Характер трудовых конфликтов

1. Характер трудовых  конфликтов.  

Трудовая конфликтология – совершенно новое направление  в науке трудового права. Термин «трудовой конфликт» появился в  нашем законодательстве о труде  лишь в 1989 г , когда был принят Закон  СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»[1]. Тем не менее понятия «трудовой спор» и «трудовой кон- 

118 

фликт» до сего времени и в теории, и в практике рассматриваются как синонимы. Думается, что это неверно. 

Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно являются нормы действующего трудового законодательства (сосредоточенные в основному гл. XIV КЗоТ «Трудовые споры). 

Трудовой конфликт представляет собой, с нашей точки  зрения, конфликт интересов, значительно  более широких, чем трудовые. Скажем, объявление забастовки может сопровождаться требованиями не только о повышении заработной платы, но и об улучшении снабжения продовольствием, товарами и т.п. Аналогичную картину можно наблюдать при возникновении трудовых конфликтов при заключении коллективного договора (соглашения) между работодателем и трудовым коллективом.) 

Средства разрешения трудового конфликта – это  не только нормы трудового законодательства, но и другие правовые и неправовые средства. Например, один из вариантов  разрешения забастовки может сводиться к удовлетворению работодателем требований бастующих об индексировании оплаты их труда (на основании ст. 811КЗоТ – нормы трудового права); кроме того, возможно решение региональных или центральных органов управления об улучшении снабжения бастующих продовольствием, о дополнительном строительстве жилья, объектов социального или культурного назначения и т.п. (иные правовые средства). 

Индивидуальный  трудовой конфликт также может выходить за рамки чисто трудового спора. В частности, спор по поводу увольнения с работы зачастую перерастает в конфликт не только трудовых, но и других интересов (например, требование работодателя освободить занимаемую работником служебную жилую площадь после увольнения и т.п.). 

Сказанное позволяет  сделать вывод, что трудовой конфликт (индивидуальный или коллективный) представляет собой спор между работником (группой работников), с одной стороны, и работодателем (а также иным лицом или органом) – с другой, по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде коллективного, договора и других соглашений о труде, условий трудового договора (контракта), а также других условий, связанных с трудовыми правоотношениями или вытекающих из них. 

За последнее  время мы пересмотрели многие устоявшиеся  десятилетиями воззрения, в том числе и связанные с понятием труда, трудовых отношений, трудовых конфликтов. Идеальная модель социалистических трудовых отношений, основанных, как писали некоторые теоретики права, «на взаимопомощи и сотрудничестве равноправных участников общественного производства, свободных от эксплуатации, безработицы, коллективных собственников средств производства», существовала только на бумаге На практике мы убедились в том, что в советской модели социализма труд не был действительно свободным Достаточно упомянуть классическую формулу Конституции бывшего СССР: «Труд – это 

119 

право и обязанность». Этот принцип был основополагающим во всей политике государства, на нем  основывались законы, принуждающие гражданина трудиться, определяющие, где и как  он должен прилагать свои способности и таланты, и наконец, устанавливающие уголовную ответственность за уклонение от «общественно полезного труда». 

Мы долго убеждали всех в том, что запреты на профессии, ограничения в выборе работы по своему усмотрению присущи только капиталистическому миру. Однако сегодня стала очевидной вся наивность подобных бесплодных рассуждений. Трудно поверить в то, что, когда занятие того или иного служебного места зависело от партийной принадлежности, возраста или пола (так называемые разнарядки на должность типа: нужен мужчина не старше 30 или женщина не моложе 25 лет и т.п.), наконец, от элементарной записи в паспорте, именуемой пропиской, в стране не было дискриминации в области труда, которая, .кстати, зачастую носила не завуалированный, а явный характер, регламентированный к тому же законодательством (речь, в частности, идет о печально знаменитой ч. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, предоставляющей работодателю право уволить работника фактически без всяких оснований). 

Эти и многие другие причины оказывали и оказывают то или иное воздействие на возникновение трудовых .конфликтов в стране на макроуровне. На микроуровне к причинам трудовых конфликтов можно отнести бюрократическое отношение к правам и законным интересам работников со стороны отдельных представителей администрации, попытки последних преуменьшить возможности предприятия по дальнейшему улучшению условий труда и быта работников, попытки избавиться от «неугодных» работников и т.п. Кроме того, причиной отдельных трудовых конфликтов может быть незнание, а в некоторых случаях сознательное игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства. 

В теории трудового  права доказано (и мы разделяем  эту позицию), что эта отрасль  права обладает двумя характерными для нее функциями – производственной и защитной[2]. Первая выражается в воздействии права на ту группу отношений, которые связаны с ростом производительности труда, повышением эффективности общественного производства и улучшением качества труда. Вторая же состоит в воздействии на ту группу отношений, которые связаны с защитой здоровья работников, их физических, и моральных сил путем установления высокого уровня условий труда, охраны трудовых прав и интересов работающих. 

Производственная  функция не осуществляется самостоятельно. Обычно она связана с защитой, хотя степень этой связи не всегда одинакова. Трудовое право может служить интересам работников 

120 

лишь тогда, когда  происходит сбалансированное взаимодействие обеих функций. Всякое повышение  удельного веса производственной функции в ущерб защитной автоматически работает против интересов трудящихся, создается благоприятная почва для возникновения конфликтов. Для прогрессивного и демократического правового регулирования трудовых отношений очень важна сбалансированность производственной и защитной функций, исключающая расширение первой функции за счет второй, обеспечивающая в равной степени интересы производства и интересы работника[3]. 

Однако сегодня, увы, можно говорить о расширении производственной функции в ущерб  защитной, чему способствует действующее законодательство о труде. В обоснование сказанного можно привести ряд характерных примеров, в частности резкое снижение роли профсоюзов при установлении условий труда работающим, при увольнениях по инициативе работодателя; незначительный «удельный вес» коллективного договора по сравнению с другими локальными нормативными актами (особенно на частных предприятиях и фирмах). 

На фоне провозглашенного курса на демократизацию общества нелогичными  выглядят некоторые поправки и изменения, внесенные в КЗоТ РФ. Речь идет, например, о введении в 1988 г. правила о возможности существенного изменения условий труда работника без его согласия (ч. III ст. 25 КЗоТ), о появлении в законодательстве термина «контракт». По нашему мнению, введение в КЗоТ понятия «контракт» внесло в практику заключения договоров о труде серьезную сумятицу, вызвало значительный поток обращений граждан в органы по рассмотрению трудовых споров. 

Как показывают выборочные социологические исследования, проведенные автором в одном научно-исследовательском институте г. Москвы, около 75% опрошенных рабочих и служащих института (всего было опрошено 100 работников) считают, что трудовой договор должен заключаться на государственных и муниципальных предприятиях, контракт – на частных предприятиях и фирмах. Кроме того, примерно такое же число опрошенных отметили, что трудовой договор и контракт – разные формы договоров. Как видим, вероятность возникновения трудовых конфликтов в связи с введением в КЗоТ термина «контракт» не уменьшилась, а. наоборот, увеличилась. 

По нашему мнению, в настоящее время наметилась устойчивая тенденция к снижению трудовых и социальных гарантий работающих, что является основной причиной возникновения  трудовых конфликтов. 

Многие социологи  все больше связывают процессы возникновения трудовых конфликтов с вызванными реформами социально-экономическими изменениями. В их ряду и несвоевременная 

121 

выплата заработной платы, и рост безработицы, и явления, порождающие наиболее опасный вид  трудовых конфликтов, – забастовки. 

Не надо быть экономистом, социологом или политологом, чтобы увидеть порочный круг, в  котором оказались экономические  преобразования, проводимые в России. Для создания полноценной рыночной системы нужна быстрая приватизация. Но она чревата большой безработицей. Чтобы набежать ее, нужно сохранить госсектор или, по крайней мере, замедлить темпы приватизации. Но тогда практически не остается шансов на выход (в обозримой перспективе) из экономического кризиса. 

Безусловно, решительное  введение рынка увеличит число трудовых конфликтов не только на уровне отдельных предприятий, но и в масштабе всей системы экономических отношений страны. Сегодня формируется некая «ось» социально-экономических проблем и процессов, которая определит будущие конфликты, в том числе и трудовые. Эту «ось» образуют помимо других факторов, как мы уже отмечали, два связанных между собой процесса: безработица и забастовки. Известно, что в развитой рыночной системе масштабы забастовок зависят от масштабов безработицы[4]. В России ситуация с безработицей пока далека от катастрофической, но в случае резкого и быстрого роста безработицы реакция людей может заметно измениться, и они от индивидуальных поисков новой работы (самый распространенный вид поведения в ответ на угрозу увольнения) могут перейти к коллективным формам протеста. 

Очевидно, следует  присоединиться к тем, которые считают, что обвальная безработица России не грозит. Наряду с переизбытком рабочей  силы в отдельных регионах или  отраслях народного хозяйства страны наблюдается реальная и значительная нехватка рабочей силы в районах Урала, Сибири, Дальнего Востока, Крайнего Севера и во многих других местностях. В связи с этим особую роль приобретает эффективная, правильно организованная и скоординированная политика государства в области распределения и перераспределения рабочей силы. В этой области нужна кардинальная реформа. Необходимо в законодательном порядке установить нормы и правила, которые бы реально стимулировали работника к смене не только рабочего места, но в связи с этим и места проживания с целью занятия свободных или освобождающихся рабочих мест в других регионах страны. Возникновение новых рабочих мест, а следовательно, и снижение роста безработицы зависят также от того, насколько государство будет способствовать развитию частнопредпринимательского сектора, который мог бы оказывать все большее и большее влияние на урегулирование проблем занятости. 

Весьма важно  также проводить правильную политику по при- 

122 

ватизации предприятий  в интересах в первую очередь  трудовых коллективов. Нарушения, допускаемые в этой сфере, носят массовый и грубый характер, создают почву для возникновения коллективных трудовых конфликтов. 

Например, свободный  профсоюз энергетиков Новосибирска собрал массу доказательств нарушений  норм о приватизации в объединении «Новосибирскэнерто». В период акционирования объединения было проведено 45 собраний в подразделениях. И как выяснилось, сплошь и рядом совершались подтасовки. Так, на собрании коллектива управления ТЭЦ-4 при выборах делегатов на организационное собрание объединения были нарушены нормы представительства (один человек на 100 работающих) и 14 управленцев избрали трех делегатов. Мандатная комиссия утвердила этот результат. Кроме того, к поданной заявке на приватизацию не были приложены протоколы собраний. А в семи подразделениях вообще не проводилось собраний, но протоколы оттуда были присланы. Из 18 необходимых тюдписных листов было представлено всего два. К сожалению, на эти нарушения никто не обратил внимания, не проанализировал их. Однако это не смутило Госкомимущество, и «добро» на акционирование «Новосибирск-энерго» было дано. Все эти безобидные, на первый взгляд, погрешности привели к крупным нарушениям социальной справедливости: управленцы получили по 600 привилегированных акций, а рядовые члены коллектива – всего по 5[5]. 

Аналогичные грубые нарушения при проведении приватизации были допущены в Центральном институте  типового проектирования (Москва), на московском заводе «Фрезер», Первом Московском часовом  заводе, Московской тонкосуконной фабрике, в Государственном объединении «Профинформ» (Москва), на Челябинском металлургическом комбинате, белгородском заводе «Энергомаш»», Минусинской перчаточной фабрике, самарской шоколадной фабрике «Россия», в Новосибирском метрострое, Онежской сплавной конторе Архангельской области, на Кинешемской прядильно-ткацкой фабрике, в НТО «Медтехника» в Коми Республике, Рыбинском объединении «Магма» и многих других[6]. 

Подводя итог сказанному, можно констатировать, что снижение социальной напряженности в области трудовых конфликтов возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, цивилизованного гтеоехода к рынку и проведения приватизации с участием трудовых коллективов, демократизации трудового законодательства, которое бы отражало интересы работающих и выполняло защитные функции.