Характер трудовых конфликтов

По данной проблеме существует довольно много публикаций, статей, достаточно большой обзор  дан в целом структуре российского  рынка труда. Но, на мой взгляд, достаточно мало книг, посвященных конкретно проблеме трудовых конфликтов, и в особенности, способам их разрешения. Заметна тенденция снижения заинтересованности проблемой в последние годы. Отслеживая насыщенность периодических изданий статьями о проблемах трудовых взаимоотношений, я увидела, что этот аспект трудовых отношений наиболее бурно обсуждался в 1995-1997 годах и после кризиса 1998 года. Хотя экономическая ситуация в стране меняется в сторону улучшения, тем не менее, проблема трудовых конфликтов остается, и ее нужно обсуждать. 

Цель данной работы - показать общую структуру трудовых конфликтов, выявить особенности трудовых конфликтов в России, пострановые различия решения данной проблемы. 

Задачи работы – описать механизм и особенности  функционирования российского рынка  труда, раскрыть нормативное решение конфликтных ситуаций и проблемы, связанные с решением споров, описать способы решения конфликтов в России и других странах. 

В данной работе широко использованы статьи журнала  «Человек и труд», статистический материал Госкомстата, нормативные акты и законы. 

Глава 1. Классификация  трудовых конфликтов. 

§1. Трудовые конфликты  и нормативная база по их урегулированию. 
 

Трудовой конфликт – это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Ни один трудовой коллектив еще не обходился без конфликтов. С точки зрения теории, конфликт внутри трудового коллектива является нормой. Трудовой конфликт имеет как негативные последствия, так и позитивные. К негативным относятся: 

? усиление настроения  враждебности, увеличение доли недоброжелательных  высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия  и самосознания людей в трудовой  среде; 

? падение мотивации  к труду и фактических показателей  трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; 

? фактические  потери времени, отвлечение от  работы или неиспользование благоприятной  ситуации, возможности и шанса  добиться чего-либо из-за борьбы  и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию. 

Однако наличие  конфликта обновляет и развивает  сложившуюся систему взаимоотношений. Через конфликт становится открытой информация, которая может быть необходима, в результате разрешения спорной  ситуации индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, конфликт также стимулирует изменения, демонстрирует их необходимость и неизбежность, принимаются важные решения. Таким образом, конфликт может иметь позитивные и негативные последствия. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 

Чаще всего  причинами конфликтов становится бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны менеджеров, руководителей предприятий, попытки последних избавиться от “лишних или неугодных” работников, а также незнание или намеренное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства. 

Конфликты могут  быть индивидуальные и коллективные. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим