Теории мотивации и современные формы стимулирования труда

         Однако  практика  проведения  аттестаций,  допустим,   на   российских

предприятиях  убеждает,  что  она  проводится  формально,  исключительно  под воздействием   требований   соответствующих   нормативных   документов   или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не  позволяет в  достаточной  степени  оценить   деловые   и   профессиональные   качества работника,  а,  следовательно,   правильно   оценить   меры   мотивационного воздействия.  Следовательно,  саму  аттестацию   можно   рассматривать   как единовременную разовую кампанию, по  завершению  которой все остается  без радикальных изменений.

        Только наличие высокоэффективной системы мотивации  позволит  изменить существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать  не  только выполнение вполне конкретных задач (совершенствование управления  персоналом и  расстановки  кадров,  формирование  резерва  на  выдвижение,  определение потребности в  повышении  квалификации,  совершенствование  форм  и  методов работы  самих  руководителей),  но   и   подготовку,   и   апробацию   новых мотивационных  моделей,  без   чего   аттестация   превращается,   как   уже говорилось, в формальную процедуру.

         Главная цель аттестации должна состоять не только в  ее  проведении  и

выполнении  перечисленных  выше  задач,  но  и   в   разработке   конкретной

программы,  включающей  не  только  аттестацию  самих   работников,   но   и

комплексную оценку их рабочих мест, которая  должна  предусматривать  систему мер  по  совершенствованию  организации  труда,  повышению  его  технической оснащенности.

        Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих  мест

предполагает  ее  проведение  в  несколько  этапов. 

         Проводится  анализ:  во-первых,  рабочих  мест  индивидуального  и  коллективного   пользования   по профессионально-должностным группам,  бригадам,  бюро,  службам,  отделам  вцелом;  во-вторых,  оснащенности  рабочих  зон   необходимыми   техническими средствами; в-третьих, количества рабочих мест  в  соответствии  со  штатным расписанием  и  функциями  управления; в-четвертых,  соответствия  рабочего места работнику, который его занимает, по образованию и полученной  в  вузе, техникуме  специальности;   в-пятых,   функций,   выполняемых   работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения  должностей, потребности  повышения  квалификации  и  переподготовки  инженерных  кадров. [13,c.91]

         Аттестация работников подразделяется на три основных этапа:

подготовительный; проведение аттестации; оценка результатов  аттестации и

проведение  мероприятий по рационализации рабочих  мест.

        Мотивационный блок касающийся аттестации должен включить в себя

следующие направления:

1.Материальные стимулы – это повышение должностного оклада, разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям (дифференцированно) , дифференцированные денежные выплаты по итогам года ,дифференцированное повышение размера премий, увеличение отчислений в пенсионный фонд работника, продажа льготных акций 2.Профессиональный и должностной рост: повышение категорий, рекомендации для продвижения по службе, направление на учебу, рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятием, рекомендации по избранию в руководящие органырегионального управления, направление на целевые курсы

3.Моральные  стимулы : награждение дипломом  за высокое профессиональное

мастерство, предоставление к поездкам в заграничные  командировки

4.Социально-натуральные  стимулы : выделение льготных  кредитов,

предоставление  права отсрочки платежей на определенный период

5.Социальные  стимулы : кредитование бесплатного  образования работника и его детей,  покупка предприятиями жилья для своих работников.

Данные  стимулы должны существенно воздействовать на социальную и

творческую  активность работников и конечные результаты их деятельности, а

также практически устранить формальные признаки в ее проведении.

                                                   

                                                      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

В курсовой работе рассмотрен широкий спектр проблем, связанных с мотивацией подчиненных: определение мотивации и ее роли в системе управления; изучение содержательных и процессуальных теорий мотивации; выявление экономических и социальных форм стимулирования на предприятии на примере АО ''Холод''.

Активизация деятельности управленческого персонала  современного

предприятия является одной из важнейших функций  менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию управленческих кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит  от того, насколько полно и точно

было  проанализировано реальное состояние  дел в области управления

предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых руководители получают условия, которые пробудили бы у них интерес к более эффективной трудовой деятельности.

         Нельзя экономить на заработной плате хорошим работникам и оснащении их рабочих мест. Так же необходимо разрабатывать систему нематериальных

стимулов  на предприятии. Улучшать отношения  в трудовом коллективе. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и

общества.

         Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

         Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                          СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Теория  управления: Учебник / Под общ. Ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. – М.: Изд-во РАГС, 2005. – 558с., 3000 экз. (В пер)
2. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд.,доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 608с.: ил.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». – М.:   Гордарика, 2007.
4. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 2006 – №10. 2.
5. Управление персоналом /под ред. В.А. Спивак 2007
6. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 511с. – (Серия «Золотой фонд российских учебников».)
8. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: «Спец.литература», 2007

9. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление

       персоналом. – 2007.

10. Егоршин А. П. Управления персоналом 2008 – 720 с.

11. Управление персоналом организации –/под ред.А.Я.Кибанова М:ИНФРА-  М 2006

12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.- М, 2007

13. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. //

      Человек и труд, №10, 2007.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2008

15. Владимирова И.Г. Организационные структуры управления компаниями //       Менеджмент в России и за рубежом, №3-5, 2007, с.91

16. Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2007.- 175с.

 17. Не повторять ошибок: (Советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. – М.: Экономика, - 2006.- 312 с.

18. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

19. Д.Мерсер. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. –М.: Прогресс, 2008. - 512 с.

20. Глобальная сеть Интернет