Характер трудовых конфликтов

Типология трудовых конфликтов и пути их урегулирования 

Курсовая работа  по дисциплине «Управление персоналом»  Студентки Гребёнкиной Н.М. 

Филиал Вятского государственного гуманитарного университета в г. Кирово-Чепецке 

Кирово-Чепецк 2007

Введение 

Люди издавна  мечтали о таком обществе, в  котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь  оказывались в состоянии войны  всех против всех. 

Среди ученых до сих пор нет единства в понимании  природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов – это кладбище. 

Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.  

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше. 

И независимо от того или иного понимания природы  конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления  нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий. 

Современная общественная жизнь не оставляет нам возможности  медлить с теоретическим осмыслением  социальных конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Двадцатый век вошел в историю как век разрушительных революций, мировых войн, экономических кризисов и политического террора. 

Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в  общественной жизни чётко фиксируется  нашей культурой, нашим языком, его  словарным запасом.  

1.Сущность и  виды трудовых конфликтов. 

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.  

В зависимости  от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты. 

Межличностные конфликты обычно являются конфликтами  «по вертикали». 

Конфликты «руководитель  – подчиненный». 

Проблема взаимоотношений руководителей и подчинённых весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали». 

Среди причин конфликтности  отношений руководителя и подчинённого выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины  конфликтов донного типа. 

Субординационный  характер отношений. Существует объективное  противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений  руководителя и подчинённого. В управленческой деятельности между ними имеются  отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Функциональная означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчинённых, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель-подчинённый» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераметров, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также взаимной симпатии или антипатии.  

Противоречие  в звене «руководитель – подчинённый» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчинённого. Последний  обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.  

Деятельность  в системе «человек-человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырёх типов  деятельности («человек-человек», «человек-природа», «человек-машина», «человек-знак») наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек». 

Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчинёнными связаны с их совместной деятельностью. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы(8%) и введением инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель-подчинённый» конфликты по горизонтали чаще носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов. 

Частота возникновения  конфликтов по вертикали связана  с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На шесть месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов «по вертикали». На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком, приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными. 

Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель-подчинённый»: на него приходится более 53% конфликтов. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчинённый близки по служебному положению. По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается. 

Разбалансированность  рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

Функции  

Средства 
 
 

Обязанности  

Права 
 
 

Ответственность  

Власть 
 

Сбалансированность  рабочего места означает, что его  функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных  с какой-либо функцией. Обязанности  и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведёт к возникновению конфликтов «по вертикали». 

Рассогласованность  связей между рабочими местами в  организации проявляется в том, что: 

а) подчинённому дают указания много начальников, и  он вынужден: сам ранжировать поступившие  указания по степени важности, требовать  этого от непосредственного руководителя; хвататься за всё подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений; 

б) у руководителя много непосредственных подчинённых: более 7-9 человек, которыми невозможно оперативно управлять. 

Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. 

Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации. 

Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель-подчиненный» выделяют управленческие и личностные причины. 

Управленческие  причины: неоптимальные и ошибочные  решения; излишняя опека и контроль подчинённых со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчинённых; нарушения в системе стимулирования труда. 

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчинёнными; стремление руководителя утвердить  свой авторитет любой ценой; выбор  начальником неэффективного стиля  руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчинённому, и наоборот; напряженные отношения между руководителями и подчинёнными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).  

1.2 Трудовые конфликты 

Трудовой конфликт в организации рассматривается  как: 

1) прямой вызов  внутреннему порядку и стабильности  трудового коллектива, позволяющий  выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 

2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального  порядка в организации производства  и трудовых отношениях; 

3) необходимый  этап в развитии трудового  коллектива. 

Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты между: 

- трудовым коллективом  и администрацией; 

- трудовым коллективом  и профсоюзным комитетом;  

- администрацией  и профкомом; 

- трудовым коллективом  и руководством отросли; 

- трудовыми коллективами  разных организаций; 

- трудовыми коллективами  и органами управления государства. 

В зависимости  от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта. 

- Условия труда  (технология; нормирование; режим; безопасность  и т.д.). 

- Система распределения  ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.). 

- Выполнение  ранее принятых договорённостей  (взаимные поставки, расчёты; погашение  долгов и т.д.). 

Причины трудовых конфликтов:  

- бюрократическое  отношение администрации к интересам  работников;  

- бездействие  администрации в улучшении условий  труда; 

- попытки администрации  незаконно уволить работников; 

- незнание или  игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства; 

- девальвация  ценностей трудовой культуры; 

- снижение трудовых  и социальных гарантий работающих; 

- низкая заработная  плата, несправедливые расценки; 

- несвоевременная  выплата заработной платы; 

- нецелевое расходование руководителями финансовых средств; 

- нарушение договорных  обязательств по поставкам, оплате  и т.д.; 

- рост безработицы; 

- обнищание населения,  включая наемных работников. 

Функции трудовых конфликтов. 

1.Трудовой конфликт  влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих.