Класифікація джерел трудового права

    Важливим є питання про критерії  диференціації. Диференціація –це  шлях чи до пільг, чи до  обмежень, тому визначити її об’єктивні категорії дуже важливо. Так, професор В.І.Прокопенко називає наступні критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна приналежність засобів виробництва (майна підприємства); приналежність підприємства до державної форми власності; суспільна важливість трудової функції, що виконується працівником,; особливі природні географічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров’я; тривалість терміна дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії.

    Професор О.В.Смірнов виділяє три напрямки диференціації умов праці у нормах російського трудового права:

     —характер та особливості виробництва  (галузева диференціація);

     —статево-вікові, кваліфікаційні та  інші особливості робітників(суб’єктна диференціація);

     —місце розташування організації, використовується спільна праця (територіальна диференціація).

    У трудовому праві деяких зарубіжних  країн використовується такий  критерій для диференціації правового  регулювання праці, як розмір  підприємства, тобто кількість робітників на підприємстві. Здається доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і у нашому законодавстві. Згідно п.1 ст.2 Закону “Про підприємства в Україні” в нас можуть діяти підприємства таких видів:

     —приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи;

     —колективне підприємство, засноване  на власності трудового колективу  підприємства;

    —господарське товариство;

    —підприємство, засноване на власності об’єднання громадян;

    —комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територіальної громади;

    —державне підприємство, засноване  на державній власності.

    Адже є суттєва відмінність  у реальному режимі праці   на малому підприємстві, на якому  працюють 3-5 чоловік, а у деяких  це може бути і один працівник. Невже і в цьому випадку потрібне укладення колективної угоди?

    Критерієм диференціації являється  також особливий характер праці.  Мова йде про особливості регулювання  трудових відношень окремих категорій  робітників, працю яких пов’язана  з підвищеним нервово-емоціональною та інтелектуальною напругою, і робітників з ненормованим робочим днем.

    У зарубіжному трудовому праві  можна побачити загальну тенденцію  до зменшення диференціації, зведення  на нівець її стандартів. Це  відноситься, наприклад, до уніфікації норм, що регулюють працю найманих робітникв у промисловості та сільському господарстві, робітників приватних та державних (націоналізованих) підприємств. Протилежне, процес зближення, уніфікації правового статусу робітників в залежності від галузевого виробництва, виду власності, між робітником та службовцем. Одночасно з тенденцією до нівеліровки правового статусу різних категорій найманих робітників у зарубіжному трудовому праві виявляються, в останній час, тенденції до посилення деяких видів диференціації. Мова йде, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів тимчасових робітників, частково зайнятих та ін.

    Разом з тим праця таких  суб’єктів, як державні службовці  потребує більш спеціального  регулювання. Бо це доволі специфічна сфера, слід відобразити у законодавстві більш високий рівень соціальної відповідальності таких робітників. Можливо, саме для цієї категорії має сенс ввести обов’язкове  укладення контракту? Разом з тим, мабуть, доцільно перелік посад, які відносяться до державних службовців, в останній ас він необґрунтовано розширюється.

     На думку професора Р.З.Лівшица,  особливості регулювання деяких  категорій робітників обумовлюються  як об’єктивними факторами (умови  праці), так і суб’єктивними (особою робітника). Об’єктивні фактори—форма власності, умови та характер праці, природно-кліматичні умови; суб’єктивні фактори—стать, вік, стан здоров’я працівника, його професія. Також він вважає, що диференціація полягає у різному рівні трудових прав, до того ж така відмінність може полягати лише у підвищенні загального рівня, але  ні в якому разі не навпаки, в його зниженні.¹⁹ 

    Однак з такою думкою навряд  чи можна згодитись. Існують  деякі правила, пов’язані, наприклад,  з неможливістю займати посаду  державного службовця, посаду судді (так, згідно зі ст..126 Конституції суддя звільняється з посади органом, що його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років). У прикладі, наведеному вище була вікова диференціація, і, я вважаю, що в деяких випадках (такому як цей) повинна існувати дискримінація, яка полягає у зниженні загального рівня трудових прав. Також, говорячи про  таку дискримінацію можна згадати про встановлення додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій робітників при певних умовах(ст.7, 37, 41 КЗпП, п.8 Положення про умови праці за сумісністю працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого Мінпраці України, Мінюста України, Мінфіна України від 28 червня 1993 р. №43 та ін.), спеціальної дисциплінарної відповідальності деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за уставами, положеннями про дисципліну та іншим актам законодавства про працю) та ін.

    Диференціацію правового регулювання  праці  слід чітко відрізняти від дискримінації працівників. У діючому КЗпП не вказується на заборону дискримінації, тобто цей термін не використовується. Однак у ч.2 ст.22 КЗпП є дуже важлива норма про те, що відповідно до ст..24 Конституції України будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні, зміні чи припиненні трудового договору в залежності від раси , кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, майнового стану, статі, мови, місця проживання не допускається.

    Разом з тим згідно з ч.3 ст.22 КЗпП вимоги відносно віку, рівня  освіти, стану здоров’я працівника  можуть встановлюватись законодавством  України. Так, наприклад, положення  статей 174, 190 КЗпП про заборону застосування праці жінок на тяжких роботах та на роботах з шкідливими та небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, окрім деяких підземних робіт (нефізичних робіт чи робіт з санітарного чи побутового обслуговування), про заборону притягнення осіб, молодших 18 років до тяжких робіт чи робіт з шкідливими чи небезпечними умовами праці, до підземних робіт, до робіт, пов’язаних з підняттям та переміщенням речей, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми. Ці обмеження обумовлені особливою турботою держави про ці категорії.

    Ці й інші вимоги, встановлені  законодавством, є додатковими при  прийнятті на роботу окремих  категорій робітників та не  є дискримінацією, обмеженням трудової  правосуб’єктності.

    Згідно ст.1 Конвенції МОП №111 про дискримінацію у галузі праці й занять термін “дискримінація” включає:

    1).будь-яку відмінність, неприпустимість  чи перевагу, яка проводиться  за ознакою раси, кольору шкіри,  статі, релігії, політичних переконань, національного походження чи соціальної приналежності, яка призводить до знищення чи порушення рівності можливостей або звернення у галузі праці та занять;

    2).будь-яку іншу відмінність, неприпустимість  чи перевагу, яка призводить до  знищення чи порушення рівності  можливостей або звернення у галузі праці та занять, визначене Членом з консультації з організаціями, уповноваженими представляти підприємців і працівників, де такі існують, та з іншими відповідними органами.

    Будь-яка відмінність, неприпустимість  чи перевага по відношенню до певної роботи, засноване на її специфічних вимогах, не вважається дискримінацією.

    Єдність та диференціація правового  регулювання праці обумовлюють  поділ законодавства про працю  на загальне спеціальне. До загального  законодавства відносяться норми, які розповсюджуються на всіх найманих працівників; до спеціального –норми, що розповсюджуються на окремі категорії працівників (жінок; осіб, молодших 18 років; осіб, зайнятих на роботах з шкідливими та небезпечними умовами праці, на тяжких роботах; тимчасових та сезонних працівників і т.п.). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        ВИСНОВОК

    Таким чином можна зробити  висновок, що джерела трудового  права можна розуміти у двох      ————матеріальному та формально—юридичному. Джерела трудового права в  юридичному —  у літературі визначається як результати правотворчої діяльності органів держави, а також сумісного нормотворення працівників та власників чи уповноважених ними органів(їх представників) у сфері застосування праці робітників.

    Також, як я вже говорила, джерела являються матеріальною формою права, так як в них закріплюються правові норми.

    Джерела трудового права можна   класифікувати за різними підставами. За характером прийняття їх  поділяють на ті, які:

1.) приймаються  органами держави (закони, накази, постанови та ін.);

2.) приймаються  за згодою між робітником та  роботодавцем(колективні згоди,  колективні договори та ін.);

3.) приймаються  органами міжнародно-правого регулювання  праці (пакти про права людини, конвенції та рекомендації МОП  та ін.).

    За ступенем узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

    Також у теорії трудового права  існує також точка зору про  те, що джерела можна розподіляти  на традиційні та нетрадиційні  джерела трудового права. 

    Найбільш прийнятною, на мій погляд, класифікацією є розмежування  в залежності від юридичної  сили.  Зв’язку з цим у своїй  курсовій роботі я звернула  на неї особливу увагу. 

    В залежності від юридичної  сили джерела трудового права  поділяються на:

1.) Конституція  України;

2.) міжнародні  правові акти про працю;

3.) Кодекс  законів про працю України  та інші законодавчі акти;

України, що регулюють трудові відносини, зокрема Закони України “Про оплату праці”, “Про зайнятість населення”;

4.) підзаконні акти, що регулюють трудові відносини;

5.) акти  соціального партнерства; 

6.) локальні  правові норми;

7.) рішення  Конституційного Суду та керівні  роз’яснення

Пленуму Верховного Суду України.

    Хоча питання про включення  останніх є дискусійним, та все ж таки, я гадаю, що їх треба включити до джерел трудового права, тому що рішення Конституційного Суду та керівні роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, створюючи нові норми, заповнюють прогалини правового регулювання.

    Також я хочу додати, що наше законодавство являється недосконалим. У деяких законах є невідповідність з КЗпП. Мені здається ці недоліки пов’язані з тим, що КЗпП був прийнятий ще у СРСР, хоча і вносяться зміни, але все ж таки він не може у деяких статтях не суперечити законам, прийнятим за роки незалежності. Тому, що форма правління, державного устрою, державного ( політичного) режиму того часу та сучасності різні. Але мені здається, що всі ці недоліки врахуються у новому трудовому кодексі і у ньому будуть передбачені всі нюанси сучасного правового регулювання трудових відносин.

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

            СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ. 

    1.Конституція України: Прийнята  на п’ятій сесії Верховної  Ради України 28 червня 1996 р.—К.:Феміна,1996

   2.Кодекс законов о труде Украины(Научно-практический комментарий).-Х.-ООО «Одиссей»,2001

    3.Про охорону праці: Закон України від 14 жовтня 1992 р.// Відомості Верховної Ради України.—1992.—№49.—с.668.

    4.Про  оплату праці: Закон України  від 24 березня 1995 р.// Відомості Верховної Ради України.—1995.—№17.—с.121.