Классификация оснований прекращения трудового договора

      Таким образом, работодатель в Российской Федерации ставится в очень жесткие  рамки. Он обязан строго соблюдать процедуру  увольнения, при принятии решения об увольнении работника должен исходить исключительно из оснований, указанных в Трудовом кодексе и иных федеральных законах, а также указанных в трудовом договоре, если это разрешено Трудовым кодексом. Нарушение данного законодательства может привести к значительным финансовым затратам, которые в большинстве случаев невозможно вернуть даже в случае отмены решения органа, рассматривавшего трудовой спор. Кроме того, нарушение этого законодательства предусматривает даже уголовную ответственность.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, не связанные  с совершением  работником дисциплинарного  проступка

      В российском законодательстве строго оговорены  основания увольнения работников, процедуры, по которым это увольнение может проходить. Нарушение и того и другого может привести к нежелательным для работодателя последствиям. Чтобы избежать этих последствий, необходимо хорошо знать законодательные требования к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Следующая глава посвящена этим вопросам.

      Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя представлены в статьях 81, 278, 288, 336, 347 Трудового  кодекса, а также в иных федеральных  законах.

      Эти основания можно условно разделить  на две группы:

• Основания, по которым увольнение производится в соответствии с нормами о дисциплинарных взысканиях. К ним относятся основания, указанные в пунктах 5-10 статьи 81, пункты 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса.
• Основания не связанные с дисциплинарными проступками. К ним относятся все остальные основания увольнения работников по инициативе работодателя.

      Пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает  такое основание расторжения  трудового договора, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом. Ликвидация организации – одна из форм прекращения ее деятельности. Понятие «ликвидация» неприменимо к работодателям – физическим лицам. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

      При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией не имеет  значения, по какой причине юридическое  лицо ликвидируется. Важен сам факт ликвидации. Доказательствами наличия этого основания являются внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей), решение о ликвидации юридического лица, решения работодателя физического лица, принятого им самим, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда¹⁶. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для ликвидации организации.

      Работодатель  обязан письменно предупредить работника  об увольнении по данному основанию  не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд  при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой двухмесячного среднего заработка.

      Важно отметить, что при увольнении по этому основанию, не учитываются гарантии работникам, находящимся в отпуске или в период их временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по данному основанию с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет – органом занятости.

      Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников. Очевидно, что понятия сокращение штата и сокращение численности не однозначны. Трудовой кодекс не разграничивает эти два понятия. В научной литературе¹⁷ приводятся следующие определения этих понятий:

Под сокращением  численности работников организации  понимается уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама должность (профессия) хотя и в сокращенном  количестве, но сохраняется.

Под сокращением  штата понимается упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), то есть исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данного наименования.

      Сокращение  штата необязательно связано  с сокращением численности работников, так как одновременно могут вводиться  смежные должности, на которые будут  назначены работники, ранее работавшие на сокращенных должностях.

      Указание  в трудовой книжке в качестве причины увольнения сокращения численности работников вместо сокращения штата и наоборот не влечет за собой восстановления работника на работе или выплату вынужденного прогула, если это не препятствовало поступлению уволенного работника на работу.

      Право определять структуру своей организации относится к исключительной компетенции работодателя. Однако в судебной практике, чтобы избежать злоупотребления правом работодателя на изменение структуры организации, например, с целью избавиться от неугодного работника, работодатель обязан доказать обоснованность произведенных изменений. Основанием сокращения численности работников и штата могут служить организационно-штатные мероприятия.

      Под организационно-штатными мероприятиями  понимается комплекс мероприятий, осуществляемый с целями изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений, и изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а возможно и численности работников¹⁸.

      При проведении сокращения численности  работников или штата необходимо учитывать требования статьи 179 Трудового  кодекса, которая предусматривает  преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников с более высокой производительностью труда и квалификацией или, при равных производительности труда и квалификации, семейных (при наличии двух или более иждивенцев); лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работников, получивших в данной организации увечье или профессиональное заболевание; инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работников, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

      Работник  может быть уволен по этому основанию  только в случаях невозможности  предоставления ему другой работы или  отказа от предложенной ему в письменном виде работы.

      В случаях увольнения вследствие ликвидации юридического лица либо прекращения  деятельности работодателя – физического лица или сокращения штата или численности работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним остается его средний месячный заработок на период его трудоустройства, но не дольше 2 месяцев (3 месяцев в исключительных случаях). Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией, средняя заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не более 6 месяцев.

      Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса предусматривает  увольнение по несоответствию работника  выполняемой им работе (должности). Несоответствие - это объективная  неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу¹⁹. Квалификация и состояние здоровья – две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

      Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.п. Работодатель также обязан доказать, что именно состояние здоровья помешало работнику эффективно работать. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, это не может считаться несоответствием.

      Несоответствие  работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих, кроме случаев, когда его заболевание противопоказано или опасно для коллектива работников или обслуживаемых им граждан²⁰.

      Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается  выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка

      В подпункте б пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса  указано несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения, сроки, состав аттестационной комиссии устанавливается специальными актами отраслевых органов власти, например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" или Законом Сахалинской области "О повышении квалификации государственных служащих Сахалинской области".

      Если  для отрасли, в которой работает организация, не принято нормативно-правового  акта, регулирующего аттестацию работников, то аттестация производится в соответствии с положением «О порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических  работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», утвержденным постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. N 470/267²¹.

      Согласно  положению аттестация работников проводится один раз в 3-5 лет. Сроки, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем предприятия, организации по согласованию с соответствующими комитетами профсоюзов и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за один месяц до начала аттестации. В очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года. Интересно, что постановление Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", утратившее силу в связи с принятием постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 22 содержало положение о том, что расторжение трудового договора в отношении работников, у которых непродолжительный опыт работы, и в отношении молодых специалистов после окончания ими учебных заведений невозможно. Такого упоминания в новом постановлении нет.

      Для проведения аттестации руководитель предприятия, организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии в обязательном порядке входят также представители соответствующего профсоюза. На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем совместно с профсоюзной организацией составляется отзыв (характеристика), в котором отражается его производственная деятельность, квалификация. Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации. Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом (характеристикой).

      Аттестационная  комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение  аттестуемого о его работе. На заседании  комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

      Аттестационная  комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: «соответствует занимаемой должности»; «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год»; «не соответствует занимаемой должности».