о восстановлении незаконно уволенного работника должны рассматриваться в суде, однако есть некие правила, которые обязывают при определенных в законе условиях уволить работника, который желает прекратить трудовые отношения с работодателем. Например, работник поступил на обучение в ВУЗ и желает расторгнуть трудовой договор, а работодатель не желает расторгать договор и утверждает то, что работник должен проработать еще две недели - тогда можно обращаться в КТС для решения этого вопроса. Также если работнику не представляется работа, которая обусловлена трудовым договором, можно обращаться в КТС.

Главным вопросом является вопрос оплаты труда. Определение подведомственности таких споров сомнений не вызывает.

Общие вопросы оплаты труда: по ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная зарплата работника отработавшего  за месяц выполненную норму труда  и отработавшего норму времени  не может быть ниже МРОТ. Также базовая  тарифная ставка не должна быть меньше МРОТ.

КТС могут рассматриваться  споры связанные с премиями, которые  входят в состав зарплаты работника, вопросы премирования по другим основаниям не относятся к компетенции КТС (например, премии по результатам соревнования, связанные с юбилейными датами, за рационалистическую деятельность). КТС  как правило рассматривает споры  связанные с премиями, если право  на получение этой премии возникает  у всех работников выполнивших условия  положения о премировании. Нередко  отдельные вопросы стимулирования труда работника решаются в коллективном договоре, например, в него может  быть включено обязательство о выплате  премий не с учетом, а по согласованию с профсоюзом. Премиальное положение  становится локальным нормативным  актом, а соответственно работодатель не может в одностороннем порядке  отступить от условий положения  и работник может обжаловать данные действия работодателя. Может существовать фонд начальника цеха, мастера, премии из этого фонда могут выплачиваться  с согласованием с профгрупоргом. Потребовать выплаты такой премии через КТС практически невозможно, т.к. эти премии – чистый субъективизм. Однако КТС отказать в приеме такого заявления по причине неподведомственности не в праве. Но они могут работнику  объяснить бесполезность такого разбирательства.