Контрольная работа по "Трудовое право"

В организациях общественного питания и в комиссионной торговле размер ущерба определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров. Если имущество оценивается в иностранной валюте, то размер причиненного ущерба будет исчисляться исходя из официального курса, установленного Центральным банком России на день причинения ущерба.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст. 247 ТК). Работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение о самом факте причинения ущерба и его причинах. Отказ работника от дачи письменного объяснения по факту причинения ущерба не является основанием для освобождения его от материальной ответственности.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном порядке. Например, представителем работника может быть лицо (орган), уполномоченное на это законодательством (профсоюзный орган) или доверенностью работника.

Трудовое законодательство устанавливает порядок взыскания ущерба. Статья 248 ТК предусматривает два разных порядка взыскания с виновного работника суммы причинения ущерба:

1. в пределах его среднего месячного заработка;
2. в пределах, превышающих средний месячный заработок.

Взыскание с виновного работника суммы ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Такое распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. До издания распоряжения работодатель должен истребовать у работника письменное объяснение в целях установления причин возникновения ущерба.

В тех случаях, когда месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма ущерба, которая подлежит взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке. Трудовой кодекс устанавливает общий порядок определения размера средней заработной платы. Ее расчет производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы за 12 месяцев, предшествующих моменту исчисления (ст. 139).

Из судебной практики:

Работник О. совершил ДТП на вверенном ему транспортном средстве. При этом пострадал другой работник Л. И были повреждены два автотранспорта работодателя. В добровольном порядке работник О. отказался возмещать ущерб причиненный работодателю, ссылаясь на вину дорожных служб и работника Л. В совершенном ДТП.

Работодатель был вынужден обратится в суд с требованиям:

- взыскания с работника ущерба, причиненного им вследствие ДТП;

- взыскание с работника упущенной  выгода работодателем, вследствие  невозможности использования автотранспортных  средств;

- взыскании ущерба причиненного  работнику Л., так последний находился на листе нетрудоспособности. Ущерб выразился в недополученной сумме – разницей между оплатой листа нетрудоспособности и возможной оплатой труда за период равный периоду временной нетрудоспособности. Работник Л. Был вызван в суд в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований.

Решением N-ского районного суда исковые требования были удовлетворенны частично. С ответчика был взыскан ущерб в размере среднемесячного заработка. В части недополученной выгоды работодателем – было отказано, так как ущерб взыскивается из фактических данных, а не возможных, предполагаемых.

Что касается выплат работнику Л. суд отказал, что основание иска – материальная ответственность работника О. перед работодателем. Взаимоотношения между работником О. и работником Л. относятся к гражданско-правовым. Работник Л. имеет право заявить самостоятельные требования к работнику О. в рамках отдельного искового производства.

Если работодателем не соблюден установленный порядок взыскания ущерба, работник имеет право обжаловать эти действия в суд. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, вправе добровольно возместить его полностью или частично. По взаимному соглашению сторон трудового договора законодатель допускает возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная сумма задолженности взыскивается в судебном порядке. В соответствии со ст. 392 ТК обращение работодателя в суд должно состояться не позднее одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Орган по рассмотрению трудовых споров (в данном случае - суд) может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника (ст. 250 ТК). Однако суд не может полностью освободить работника от материальной ответственности. Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Если же суд придет к выводу, что работодатель не создал надлежащих условий для исполнения работником своих обязанностей по сохранности вверенного ему имущества, то работник не несет полной материальной ответственности.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество либо исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Законодательство устанавливает ограничение размера удержаний из заработной платы работника. Так, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а при наличии нескольких исполнительных документов - 50% заработной платы. При отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний не может превышать 70% заработной платы.

Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника закреплены в ст.239 ТК РФ, где сказано, что материальная ответственность работника исключается в случаях:

• возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы;
• нормального хозяйственного риска;
• крайней необходимости или необходимой обороны;
• неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

ТК РФ не раскрывает понятий или содержания вышеуказанных обстоятельств. Таким образом, законодатель отсылает правоприменителя к соответствующим нормам КоАП РФ, УК РФ, ГК РФ. Кроме того, следует подчеркнуть, что данный перечень обстоятельств не является исчерпывающим.

Таким образом, подчеркнем, что при решении вопроса о привлечении работника к материальной ответственности необходимо проанализировать всю совокупность факторов причинения ущерба имуществу работодателя (или третьих лиц).

 

 

 

 

ЗАДАЧА № 1

Объявление о приеме на работу: «Требуется рабочий мужского пола в возрасте не старше 30 лет, не имеющий вредных привычек. Необходимо предъявить справки: о состоянии здоровья вообще и психического, в частности; об отсутствии препятствий для работы с продуктами питания; о регистрации в данной местности». Соответствуют ли требования, изложенные в объяснении, законодательству о труде?

ОТВЕТ:

Данные требования не соответствуют законодательству о труде.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 65 ТК РФ при приеме на трудовую деятельность от соискателя требуется предоставить следующий перечень необходимых документов:

• При наличии трудовая книжка,
• Паспорт,
• Пенсионное страховое свидетельство,
• Документы об образовании,
• Документы воинского учета,
• Справка о наличии либо отсутствии судимости

В первую очередь при приеме соискателя на работу, кадровая служба руководствуется следующими нормами Трудового кодекса РФ:

1. Наниматель должен иметь в личном деле кандидата, не достигшего 18ти лет, справку о его состоянии здоровья. То есть при оформлении трудовых отношений, он вправе требовать ее предъявления. Идентичное правило прохождения медосмотров установлено 213 и 213 статьей Трудового кодекса РФ с целью обезопасить здоровья населения.

2. При поступлении на работу, которая связана с открытым доступом к тайнам государства, работодатель имеет право потребовать предъявление дополнительных бумаг для того, чтобы получить у компетентных инстанций соответствующего разрешения. Если данное требование не выполнено, соискатель не сможет приступить к выполнению своих обязанностей.

Что касается справки о состоянии здоровья, то согласно ст. 213, 216, 266 ТК РФ работодатель выдает направление на прохождение медицинского осмотра, в котором указывается специальности, профессии сотрудника, или наименовании работ, которые он выполняет, а так же условиях труда: степени опасности, вредности производства, иных факторах риска для здоровья. Это делается с целью выявления возможности соискателя осуществлять конкретные виды работ.

Однако, если расценивать что данное объявление противоречит нормам действующего трудового законодательства, следует обратить внимание на тот факт, что права работодателя на выбор кандидата в Трудовом кодексе не закреплены.

Пример: можно расценивать, что по данному объявлению работодателю требуется грузчик. В законодательстве не оговаривается, что грузчик – именно мужчина, это скорее стереотип. Согласно Постановления Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» женщине допустимо поднимать тяжести весом до 10 кг до 2х раз в час при условии чередования с другой работой. Следовательно, женщина тоже может работать в качестве грузчика.

Работодатель может отказать соискателю письменно мотивировав свой отказ с учетом норм законодательства, дабы обезопасить себя от обращения соискателя в суд. Поэтому необходимо подавать более подробное объявление о наличии вакантной должности.

ЗАДАЧА № 2

При обсуждении проекта коллективного договора между представителями работодателя и профсоюза возникли разногласия. Представитель профсоюза настаивал на включении в коллективный договор положения о минимальном размере заработной платы работников предприятия, в три раза превышающем установленный МРОТ, на предоставлении дополнительного свободного от работы и оплачиваемого в размере среднего заработка для лиц, успешно обучающихся на двух последних курсах учебных заведений среднего и высшего профессионального образования по профессии их работы. Представитель работодателя возражал, указывая, что минимальный размер оплаты труда устанавливается Законом Российской Федерации, а льготы для работников, совмещающих работу с обучением, содержатся в главе 2 ТК Российской Федерации. Как разрешить возникшие разногласия?

ОТВЕТ (глава 7 ТК РФ)

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. 

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

В данном конкретном случае:

- включении в коллективный договор положения о минимальном размере заработной платы работников предприятия, в три раза превышающем установленный МРОТ.

Согласно ст. 133 ТК РФ Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.