Внутренняя среда организации и организационная культура как важная ее составляющая

     В банке также выпускается корпоративная газета «Мир Возрождения». В ней находят отражения наиболее яркие и значимые события из жизни банка, рассказываются истории из жизни сотрудников банка.

     Также очень примечательным является и  то, что большинство работников знают миссию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

     На  основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, банк «Возрождение» обладает основными составляющими организационной культуры.

     Согласно  теории Ф. Харриса и Р. Морана (см. Приложение 2), рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

     1. В банке «Возрождение» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

     2. В коммуникационную систему входит  письменная, устная и невербальная  коммуникация, «телефонное право»  и открытость. Но открытость коммуникаций  разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

     3. В работнике ценится умение  выглядеть. Для служащих характерен  деловой стиль одежды, опрятность  и др. Человек в любой рабочей  ситуации должен с честью нести имя банка.

     4. Питание не организовано прямо в офисе, однако в банке установлен обеденный перерыв (13.00 – 14.00), во время которого сотрудники могут сходить домой, или же (что чаще) отправиться в кафетерии.

     5. Соблюдение временного распорядка  и пунктуальность являются неотложными  требованиями.

     6. Отношения в организации нельзя  называть чисто формальными, так  как в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена  в определенных рамках. Это подтверждается  взаимоотношениями к вышестоящим  по рангу. 

     7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение.  Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие  качества затухают. Эти ценности  закреплены в уважении ответственности,  профессионализма и здоровой  конкуренции.

     8. У работников присутствует вера  в руководство, свои силы, во  взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Моральные  нормы также оказывают влияние  на качество работы.

     9. Все работники стремятся к  осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования  работников (собрания). Также еженедельно организуются так называемые «мозговые штурмы», на которых решаются проблемы внутриорганизационного характера.

     10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе  рассматривается с позиции ответственности.  Среди важных моментов организации  работы отмечается чистота рабочего  места и качество работы. Человека  не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали  отрицательного влияния на окружающих  и на выполняемую работу, которая  осуществляется как индивидуально,  так и в группе.

     На  основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ОАО Банк «Возрождение» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

     Выводы: в данном разделе дана краткая  характеристика Банка «Возрождение», проведен анализ содержания структуры организационной культуры. На основе диагностики параметров культуры в «Возрождении» можно говорить о сильной организационной культуре. «Возрождение» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты. 

     2.3. Управление организационной культурой

     Управление  организационной культурой - это  сознательное и намеренное совершение какого-либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.

     Очевидно, что управление организационной  культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

     Управляя  культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода “клеем”, скрепляющим части  организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению” в жизнь могут привести организацию к успеху.

     Банк  «Возрождение» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее постоянного совершенствования.

     В «Возрождении» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

• через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
• через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

     Первый  подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

     Применение  второго принципа начинается с другого  конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

     Первый  подход реализуется через публичные  заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

     Действенные средства второго подхода - манипулирование  символами и вещами материального  мира организации, создание и выработка  образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся  в соответствии с заявляемыми  ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

     Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой  в организации. Она предполагает:

• анализ организационной культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предложений и мер.

     Культура  организации может оказаться  приемлемой для определенного периода  времени и условий. Изменение  условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические  перемены и новые технологии требуют  изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

     Для создания новой культуры организации  требуется много времени, поскольку  старая организационная культура укореняется  в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации  и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта  предыдущей деятельности, укоренившихся  традиций и процедур, оценку эффективности  организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

     На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный  кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

     На  данном этапе развития «Возрождения» сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

     Можно отметить, что при проведении любых  изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче  в молодой организации с еще  не устоявшимися ценностями. Также  руководству «Возрождения» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

     Выводы: управление организационной культурой  должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для  ее поддержания, развития, изменения. Оно  включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

     В Банке «Возрождение» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

 

     Заключение

     Результаты  деятельности хозяйствующего субъекта во многом зависят не только от факторов внешней среды, но и от его внутренней среды, которая представляет собой  часть общей среды, находящаяся в рамках самого субъекта. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование всей организации. Хозяйствующий субъект должен знать факторы внутренней среды, воздействующие на него с целью повышения эффективности производства через конкретные управленческие решения. К таковым факторам относятся: цели и совместные ценности, персонал, технологии, финансовая и информационная системы, бизнес-процессы, стиль организации, ее стратегия, а также культура организации

     Ограниченность  ресурсов и необходимость выбора заставляют руководителей постоянно  проводить исследования в области  изучения спроса, рынков сбыта, источников сырья, методов ценообразования, подбора  и планирования персонала, что должно обеспечить повышение эффективности  производства.

     Основными внутренними переменными организации являются цели, структура, задачи, технология и люди.

     В курсовой работе были освещены важнейшие  аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации, а также  предпринята попытка оценить  организационную культуру ОАО Банк «Возрождение» на основе главных её параметров.

     Организационная культура - это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  данной организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

     ОАО Банк «Возрождение» - компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

     В работе произведен анализ культуры банка «Возрождение».

     Банк  «Возрождение» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством банка стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

 

     Список  используемой литературы 

1. Теория  управления: учебник/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого.  2-е  изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2005 г.
2. Парахина В.Н. Теория организации: учебное пособие/ В.Н. Парахина, Т.М. Федоренко. – 3-е изд., стер. – М.: КРОНУС, 2007 г.
3. Колокнева М.В. Теория организации в вопросах и ответах: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2004 г.
4. Игнатов В.Г., Албастрова Л.Н. Теория управления: Курс лекций – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006 г. (Серия «Учебный курс»)
5. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: учебник. – 3-е изд., пераб. И доп., 2006 г.
6. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2004 г.
7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2002 г.
8. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие/ Авт.-сост. Т.А. Лапина. – Омск: Издательство ОмГУ, 2005 г.
9. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 1992 г.
10. Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1991 г.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2002 г.
12. Данилов П. Место и роль организационной культуры // www.emsi.ru
13. Занковский А.Н. Организационная культура // www.socioego.ru
14. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002 г.
15. Л.С. Савченко Формирование организационной культуры предпринимательской деятельности // Экономика и управление – Российский научный журнал, № 5, 2007 г.
16. Официальный сайт ОАО Банк «Возрождение» www.vbank.ru