Коллективный договор

“ВАША НАДЕЖДА И ОПОРА - КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР”

“Солидарность”, N14, апрель 1999 г.

Создав  в своем трудовом коллективе профсоюзную  организацию, вы, скорее всего, столкнетесь  не только с противодействием администрации. В один прекрасный момент вы почувствуете, что Закон, который вы и ваша профсоюзная организация свято блюли и заставляли делать то же самое работодателя, вдруг оказывается бесполезным. Дело в том, что невозможно прописать в трудовом законодательстве все нюансы, возникающие в практике взаимоотношений администрации и работников. И тогда вам придется начать кампанию по заключению коллективного договора. О том, что такое колдоговор и как добиться его заключения, и пойдет речь в сегодняшнем выпуске "Защити себя сам".

КОЛДОГОВОР - ЭТО ЗВУЧИТ ГОРДО!

Честно признаться, многие профсоюзные активисты при слове "колдоговор" начинают откровенно зевать: мол, скукотища и вообще что-то нудное! На самом деле, они правы лишь отчасти. Ибо даже процедуру разработки и заключения колдоговора можно превратить в чрезвычайно увлекательное мероприятие, которое, несомненно, укрепит авторитет профсоюзной организации. Есть у работы по заключению колдоговора весьма притягательное свойство: результат могут непосредственно ощутить на себе все члены трудового коллектива...

Прежде  всего вам придется где-то раздобыть текст Федерального закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (№ 176-ФЗ, последняя редакция - от 24.11.1995 года). Уверяем, что язык сего документа довольно доступен, поэтому даже неискушенный в юридических дебрях профсоюзный активист вполне способен прочитать и усвоить 28 статей Закона, причем главу IV можно смело пропустить.

В статье 2 Закона дается четкое определение, что  же такое, собственно, коллективный договор. Оказывается, это "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем". Иными словами, колдоговор - это своеобразный законодательный акт местного масштаба, ограниченный рамками трудового коллектива данного предприятия (организации) и учитывающий его специфику.

ЗАЧЕМ НУЖЕН  КОЛДОГОВОР?

Сразу же возникнет вопрос: а на кой он, собственно говоря, нужен, этот колдоговор? Жили до сего времени без колдоговора  и еще сто лет как-нибудь проживем. Ведь есть Кодекс законов о труде, Закон о профсоюзах, иные нормативные акты, где вроде бы все прописано. Так стоит ли " огород городить "? Оказывается, стоит.

Во-первых, потому, что отдельные положения  КЗоТ сформулированы слишком обще, без изложения соответствующей  процедуры. Например, добрых два десятка статей КЗоТ предусматривают, что администрация что-то обязана согласовать с профкомом или учесть его мнение. А что значит "согласовать", "с учетом мнения"? На эти вопросы мог бы ответить колдоговор, в котором необходимо прописать механизм осуществления прав, дарованных профкому Трудовым кодексом. Многие профкомы посредством колдоговора добились, что администрация предварительно посылает им проекты всех приказов по организации. Или: с профкомом согласуются не только то, что положено по КЗоТ РФ, но и все остальные решения работодателя.

Во-вторых, отдельные положения Трудового  кодекса и Закона о профсоюзах непосредственно "отсылают" к  колдоговору для уточнения условий  их применения. В частности, КЗоТ разрешает  посредством колдоговора устанавливать свои дополнения к перечню лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов (ст. 34, 40.2 КЗоТ), дополнительные отпуска (п. 5 ст. 68 КЗоТ), требует фиксировать все особенности систем оплаты труда и форм материального поощрения, в том числе и при работе в особых условиях (ст. 80, 85.1, 86, 90 и 94 КЗоТ), определяет порядок использования средств, выделяемых на мероприятия по охране труда (ст. 148 КЗоТ).

Исходя  из этих "отсылок" колдоговор может  значительно расширить количество социальных льгот и привилегий для работников, нежели это предусмотрено действующим законодательством. Это могут быть дополнительные выходные и отпускные дни с учетом специфики производства, счастливых (женитьба, рождение ребенка) и несчастных (болезнь, смерть родственников, случаев семейной необходимости (подготовка детей к школе накануне 1 сентября), описание всевозможных форм оплаты труда, надбавок, пособий, премиальных, материальной помощи с учетом их индексации (в том числе и по конкретному поводу: высокие производственные результаты, сокращение штатов, уход на пенсию, пополнение семьи), определение порядка, условий и льготных тарифов при пользовании объектами спорта, туризма, отдыха, здравоохранения, принадлежащих предприятию, установление сокращенного рабочего дня и рабочей недели, проведение мероприятий по охране труда и здоровья работников и многое другое.

Профсоюз  же должен быть кровно заинтересован  в наличии коллективного договора. Так, ст. 230 КЗоТ гласит, что права  выборного профсоюзного органа и гарантии его деятельности устанавливаются не только законодательством и собственным уставом, но и колдоговором. Причина и в том, что в последнее время некоторые статьи КЗоТ РФ вошли в противоречие с Законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". В частности, предусмотренные статьями 233 и 234 КзоТ права, обязывающие работодателя бесплатно предоставлять профкомам помещения с оборудованием, отоплением, освещением, уборкой, охраной, средства транспорта и связи, а также находящиеся на балансе предприятия здания, помещения, сооружения для ведения культурно-просветительной и спортивно-оздоровительной работы, в ст. 28 Закона о профсоюзах изложены по-другому. А именно, с небольшой добавочкой: на условиях, определяемых коллективным договором. Даже ежемесячное перечисление членских профсоюзных взносов работодателем при наличии письменных заявлений членов профсоюза осуществляется "в соответствии с коллективным договором" (п. 3 ст. 28 Закона о профсоюзах). Наконец, только посредством колдоговора можно урегулировать вопрос о предоставлении неосвобожденным профсоюзным активистам оплачиваемого времени для выполнения своих функций (ч. 3 ст. 235 КЗоТ РФ).

С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Итак, если вы осознали целесообразность коллективного  договора в вашей организации, можно приступить к его разработке. И сразу же возникнет прямо-таки ленинский вопрос: с чего начать?

Обратитесь  в ближайший отраслевой или территориальный  профсоюзный орган. Профсоюзные  органы собаку съели на этих самых  колдоговорах и буквально всем прожужжали уши по этому поводу. Они накопили гигантский опыт. Большинство профсоюзных райкомов, горкомов, обкомов, рескомов имеют письменные рекомендации для первичных профсоюзных организаций на предмет разработки и заключения колдоговоров. Издано несколько брошюр на эту тему.

Наиболее  продвинутые профсоюзы имеют  даже примерные макеты - своеобразные "шпаргалки", содержащие собственно уже готовый вариант коллективного  договора, в который необходимо лишь вписать название вашей организации  и некоторые присущие ей специфические условия. Однако вспоминать школьные годы и слишком уж увлекаться "шпорами" не следует: если вдруг в макет колдоговора вкралась ошибка, вы рискуете ее растиражировать.

Разрабатывая  проект колдоговора, следует помнить, что, конечно, можно сочинить документ толщиной "в два КЗоТа", перенеся в его текст все касающиеся вашего учреждения нормативные акты. Но делать этого не стоит по простой причине: "страшно далеки они от народа". Вернее, народ далек от них. Чем проще и доступней "для широких масс трудящихся" будет текст колдоговора, тем легче вы сможете обосновать его полезность. В идеале текст коллективного договора должен украшать одну из наидоступнейших стен вашей организации, чтобы каждый работник в любой момент мог в него заглянуть и сразу во всем разобраться. Следовательно, стоит сделать текст колдоговора как можно более коротким, отказавшись от перечисления положений федеральных законов.

Кстати, частичный  ответ на вопрос, что, собственно говоря, включать в текст коллективного  договора, дает ст. 13 Закона о колдоговорах, содержащая подробный перечень.

На всех этапах работы над колдоговором не стесняйтесь советоваться с профсоюзным  юристом или работником отдела (сектора), отвечающего за колдоговорную кампанию. Жители отдаленных районов могут вступить с ближайшей профсоюзной юридической службой (профорганом) в почтовую переписку.

ВМЕСТЕ  ИЛИ ПОРОЗНЬ?

Во время  работы над коллективным договором  вам придется немножко забыть о том, как успешно вела ваша профсоюзная  первичка "классовые бои" с  любимым работодателем в недавнем прошлом. Зато необходимо будет вспомнить, что профсоюзы являются приверженцами социального партнерства. Все дело в том, что коллективный договор - это продукт творчества и разумного компромисса двух сторон - работников (и в их лице - профсоюза) и работодателя. И любой конфликт работе над колдоговором будет только препятствовать.

Если в  вашем трудовом коллективе царит  классовый мир (хотя бы и худой), посоветуем с самого начала привлечь к работе над проектом коллективного договора вашего работодателя. Если вы не уверены в положительной реакции последнего, начните эту работу самостоятельно. В сложных и конфликтных ситуациях обращайтесь за помощью в вышестоящий профсоюзный орган.

ЭТО ДОЛЖЕН ЗНАТЬ КАЖДЫЙ

Для работы над проектом колдоговора было бы неплохо основательно "подковаться" юридически, ознакомившись с ключевыми положениями уже упоминавшегося нами Закона о колдоговорах.

В последнее  время работодатели "раскусили", что колдоговоры могут быть и  такими, которые выгодны прежде всего  им самим. Добиться этого можно двумя путями: привлечь к подписанию колдоговора не профсоюз, а некую сомнительную карманную структуру либо включить в текст колдоговора такие положения, от которых станет плохо любому работнику и профсоюзному активисту.

На первый случай ст. 2 Закона о колдоговорах гласит, что представителями работников могут быть органы профессиональных союзов. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы во время процедуры переговоров и момента заключения колдоговора. Но та же статья еще упоминает и некие "органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им". Последнее положение используется работодателями для создания альтернативных карманных "самодеятельных структур", с которыми и подписывается профанационный колдоговор. В этой связи необходимо помнить, что "не допускается ведение переговоров и заключение коллективных переговоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей", а также от имени созданных или финансируемых работодателями, органами исполнительной власти и местного самоуправления, политическими партиями организаций или органов, якобы представляющих работников (ст. 5 Закона о колдоговорах).

Во втором же случае целесообразно напомнить  работодателю, что условия коллективных договоров, "ухудшающие по сравнению  с законодательством положение  работников, недействительны". И  вообще, включать подобную "работодательскую галиматью" в текст колдоговоров запрещается (ст. 3 Закона о колдоговорах). Ведь на практике полет фантазии "просвещенного" работодателя приводит к включению в коллективные договоры таких перлов, как не предусмотренные законом виды дисциплинарных взысканий (например, провинившегося работника переводят на другую работу, на отдаленные объекты или привлекают без дополнительной оплаты к сверхурочным), системы штрафов, дополнительные основания для увольнения работников и т.п. Берите на вооружение золотое правило: улучшать и дополнять выгодные для работника положения трудового законодательства в колдоговоре можно сколько угодно. Ухудшать - ни-ни!

КАК ЗАПУСТИТЬ  ПРОЦЕДУРУ

С инициативой  по заключению колдоговора может  выступить и профсоюз (либо общее  собрание работников), и работодатель. Но если уж инициатива исходит от профсоюза, помните, что процедура ведения переговоров должна быть максимально бюрократической (никаких "вась-вась" с начальником!) и соответствовать закону.

Пошлите своему начальнику уведомление (в произвольной форме) о начале переговоров. Получив уведомление, начальник обязан в семидневный срок приступить к переговорам (ст. 6 Закона о колдоговорах). Если в вашей организации действует несколько профсоюзов, каждый из них может потребовать свою "долю пирога". А именно: получает право представлять своих членов профсоюза и доверяющих им работников (ст. 6).

Закон предусматривает  создание на паритетных началах комиссии для ведения коллективных переговоров  и подготовки проекта колдоговора. Работодатель направляет туда своих  представителей (либо входит сам), профсоюз - своих. Состав комиссии, сроки, место проведения и повестка дня переговоров определяются решением сторон, которым предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов по содержанию колдоговора (ст. 7 Закона о колдоговорах).

Направляя своих представителей в эту комиссию, профсоюзу необходимо учесть, что  работа по заключению колдоговора требует  не отчаянных борцов с произволом администрации (они пригодятся в  других ситуациях), а людей, умеющих  добиваться компромисса и брать свое не мытьем, так катаньем. Профсоюзные представители во время проведения переговоров не могут без согласия профкома подвергнуться репрессиям в виде взысканий, переводов и увольнения по инициативе администрации (ст. 9 Закона о колдоговорах). Зато они могут получить освобождение от основной работы с сохранением заработка на период до трех месяцев (ст. 9).

Если начальник  нагло уклоняется от участия в  переговорах по заключению колдоговора, срывает сроки, не обеспечивает условий  для работы комиссии, он может быть подвергнут даже не дисциплинарной, а административной ответственности! В частности, ст. 41.1 Кодекса РСФСР об административных правонарушениях предусматривает наказание в виде штрафа от 10 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Коли ваш начальник решил "подинамить" с заключением колдоговора, сразу же обратитесь в Гострудинспекцию, инспектор которой и подвергнет штрафу незадачливого "уклониста".

НИ ШАГУ НАЗАД!