Зарубежные теории мотивации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПЯТИГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

ВЫСШАЯ ШКОЛА ПОЛИТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ

И ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра креативно-инновационного управления и права

Куликов Евгений Владимирович

ЗАРУБЕЖНЫЕ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

(Курсовая работа по  дисциплине «Теория менеджмена»)

 

Научный руководитель:

преподаватель кафедры

креативно - инновационного

управления и права

А.В.Горкуша

 

 

Пятигорск  2014

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ                              5

1. Мотивация: сущность и содержание понятия                                           5
2. Теория иерархии потребностей А.Маслоу и двухфакторная теория Ф.Герцберга                                                                                                  8
3. Теория подкрепления мотива Торндайка-Скиннера                             12

ГЛАВА 2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ                            18

1. Теория справедливости С. Адамса                                                           18
2. Теории «X» и «Y» Дугласа Макгрегора                                                   22
3. Критика зарубежных теорий мотивации                                                  26-

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     31

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК                                                                 33

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Актуальность темы заключается в том, что она позволяет раскрыть этапы развития зарубежных теорий мотивации. Эффективность работы любой компании во многом зависит от того, насколько персонал заинтересован в результатах своего труда. Высокий оклад не является достаточным стимулом для сотрудников. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в науке и практике управления, руководство постоянно ищет новые способы мотивации персонала и нематериального поощрения, усилилось внимание к проблеме мотивации, ведь она побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Степень разработанности проблемы. Стимулирование и мотивация труда – достаточно распространенная проблема в теории и практике управления. Достаточно глубоким и емким является подход А.А. Литвинюка и Корговой М.А.

Цель исследования –  рассмотреть зарубежные теории мотивации и выявить их сильные и слабые стороны.

Задачи исследования – рассмотреть основные зарубежные теории мотивации,  выявить их положительные и отрицательные стороны.

Объект исследования –мотивация и стимулирование персонала.

Предмет исследования – основные зарубежные теории мотивации, их содержание.

Теоретические, а так же эмпирические основы исследования – это труды отечественных и зарубежных ученых, которые занимаются проблемами связанными с мотивацией и стумулированием персонала, а так же ресурсы сети интернет.

Методами исследования послужили анализ научных трудов отечественных и конечно же зарубежных ученых, синтез полученных данных и обобщение результатов.

Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении материала по данной проблеме

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения теорий мотивации для совершенствования процесса управления персоналом в современной организации.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

 

ГЛАВА 1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

1.1. Мотивация: сущность и содержание понятия

 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка вручить ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Мотив — это опредмеченная потребность1. В свою очередь мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.2

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр3. Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных. Существует большое количество видов мотивации, вот основные из них:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация.4 Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией. Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. В свою очередь теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов, которые представлены ниже. Первый — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные. Второй этап - поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать. Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность. Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Основной принцип мотивации гласит, что человек лучше всего мотивируется в поле своих ценностных установок и норм. С позиций концепции организационной культуры можно сказать, что наиболее грамотная последовательность действий — выяснение ценностей, присущих группе, и разработка шкалы мотиваций на основе полученных данных. Поощряя или наказывая членов группы в рамках этих ценностей, мы достигаем максимального эффекта. В целом же научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых дает возможность повысить эффективность мотивационных мероприятий.

·     Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

·     Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

·     Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

·    Постоянное внимание к работнику и членам его семьи — важнейший мотиватор.

·     Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.

·    Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

·     Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.

·     Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».

·     Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают 
зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.

·     Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

В заключении хотелось бы сказать, что мотивация - это тонкий инструмент, помогающий подтолкнуть человека к определенным действиям. Инструмент этот очень сложный и имеет достаточно объемную структуру. И конечно же в практике управления мотивация занимает одно из лидирующих мест.

2. Теория иерархии потребностей А.Маслоу и двухфакторная теория Ф.Герцберга

 

В основе теории мотивации Маслоу лежат следующие факты: 
- человека мотивируют его неудовлетворенные потребности, 
- перед тем как переходить на более высокий уровень мотивации, необходимо, чтобы человек удовлетворил более низкие потребности.

Согласно теории мотивации Маслоу5 существуют общие потребности для человека (психологические, безопасности, любви, уважения), которые должны быть удовлетворены до того, как человек перейдет на более высокий уровень мотивации, где материальные ценности уже не играют такой роли. 
Именно на основе знаменитой пирамиды потребностей и была создана данная теория. Она предполагает, что у человека с момента рождения последовательно появляются и сопровождают взросление следующие семь классов потребностей:

- Физиологические (органические): голод, жажда и др;

- Потребности в безопасности: чувствовать себя защищенным, избавиться  то страха и неудач, от агрессивности;

- потребности в принадлежности  и любви: принадлежать к общности, находиться рядом с людьми, быть  признанным и принятым ими;

- потребность в уважении (почитании): компетентность, достижение  успехов, одобрение, признание, авторитет;

- познавательные потребности: знать, уметь, понимать, исследовать;

- эстетические потребности: гармония, симметрия, порядок, красота;

- потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

Само собой разумеется, у вас не будет ни какой мотивации, или минимальная мотивация, к тяге к знаниям или к самовыражению, до тех пор, пока не будут удовлетворены основные потребности на первых уровнях. Особенно здесь следует отметить физиологический уровень и уровень безопасности, от которых напрямую зависит наше выживание. С другой стороны, нередко более низкие уровни удовлетворяются за счёт работы на более высоких уровнях, что, однако, не делает теорию Маслоу несостоятельной, но требует более детального рассмотрения.

Согласно теории мотивации Маслоу базовые потребности (потребности двух нижних уровней) должны быть удовлетворены, прежде чем мотиваторами для человека станут потребности, расположенные выше в пирамиде подробностей Маслоу. Таким образом, как только потребностью будет удовлетворена, она больше не сможет мотивировать человека, а на ее место выходит новая, более высокая потребность.

Двухфактораная теориия мотивации Фредерика Герцберга6. 
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудникам разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностям. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей, чувствовали себя особенно плохо?».Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенически: факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу7. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Таким образом, для того чтобы персонал ощутил полную удовлетворенность трудом, менеджер должен обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворенности), а затем — наличие факторов мотивации (состояние удовлетворенности).