Теории мотивации и современные формы стимулирования труда

         Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

         Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

         Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

         Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

         Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

         Примером высокой удовлетворенности условиями работы служит минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

         При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

         Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, АО «Холод» успешно работает в условиях общего кризиса в России. 

2.2 Важнейшие аспекты производительного труда на предприятии

         Важнейшими аспектами производительности труда на предприятии являются Организация заработной платы и аттестация предприятия. [18, c. 63]

         Один из важнейших вопросов организации заработной платы – соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.

         Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка,

особенно  во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках, составляет всего 10%. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90% - уровня, якобы принятого в развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили

тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем доходе

сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики.

         В западных экономиках нет проблем с мотивацией и трудовой моралью -

люди привыкли работать качественно. У нас такие традиции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более

коллективных  результатов труда обеспечить надлежащее качество работы?

Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда - возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда все работники получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками или окладами. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

          В условиях рынка резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда, работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников. Большинство менеджеров по персоналу одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации). [18,c.79]

         В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается в

основном  по сдельной системе, заработок работника  устанавливается в

процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости от вида

товара  процент может быть разным. Например, в Новосибирске у продавцов

продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг - 7-

8%, у  страховых агентов -до 10% суммы  страховых платежей, а у риэлтеров  -

60-80% величины  прибыли.

         Роль сдельной оплаты резко усиливается в период кризисов. Так, в конце

1998 г.  большинство менеджеров по продажам "посадили на процент". В случае, если оплату труда исполнителя нельзя напрямую связать с конечным

результатом, применяется повременная оплата. При этом, как правило, по

официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый "черным налом" или другими выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам, выплатами по ценным бумагам и т.п.)

         Оплата труда в частных фирмах, как правило, выше, нежели в госсекторе.

Однако  с учетом действительно ненормированного рабочего дня и большей

продолжительности рабочего времени реальная почасовая  оплата труда в этих

фирмах  не столь высока. Причем оборотная  сторона медали более высокой

оплаты  в частном секторе - произвол в  оценке и оплате труда работников,

отсутствие  зачастую системы регулирования социально-трудовых отношений.

Наименее  защищены права работников в том  случае, когда хозяином является

предприниматель без образования юридического лица, поскольку трудовые

отношения при этом обычно вообще никак не оформляются.

         Было бы целесообразно разработать и принять государственный стандарт,

касающийся  оплаты труда в частном секторе, который, с одной стороны,

предоставил бы работодателям широкую свободу  выбора систем оценки и оплаты труда персонала, с другой - обеспечил охрану трудовых прав работающих.

         Применяются элементы различных систем стимулирования – с использованием показателей премирования, коэффициентов трудового участия, автоматизированной системы контроля исполнительности. Показатели премирования дифференцированы по видам персонала, сохраняется также премирование по результатам работы за год и выслугу лет.

          По-видимому, назрела необходимость выработки рекомендаций по повышению эффективности механизма оплаты труда, стимулирующего трудовую активность работников.

          Имеет место использовавшийся в 80-х годах метод организации зарплаты,

основанный  на показателе зарплатоемкости продукции. Этот подход применялся в структурных подразделениях, работавших на коллективном подряде. Механизм материального стимулирования строился на принципе зависимости заработной платы каждого работника как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах формировался по единому конечному результату. Труд работников в коллективе оплачивался из единого фонда, состоявшего из фонда основной заработной платы, начисленной по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисленного по единым для всех категорий работающих показателям. Не потеряли актуальности и методы оценки индивидуального трудового вклада, применявшиеся при коллективном подряде, варианты расчета базовых коэффициентов трудового участия (КТУ).

         Методы формирования и распределения коллективного фонда оплаты труда, разрабатывавшиеся для промышленных предприятий, могут использоваться и в других отраслях (в торговле или на транспорте).

          Задача формирования и распределения общеколлективного ФОТ не стоит

тогда, когда может быть определена индивидуальная выручка (например, в

торговле  с лотка). Но в условиях, к примеру, мини-маркета она возникает.

          Простая повременная система оплаты труда не стимулирует качество работы и рост товарооборота, появляется потребность в "привязке" индивидуальной зарплаты к коллективной выручке. Сделать это можно на основе хорошо зарекомендовавшего себя способа установления базовых (исходных) значений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их корректировки в соответствии с фактическими результатами работы по итогам месяца.[18,c.82]

         При определении базовых КТУ целесообразно принять во внимание

сложившиеся значения средней заработной платы  по отдельным профессиям.

В советские  времена была важна так называемая социальная справедливость в

распределении, т.е. его итоги должны были быть приняты  большинством

коллектива. Сейчас же решающим в вопросах оплаты труда является мнение

начальствва. Субъективизм в оплате во многом объясняется  и

неосведомленностью  работодателя об истинной рыночной цене рабочей силы

определенной  квалификации. Использование данных о сложившихся в

соответствующих регионах размерах заработной платы  по отдельным профессиям и должностям, в том числе для расчета базовых коэффициентов трудового участия, позволит в определенной степени отказаться от субъективизма.

         Неплохой вариант - мониторинг сложившихся размеров оплаты труда на

основе  данных государственных областных  и городских служб занятости

населения, а также частных кадровых агентств. Ежеквартальная публикация

такой информации в местных СМИ могла бы стать для работодателей ориентиром при установлении заработной платы своим работникам, что способствовало бы снижению необоснованной дифференциации в оплате.

Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям.

         Аттестации на предприятии. При переходе предприятий к рыночным отношениям  особенно  обострилась, как в теоретическом, так и  в  практическом  аспектах,  проблема  аттестации работников, которая в большинстве  случаев  зависит  от  действующих  систем мотивации, эффективность которых за последние  годы  значительно  снизилась.

        Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами:

не разработанностью методических основ  проведения  аттестации,  отсутствием объективных  критериев,  позволяющих  полно   и   всесторонне   оценить   их деятельность,  формальной  процедурой  ее  проведения,  отсутствием   четкой системы мотивации по результатам ее проведения.

         Изучению аттестации и оценки  персонала  предприятий  посвящены  труды многих зарубежных и российских авторов  и  более  успешно  она  решается  на предприятиях наиболее развитых капиталистических стран, так  как  аттестация проводится при наличии высокоэффективных систем мотивации. Сегодня не надо  кого-либо  убеждать  в  объективной  необходимости  и полезности  аттестации,  только  с  ее  помощью   можно   более   объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия. [19, c.76]