Коллективный договор как основа регулирования социально-трудовых отношений

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  
учреждение высшего профессионального образования

«Уральский государственный экономический университет»

 

 

 

 

 

 

кафедра гражданского права

 

 

 

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ОСНОВА РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Курсовая работа по трудовому праву

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент

гр.ЮР-13 НС

 Округин И.А

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижние Серги

2015 
СОДЕРЖАНИЕ

 

стр.

Введение            3

1. Понятие коллективного договора, его функции     5

1.1. Понятие коллективного договора       5

1.2. Функции коллективного договора       9

1.3. Работники и представители  работников      11

1.4. Работодатели и представители  работодателей     21

2. Ведение коллективных переговоров       23

3. Содержание коллективного договора       27

4. Заключение и регистрация коллективного договора. Порядок внесения изменений в коллективный договор       34

Заключение            38

Список использованных источников и литературы     41

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в развитии и изменении экономической и социальной жизни общества, в том, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

В основной части своей работы мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме. Главной целью и задачей моей работы я вижу рассказать о самом коллективном договоре, как об основе регулирования трудовых отношений в организации, основываясь на последних изменениях в трудовом законодательстве Российской Федерации.

В процессе написания работы были использованы научные труды и публикации в периодической печати следующих авторов: Гусова К.Н., Толкуновой В.Н., Орловского Ю.П., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Куренного А. М., Миронова В.И., а также материалы системы Консультант Плюс.

 

1ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА И ЕГО ФУНКЦИИ

 

 

1.1ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

 

 

Российское трудовое законодательство (ст. ст. 5, 9 Трудового кодекса РФ) не просто допускает, а прямо указывает на то, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только нормативными правовыми актами, но и в договорном порядке, в частности, коллективными договорами, заключаемыми между работниками и работодателем. Коллективный договор призван решить целый круг задач на локальном уровне конкретной организации (или ее обособленного структурного подразделения), а также наладить взаимодействие трудового коллектива с руководством компании в их разрешении.

Несомненно, главный плюс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в глазах работников заключается в том, что в коллективном договоре устанавливаются льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (естественно, в пределах финансово-экономических возможностей работодателя).

Дальновидный работодатель, в свою очередь, понимает, что сложно переоценить роль таких льгот и преимуществ в создании у работников мотивации к повышению эффективности и качества труда. К тому же обязательства работодателя, относящиеся к мотивации, могут коррелировать со встречными обязательствами трудового коллектива и представительного органа работников, такими как: усиление контроля над соблюдением трудовой дисциплины, отказ от забастовок и др.

В коллективном договоре находят свое отражение:

- унификация (снимает необходимость фиксировать  соответствующие положения в  трудовом договоре, заключаемом  с каждым работником);

- материальные  стимулы в денежном выражении (прежде всего вопросы заработной  платы, в частности система надбавок  и премий, порядок сохранения  покупательной способности зарплаты  работников);

- материальные  неденежные стимулы (система льгот  и компенсаций, так называемый  соцпакет);

- нематериальные  составляющие системы мотивации, учитывающие разные потребности  и интересы сотрудников.

Законодательство не устанавливает жестких требований ни к форме, ни к содержанию коллективного договора. Единственное требование закона - коллективный договор не может содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению. При подготовке проекта коллективного договора воспользоваться можно как Макетом коллективного договора, разработанным Минтруда России, от 6 ноября 2003 г., так и содержащимся в ст. 41 ТК РФ примерным перечнем вопросов, которые могут включаться в коллективный договор (система и размер оплаты труда, механизм ее регулирования с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; гарантии и льготы работникам, выплата пособий, компенсаций; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников и др.). И первый, и второй варианты документов носят для сторон коллективного договора рекомендательный характер.

Подобные рекомендации могут также содержаться и в соглашениях, заключаемых на разных уровнях социального партнерства. Например, рекомендуется работодателям включать в коллективные договоры следующие пункты (приведены некоторые из рекомендованных):

- определять  порядок индексации заработной  платы работников в связи с  ростом потребительских цен на  товары и услуги;

- предусмотреть  выделение финансовых средств (из  прибыли организации) на оплату  санаторно-курортного лечения и  оздоровления работников и членов  их семей, проведение диспансеризаций  в целях профилактики и выявления  заболеваний (в том числе профессиональных) на ранних стадиях, на оказание  материальной поддержки работников, имеющих детей (при рождении ребенка, приобретении санаторно-курортных  путевок «Мать и дитя», на оплату лечения детей, выплату пособий женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми в возрасте от 1,5 лет до 3 лет и иные меры по поддержке работников);

- предусмотреть  отчисление средств на негосударственное  пенсионное обеспечение и добровольное  медицинское страхование работающих  и членов их семей;

- предоставлять  за счет средств организации: возможность повышения квалификации  и дальнейшего обучения молодежи; профессиональное обучение и  переобучение женщин, имеющих перерывы  в трудовой деятельности, вызванные  необходимостью ухода за детьми.

- за период  отстранения работника от работы  по медицинским показаниям на  срок до 4 месяцев из-за отсутствия  соответствующей работы у работодателя  производить оплату в размере  не ниже размера минимальной  заработной платы, установленной  соглашением о минимальной заработной плате на соответствующий календарный год;

- проводить  мероприятия по социальной поддержке  молодых специалистов;

- создавать  условия для обеспечения жилыми  помещениями работников, состоящих  на учете и нуждающихся в  улучшении жилищных условий по  месту работы, за счет средств работодателя, в том числе с возможным долевым участием работников;

- в случае  реорганизации предприятия не  допускать высвобождения работников, имеющих трех и более детей, работников, имеющих ребенка-инвалида, работников, являющихся родителями-одиночками;

- устанавливать  за счет собственных средств  дополнительные меры социальной  поддержки при выходе на пенсию  работникам, имеющим трудовые заслуги  и длительный стаж работы в  организации. Предоставлять вышедшим  на пенсию работникам возможности  пользоваться социальными услугами  и социальными объектами организации;

- предусматривать  меры материальной поддержки  и социального обеспечения выпускникам  образовательных организаций начального  профессионального и среднего  профессионального образования  при поступлении их на работу  в организацию;

- проводить  мероприятия по переподготовке  высвобождаемых работников за  счет средств организаций конкурентоспособным  на рынке труда профессиям;

- осуществлять  дополнительное добровольное страхование  от несчастных случаев на производстве  и профессиональных заболеваний  работников, работающих во вредных  и (или) опасных условиях труда  или подверженных повышенному  риску возникновения профессиональных  заболеваний и несчастных случаев  на производстве;

- предусматривать  финансирование мероприятий по  улучшению условий и охраны  труда, в том числе аттестации  рабочих мест по условиям труда;

- обеспечить  установление фиксированной части  заработка (тарифной ставки, базового  оклада) работника на уровне не  ниже 2/3 от общего его размера;

- не включать  в размер минимальной заработной  платы оплату труда в ночное  время (ст. 154 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

И так, коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

 

 

1. 2ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

 

 

Коллективный договор выполняет сразу несколько функций.

Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.