Внутренняя среда организации и организационная культура как важная ее составляющая

     Важной  потребностью любого человека является самоутверждение, стремление к власти и влиянию. Если эта потребность не удовлетворена, то человек всеми силами будет стремиться ее удовлетворить, даже вразрез с интересами организации.

     Основываясь на прошлом опыте и текущей  ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своей деятельности. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно или невероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают большое влияние на их сегодняшнее поведение.

     Очень сильно влияет на поведение людей их восприятие окружающего. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Нет двух человек, которые воспринимали бы что-то совершенно одинаково. Еще один аспект различий между людьми — это социальные установки, отношение к чему-либо. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменение условий работы. Если у вас лично или в вашей группе сформировалось негативное отношение к какому-то виду деятельности, то в любом случае передача этого дела вам будет восприниматься вами резко отрицательно.

     Кроме этого на поведение человека существенно  влияет его окружение. Психолог У. Мишель доказал, что все личностные характеристики, даже такие базовые черты личности, как честность и способность  вызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все ведут себя честно в  одних ситуациях и нечестно —  в других. Эти выводы имеют очень  большое значение, потому что указывают  на важность создания такой обстановки на работе, которая поддерживала бы тип поведения, желательный для организации.⁷ 

     1.4. Организационная  культура предпринимательской  организации как определяющий фактор ее эффективной деятельности

     Взгляды, ценности, представления и коллективный опыт играют важную роль в развитии организации. Учредитель компании формирует  основы взаимодействия с внешней  средой, определяет главную миссию, направляет деятельность организации  на выживание и интеграцию.

     Организационная культура оказывает непосредственное влияние на конечные результаты деятельности и определяет эффективность функционирования организации. При этом, чем более  эффективно используется организационная  культура, тем более результативен  производственный процесс при соответствующем  ресурсном обеспечении. Одной из важнейших экономических проблем  в управлении предпринимательской  организацией является правильное обоснование  показателей эффективного использования  потенциала организационной культуры с целью позитивного воздействия  на конечные производственно-хозяйственные  результаты.

     Основы  организационной культуры являются частью всей системы предпринимательства. Они пронизывают абсолютно все  аспекты организационной деятельности компании. Это указывает на то, что  изменение культуры организации  влечет  за собой модификацию  многих организационных характеристик  и предполагает серьезные организационные  сдвиги. Если сделать некоторые обобщения  сложившейся практики и провести анализ моделей организационных  изменений, то все они могут быть представлены в виде обобщенной схемы  последовательно развивающихся  процессов. Это: оценка ситуации; анализ расхождений между тем, что имеется, и тем, что необходимо; разработка плана и его внедрение в  жизнь. Процесс завершается оценкой  нового состояния и корректировкой намеченных мер (см. рисунок 2).⁸

     Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

     Характеристика  организационной культуры охватывает:

     - индивидуальную автономность - степень  ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

     - структуру - взаимодействие органов  и лиц, действующих правил, прямого  руководства и контроля;

     - направление - степень формирования  целей и перспектив деятельности  организации; 

       
 
 
 
 
 
 
 
 

       
 
 
 
 

     Рис. 2. Оценка организационной культуры 

     - интеграцию - степень, до которой  части (субъекты) в рамках организации  пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной  деятельности;

     - управленческое обеспечение - степень,  относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные  связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

     - поддержку - уровень помощи, оказываемой  руководителями своим подчиненным;

     - стимулирование - степень зависимости  вознаграждения от результатов  труда;

     - идентифицированность - степень отождествления  работников с организацией в  целом;

     -управление  конфликтами - степень разрешаемости  конфликтов;

     - управление рисками - степень,  до которой работники поощряются  в инновациях и принятии на  себя риска. ⁹

     Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может  быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

     Обобщая сказанное, можно дать более общее  определение организационной культуре. Организационная культура - это система  общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

     На  формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего  окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль  поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое  влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными  способностями.

     Формирование  в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в  которой она действует, со скоростью  технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям  отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта  может по-разному проявляться  в компаниях одной и той  же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация  функционирует.

 

Глава 2. Анализ организационной  культуры ОАО Банк «Возрождение»

     2.1. Краткая характеристика ОАО Банк «Возрождение»

     Банк  «Возрождение» является открытым акционерным  обществом. Являясь юридическим лицом, он действует на основании Устава и законодательства РФ. Уставный капитал банка «Возрождение» в соответствии с Уставом банка составляет 250 431 990 рублей и состоит из: обыкновенных именных акций (23 748 694 шт.) и привилегированных именных акций с определенным размером дивиденда (1 294 505 шт.). Номинальная стоимость акции – 10 руб. Общее количество владельцев акций – 9 268, в том числе: юридические лица – 1 188, физические лица – 8 080.

     Банк  «Возрождение» — это персональный банк для корпоративных и частных  клиентов, предоставляющий финансовые услуги по всей территории России.

     Сеть банка насчитывает 176 офисов продаж и более 600 банкоматов. В обслуживании банка находится свыше 1 200 000 клиентов, которым предлагается разнообразный спектр услуг по депозитам, управлению деньгами, финансированию, ипотечному кредитованию, обслуживанию банковских карт и пр.

     Самым ценным активом банка «Возрождение» провозглашаются отношения с клиентами. Банк работает в истинном партнерстве с клиентами и строит свои отношения с ними на принципах отзывчивости, человечности и надежности.

     За 17 лет деятельности в банке «Возрождение»  создана профессиональная команда  единомышленников, которая насчитывает  свыше 6 тысяч человек.

     Философия банка строится на 3 основных принципах:

     

     Отзывчивость означает внимательное отношение, гибкость и оперативность

     Человечность означает заботу и дружественное отношение

     Надежность означает следовать своим обещаниям в любых обстоятельствах — как в хорошие, так и в трудные времена

     Банк  Возрождение является одним из ведущих  финансовых институтов России в области  корпоративного управления и внутреннего  контроля.

     Банк  придерживается  высоких стандартов корпоративного управления и соблюдает  следующие принципы:

     — защита прав акционеров и повышение  эффективности деятельности в интересах  всех групп акционеров;

     — контроль над существующей стратегией и активами банка;

     — информационная прозрачность;

     — повышение уровня персонального  менеджмента.

     Успех «Возрождения» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в банковской сфере.  

2.2 Структура и содержание организационной культуры ОАО Банк «Возрождение»

     Содержание  этого раздела составлено на основе опроса, проведённого мною по вопросам анкеты (см. Приложение 1). Респондентами выступали работники Магаданского филиала банка «Возрождение» (ОАО) г. Магадан.

     Все опрошенные заявили, что считают  организационную культуру чрезвычайно  важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

     Среди положительных черт организационной  культуры Банка «Возрождение» можно выделить:

     1.   Рационально организованную систему  обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

     2.   Традицию отмечать День Рождения банка;

     3.   Символику банка, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

     4.   Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

     5.   Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна и др.

     6.   Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

     7.   Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

     Кроме того, сотрудники ежедневно используют в своей работе корпоративный интранет-портал: узнают последние новости из жизни банка, поздравляют друг друга с днями рождения и юбилеями. Специалисты получают информацию, необходимую для работы над текущими проектами. Ежегодно часть сотрудников банка проходит программы специальных тренингов, которые включены в общекорпоративное обучение.