Контрольная работа по «Трудовое право»

                                                                      

 
 
 

  Экзаменационные задания

  по  дисциплине «Трудовое право» (ТП 96) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студентка 4 курса: Горбань Надежда  Владимировна

Рег.№ GL1001299 

г. Москва

2011г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задание 1

Дайте ответ на вопрос: 

Испытание при  приеме на работу. Срок испытания. Категории  лиц, которым не устанавливается  испытание при приеме на работу. 

    В соответствии со статьей 70 Трудового  кодекса РФ [1] испытание при приеме на работу может быть предусмотрено в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Оно назначается по соглашению сторон при заключении трудового договора.

    Если  в трудовом договоре условия об испытании  нет, это означает, что фактически работник принят на работу без испытания.

    Если  же работник фактически допущен к  работе без оформления трудового  договора (в соответствии с частью 2 статьи 67 ТК РФ [1]), условие об испытании  может быть включено в трудовой договор, только в том случае, если стороны  оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

    По  истечении испытательного срока, в  соответствии со статьей 71 ТК РФ [1]:

    - при неудовлетворительном результате  испытания производится расторжение  трудового договора (без учета  мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия);

    - работник продолжает работу, т.е.  считается выдержавшим испытание,  последующее же расторжение трудового  договора допускается только  на общих основаниях.

    Если  в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    При приеме на работу на срок до двух месяцев  испытание работникам не устанавливается (статья 289 ТК РФ [1]).

    При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание  не может превышать двух недель (статья 70 ТК РФ [1]).

    В общем, срок испытания не может превышать  трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

    Период  временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в срок испытания не засчитываются.

    Необходимо  учитывать, что в период испытания  на работника распространяются положения  трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

    Категория лиц, которым не устанавливается  испытание при приеме на работу, включает в себя:

    - избранных по конкурсу на замещение  соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

    - беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до полутора  лет;

    - не достигших возраста восемнадцати лет;

    - окончивших имеющие государственную  аккредитацию образовательные учреждения  начального, среднего и высшего  профессионального образования  и впервые поступающих на работу  по полученной специальности  в течение одного года со  дня окончания образовательного учреждения;

    - избранных на выборную должность  на оплачиваемую работу;

    - приглашенных на работу в порядке  перевода от другого работодателя  по согласованию между работодателями;

    - заключающих трудовой договор  на срок до двух месяцев.

    Возможно  включение в данную категорию и иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. 
 

Практические  ситуации: 

1. Гр.Иванова  опоздала на работу на 1 час,  в этот же день она вернулась  с обеденного перерыва позже на 30 мин. и ушла домой за 1 час, до окончания рабочего дня.

Администрация уволила гр.Иванову за прогул. Правомерны ли действия администрации? 

    Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    1) замечание;

    2) выговор;

    3) увольнение по соответствующим  основаниям.

    Гражданка Иванова совершила дисциплинарный проступок, а именно отсутствовала на своем рабочем месте 2,5 часа. Но администрация не имела права увольнять ее за прогул, т.к. это противоречит п. 6 ст. 81 ТК РФ, который признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

    Так, в соответствии с п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем  в случаях: однократного грубого  нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Таким образом, в соответствии с данной статьей, работник может быть уволен за прогул, если его отсутствие:

    а) не вызывалось уважительной причиной;

    б) продолжалось более четырех часов  подряд.

    Иванова же отсутствовала на рабочем месте  в общей сложности 2,5 часа (на 1 час опоздала на работу, за 1 час ушла раньше окончания работы и на 30 минут опоздала с обеденного перерыва). К тому же она отутствовала все эти часы не подряд.

    Также возможно, что отсутствие Ивановой было вызвано уважительными причинами. Но работодатель даже не стал этого выяснять. Тем самым работодатель нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в статье 193 ТК РФ.

    Так, в соответствии с данной статьей  до применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работодатель этого не сделал.

    Таким образом, действия администрации по увольнению Ивановой неправомерны. Нарушены как материальные, так и процессуальные нормы трудового права. 
 

2. Лаборантом  Петровой был получен по разовой доверенности прибор, который был ею утерян. Прибор стоил 30 тыс. руб. Администрация обратилась в суд с иском о взыскании с Петровой ущерба. В суде выяснилось, что у Петровой двое малолетних детей, которых она воспитывает одна. В каком объеме должна возместить Петрова ущерб (ее оклад 10 тыс. руб.)?

Вправе ли суд уменьшить сумму взыскания  с Петровой за причиненный ущерб? 

    Данные  правоотношения регулируются Трудовым кодексом РФ [1], Постановлением Пленума  Верховного Суда РФ от 16.11.2006г. «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» [2], Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002г. «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» [3], Постановленим Правительства РФ от 14 ноября 2002г. «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» [4].

    В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный  ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию  с работника не подлежат.

    Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

    Таким образом, в данной ситуации прямым действительным ущербом будет сумма утраченного прибора (30 тыс. руб.).

    Необходимо  выяснить, несет ли Петрова полную материальную ответственность или  ограниченную.

    В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

    Петрова является лаборантом, а это основание  заключения с ней работодателем  письменного договора о полной материальной ответственности в соответствии со ст. 244 ТК РФ и Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых  работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества [3].

    По  условию задачи не ясно, заключался ли с Петровой такой договор или  нет. Но в задаче сказано, что Петровой был вручен прибор по разовой доверенности, а это является основанием к полной материальной ответственности Петровой в соответствии со статьей 243 ТК РФ.

    Так, в соответствии с п. 2 ст. 243 ТК РФ, материальная ответственность в  полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

    Таким образом, Петрова несет полную материальную ответственность и обязана возместить работодателю прямой действительный ущерб в полном объеме (т.е. 30 тыс. руб.).

    Причем, в соответствии со ст. 246 ТК РФ, размер ущерба, причиненного работодателю при  утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым  исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

    Суд вправе уменьшить Петровой сумму  взыскания за причиненный ущерб.

    Так, в соответствии со ст. 250 ТК РФ, орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

    Данное  положение конкретизируется в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006г. «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» [2]. Так, в соответствии с п. 16 данного постановления если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работник обязан возместить причиненный ущерб, суд в соответствии с частью 1 статьи 250 ТК РФ может с учетом степени и формы вины, материального положения работника, а также других конкретных обстоятельств снизить размер сумм, подлежащих взысканию, но не вправе полностью освободить работника от такой обязанности.