Локальные нормативные акты в сфере труда

Во-первых, они распространяются не на всех работников соответствующей отпасли, а только на тех, которые выполняют в ней основные, профилирующие работы, а также на работников центрального аппарата (например, должностных лиц таможенных органов, плавсостав судов и т. д.). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распространяются Правила внутреннего трудового распорядка. На работников, к которым применяются уставы и положения, ПВТР также распространяются, но обычно за исключением норм, регулируемых уставами и положениями.

Во-вторых, по сравнению  с Правилами внутреннего трудового  распорядка предусматривают обычно более строгие, специфические взыскания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине является одним из видов специальной дисциплинарной ответственности.

Необходимо отметить, что Правила трудового распорядка значительно шире и детальнее отражают специфику производственных условий в определенной организации; они должны конкретизировать положения, установленные законодательством о труде и Типовыми правилами, и при этом не противоречить им.

Разрабатывая Правила внутреннего трудового распорядка, юридическая служба должна учитывать особенности условий функционирования конкретного предприятия, специфику его работы при установлении обязанностей участников трудовых отношений. С этой целью к разработке Правил внутреннего трудового распорядка следует привлекать специалистов соответствующих подразделений.

Каждый работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с правилами, установленными на данном предприятии, а также с их последующими изменениями  и дополнениями.

При регулировании трудовых отношений на локальном уровне также разрабатываются должностные инструкции.

Инструкция – это документ, детально определяющий содержание и методические вопросы регулирования в определенной сфере деятельности организации  или в определенной области отношений между подразделениями, работниками и руководством организации.

Должностная инструкция разрабатывается  непосредственным руководителем и  утверждается руководителем организации. Основой для разработки должностных  инструкций служат положения об отделах и службах организаций. Должностные инструкции закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов.

Как правило, структуру должностной  инструкции образуют несколько разделов: общие положения; должностные обязанности; права; ответственность. Однако это не означает, что в должностной инструкции следует устанавливать исчерпывающий перечень трудовых обязанностей работника. Ведь работнику могут быть даны поручения, не предусмотренные заранее в инструкции. Главное – чтобы они соответствовали его специальности, квалификации или занимаемой должности, которые определены при заключении трудового договора. 

 

2.2 Порядок разработки и принятия локальных нормативных правовых актов

 

Локальные нормативные правовые акты являются результатом социального партнерства между работниками, профсоюзами и нанимателем. Они представляют собой определенную систему норм организации трудовой деятельности.

Следовательно, порядок разработки, принятия локальных нормативных правовых актов является актуальным с теоретической и практической точки зрения в части выявления роли локальных норм в регулировании отношений между работником и нанимателем, разрешения противоречий интересов и споров между сторонами трудовых отношений, в установлении внутреннего трудового распорядка учреждения.

Процесс принятия локальных нормативных правовых актов состоит из следующих стадий:

- подготовка проекта локального нормативного правового акта юридической службой предприятия;

- согласование проекта локального акта;

-подготовки к внесению изменений и дополнений в ранее изданный локальный нормативный акт или его часть;

- обсуждение подготовленного проекта локального акта;

- утверждение локального нормативного правового акта путем подписания уполномоченным лицом;

- доведение содержания локальных норм до сведения работников организации;

- направление в случае необходимости принятого локального нормативного правового акта для государственной регистрации;

- официальное опубликование, издание [8, с. 219].

Процесс принятия локального нормативного акта может положить приказ нанимателя либо решение коллегиального органа управления данным учреждением, его правления, а также инициатива трудового коллектива работников, их представительных органов.

В разработку локального нормативно-правового акта, помимо непосредственно нанимателя, могут быть включены начальники структурных подразделений, например юридической службы организации, а также работники и их представительные органы [10, с.15].

Согласование разработанного проекта локального нормативного акта происходит с работниками и должностными лицами, а также при необходимости представительным органом работников.

На этапе обсуждения в проект локального нормативного правового акта могут вноситься изменения и дополнения с учетом мнения лиц, принимающих участие в разработке локального акта.

После стадии обсуждения локальный правовой акт утверждается и подписывается нанимателем либо уполномоченным должностным лицом. Если локальный правовой акт принимается коллегиальным органом управления, то он вступает в силу с момента оглашения результатов голосования, которые определяются большинством голосов.

Затем с принятым локальным актом необходимо ознакомить работников учреждения. Путем издания приказа либо распоряжения принятый локально-нормативный акт вводится в действие.

Локальные нормативно-правовые акты принимаются  могут приниматься единолично нанимателем[11, с.3]. Так, на основании части 2 статьи 405 Трудового кодекса, наниматель вправе утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Некоторые вопросы решаются нанимателем по согласованию с представительным органом работников.

Например, утверждение графика работ; установление режима гибкого рабочего времени; введение суммированного учета рабочего времени; принятие решения о разделении рабочего дня на части; утверждение графика трудовых отпусков и другие вопросы.

Также локальные акты могут приниматься  совместно нанимателем и представительным органом работников либо с учетом мнения представительного органа.

Следует отметить, что статья 7 Трудового кодекса предусматривает широкое участие профсоюзных органов, которое реализуется с учетом мнения профсоюзных органов или по согласованию с ними. Однако следует иметь в виду, что субъектами трудовых отношений, участвующими в разработке и принятии локальных правовых актов о труде, являются не только профсоюзные комитеты, но и постоянно действующие комиссии, созданные профсоюзными комитетами.

Помимо профсоюзных органов в учреждениях и вне их создаются и функционируют многочисленные общественные организации и органы – советы, комитеты, комиссии, ученые советы высших учебных заведений и факультетов, которые также могут выступать как субъекты разработки и принятия локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

Перечисленные профсоюзные органы и общественные органы, как правило, участвуют в разработке и принятии локальных нормативных актов, обеспечивающих правовое регулирование действующих условий труда работников, а также в установлении новых условий труда. Такие локальные нормативные акты направлены не только на охрану и защиту интересов работников, но и активно обеспечивают сотрудничество профсоюзов и иных общественные организаций с нанимателями и администрацией учреждений и организаций в деле обеспечения эффективности общественного производства и организации рационального управления трудовым коллективом.

Локальный нормативный акт представляет собой документ, изданный в письменной форме. Трудовым кодексом установлены определенные требования к форме и содержанию локальных нормативных правовых актов. Несоблюдение данных требований, как например, ухудшение правового положения работников либо регулирование отношений, которые нельзя изменить на локальном уровне, означает нарушение компетенции нормотворческого органа.

Главное требование к содержанию локальных  актов закреплено Трудовым кодексом Республики Беларусь. Оно должно соблюдаться при разработке проектов и принятии локальных нормативных актов. В частности, локальные нормативные правовые акты не должны ухудшать положение работников. Те локальные акты, содержащие условия по ухудшению правового положения работников по сравнению с законодательством о труде, признаются недействительными.

На практике не редко принимаются локальные нормативные правовые акты, положения которых не соответствуют нормам действующего трудового законодательства Республики Беларусь. Например, обязанность работника при увольнении представить обходной лист. Иногда при отказе работника представить обходной лист наниматель задерживает  расчет или не выдает работнику трудовую книжку. Или обязанность работника носить фирменную одежду, не обусловленную особенностями выполнения трудовой функции (свойственными профессии врача, медицинской сестры, продавца, менеджера торгового зала). Включение подобных положений в локальные нормативные правовые акты будут противоречить основной цели локальных актов установлению обязательных правил поведения в процессе коллективного труда и не будут носить правового характера, а наниматель не может привлекать к ответственности работника не заполнившего обходной лист при увольнении или налагать дисциплинарное взыскание за отсутствие фирменной одежды, если ее ношение не обусловлено особенностями выполняемой трудовой функции или производственного процесса. Подобные положения могут закрепляться в так называемых «Руководствах для работников» или «Кодексах делового поведения», которые не являются локальными нормативными правовыми актами, не носят нормативного характера а скорее являются рекомендательными положениями [12, с. 38].

Рассмотрим подробнее порядок  принятия такого локального нормативного правового акта, как коллективный договор.

Одним из средств обеспечения юридической  службой законности в деятельности организации является ее участие в подготовке и заключении коллективных договоров.

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет коллективный договор как локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Следует отметить, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния нанимателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными ТК и иными законами.

Коллективный договор не может  содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде. Такие положения, даже если они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Следует отметить, что все условия  коллективного договора в соответствии с их характером могут быть классифицированы по трем видам:

нормативные, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие  виды и размеры оплаты труда; эти  условия действуют весь период существования  коллективного договора;

обязательственные, представляющие конкретные обязательства сторон с указанием срока их выполнения и исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения;

организационные – это условия  о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также оо ответственности за нарушение условий коллективного договора

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей (органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов) и наниматель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Наниматель по своему усмотрению определяет количество представителей, конкретные кандидатуры и их полномочия. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом (например, руководители структурных подразделений, работники отдела труда и заработной платы). В обязательном порядке в состав представителей от нанимателя следует включать работников юридической службы, которые будут не только участвовать в разработке условий коллективного договора, но и содействовать тому, чтобы его условия не ухудшали положение работников по сравнению с законодательством о труде.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с нанимателем  вправе принимать представители  работников или общее собрание работников организации.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

соблюдения законодательства;

полномочности представителей сторон;

равноправия сторон;

свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного  договора;

добровольности принятия обязательств;

реальности обеспечения принимаемых  обязательств;

систематичности контроля и неотвратимости ответственности.

Заключению коллективного договора предшествует процедура его разработки. Прежде всего, подготовленный проект данного локального акта подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия. Наниматель обязан обеспечить представителям работников возможность доведения разработанного проекта коллективного договора до всех сотрудников. Для этого должны предоставляться имеющиеся у нанимателя средства-оргтехника, помещения для проведения собраний, консультаций и др. Проекты коллективного договора могут публиковаться в печати. Проект обсуждается сторонами, каждая из которых может вносить свои предложения.