Сущность и особенности неоклассической модели организации

1. Четкое разделение  труда, приводящее к появлению  высококвалифицированных специалистов  на всех участках деятельности  организации.

2. Наличие иерархических  уровней управления с четкой  системой подчинения и контроля  нижестоящего уровня вышестоящему.

3. Система общепринятых  формальных правил и стандартов, согласованных друг с другом  и обеспечивающих однородность  задач, обязанностей и координацию  действий сотрудников при решении  различных задач.

4. Независимость  должностных обязанностей от  исполняющих их лиц, иными словами  – обезличенность выполнения  обязанностей должностными лицами.

5. Прием на  работу сотрудников, соответствующих  предъявляемым к ним квалификационным  требованиям. Увольнение также  в первую очередь по причинам  должностного несоответствия либо  по другим объективным причинам.

     Ориентационное  развитие бюрократии жизненно важно  для наведения порядка в организации. Однако преимущества бюрократии –  точность, постоянство, дисциплина, аккуратность и достоверность – отвлекают  внимание от ее ориентации на саму себя. С ее стороны был полностью  утрачен контакт с потребителями, поскольку последние существовали для бюрократии, а не наоборот. Предприимчивость, гибкость и творчество рассматриваются  ею как помехи для системы. Следует заметить, что стремление к власти привело к тому, что в центре внимания оказались отношения между людьми внутри организации, а не взаимодействие с окружающим миром или рынком. Власть убивает динамизм, и предпосылки для рыночных сделок исчезают.

     В настоящее время помимо заметного  роста эффективности обмена информацией  и компетенции в принятии управленческих решений как одного из результатов  этого процесса люди совершенно не отвечают за эффективность деятельности организации, так как они должны выполнять решения, которые приняты  другими, отвечающими за решения  лишь теоретически.

     Исходя  из того, что концепция Вебера не ведет к созданию эффективной  организации в динамичной окружающей среде, некоторые исследователи  пытались модифицировать концепцию.

     По  мнению многих специалистов в области  управления, бюрократическая структура  М. Вебера до сих пор остается уникальным и наиболее значительным описанием  сущности современных организаций.

     Бюрократическая структура организации явилась  одним из наиболее значительных вкладов  в развитие управленческой науки  и практики и способствовала становлению  организации в современном ее понимании.

     Она позволила систематизировать организационную  структуру в соответствии с основными  принципами управления, сделать ее надежным инструментом реализации стратегических и тактических решений, принимаемых  руководством организации.

     Однако  бюрократическая структура не является идеальной и не лишена недостатков.

     К числу недостатков следует отнести  в первую очередь недостаточную  гибкость этой структуры, с которой  приходится сталкиваться как сотрудникам  организации, так и ее клиентам.

     Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельности персонала специальными нормами и правилами.

     В начале века внешняя среда, в которой  функционировало большинство предприятий, менялась незначительно, и лишь последующие  потрясения и бурное развитие промышленности и техники привели к тем  ситуациям нестабильности и жесткой  конкуренции, с которыми приходится иметь дело современной организации.

     От  современной организации нередко  требуются принципиально новая  адекватная реакция на изменения  ситуации, принципиально новые управленческие решения.

     Сегодня трудно однозначно сказать, что принципы рациональной бюрократической структуры  затрудняют возможность быстрого реагирования, что в бюрократической структуре  больше недостатков, чем достоинств.

     Высокий уровень организованности, четкости при распределении обязанностей и внутренней дисциплины, присущий бюрократической структуре, является скорее положительным, чем отрицательным, фактором в нестабильной конкурентной ситуации, в которой приходится функционировать  современной организации.

     Однако  настоятельный поиск путей повышения  эффективности деятельности организаций  затронул и организационные структуры  и привел к возникновению принципиально  новых их видов, подтвердивших свою жизнеспособность.

     Поэтому, формируя заново или изменяя структуру  организации, руководителю надо четко  представлять те возможности и недостатки, которые присущи каждой из используемых сегодня организационных структур.

Неоклассическая модель

     Неоклассическая модель- модель поведения организации, построения с учетом возможностей человека, появилась как реакция на представления  классической школы, проповедовавшей  сугубо механистический и обезличенный подход. Основное внимание здесь уделялось  уже не рациональной модели традиционной теории организации, а неоклассической, модели, которая рассматривала человека таким, каков он есть. Новая школа, в основном, восприняла рассмотренные раньше структурные аспекты организации, но изменила те принципы, которые относятся к человеческим ресурсам и отношениям, возникающим в неформальных группах внутри организации. Вероятно, наибольшим вкладом этой школы был проявленный ею интерес к исследованиям именно таких взаимоотношений в рамках формальной структуры организации. Работы группы “Хоуторн” впервые обеспечили практическую возможность проникать в эту не засматривающуюся прежде область.  Основные положения новой школы сводились к тому, что неформальные организации развиваются вследствие определенных общественных потребностей - потребностей людей в общении и объединении с другими людьми, - и что такие неформальные организации оказывают существенное влияние на поведение всей организации в целом.

     Основные  отличия теории, учитывающей человеческие взаимоотношения, от традиционной теории организации сводятся к следующему:

-в выработке решений чаще принимает участие широкий круг сотрудников организации, а не только узкая группа на высшем уровне управления;

-основной единицей организации является не индивидуум, а скорее группа, члены которой взаимодействуют с помощью личных контактов;

-не только административная власть, а и взаимное доверие служит объединяющей силой организации;

-руководитель- это скорее посредник для связи внутри группы и между группами, а не только представитель высшей власти;

-необходимо увеличение ответственности членов организации, а не внешний контроль за результатами их работы.

     Подход  к организации с позиции человеческих отношений выдвинул на первый план концепцию организации как единой системы, охватывающей отдельные личности и неформальные группы и учитывающей  отношения внутри группы и формальные взаимосвязи между членами организации. В сущности, эта школа вернула  человеку то место в организации, которое традиционная школа так  старательно пыталась у него отнять.

Профессиональная  модель

     Ни  традиционная, ни неоклассическая модель не касается проблем, возникающих в  организациях определенного вида - в тех, которые предназначены  для производства знаний, применения, сохранения и распространения их в специально созданных для этих целей системах. Это - профессиональные организации и они характеризуются  не только целями, которые преследуют, но и высоким процентом специалистов в составе аппарата (не меньше 50%), а также таким распределением власти между специалистами и  неспециалистами, при котором специалисты  обладают высшей властью в вопросах, касающихся главной цели деятельности организации. К организациям такого типа относятся институты и университеты, исследовательские организации  и крупные лечебные учреждения, организации  для проведения общественных работ  и психиатрические больницы. Некоторые  другие виды организаций можно определить как полупрофессиональные, поскольку они содержат значительный процент специалистов.

     Профессиональные  организации часто сталкиваются с противоречивыми требованиями. С одной стороны, эти организации  вынуждены применять традиционный бюрократический механизм для обеспечения  повседневных обыденных операций, но, с другой стороны, они должны обладать некоторой системой, позволяющей  действовать в необычных обстоятельствах  и способствующей изменениям. Модель такой организации должна характеризоваться  тем, как часто организация встречается  с обычными и необычными обстоятельствами, или с работами, требующими либо высокой квалификации, либо только применения обычных знаний. Такая  профессиональная модель во многих отношениях отличается от традиционной. Традиционная модель предполагает, что имеется  один главный источник власти (линейная организация), который является основой  для окончательных решений и  контроля. В профессиональных организациях контроль осуществляется с помощью  профессиональных норм и взаимодействия между коллегами по работе. В таких  организациях также могут возникать  серьезные конфликты между представителями  административной власти и отдельными работниками, между профессиональными  знаниями и их автономией.  

Модель  принятия решений

     Саймон обратил внимание тех, кто занимается теорией организации, на процессы принятия решения внутри организации. Он отказался от традиционного подхода и сосредоточился на исследовании процессов решения человеком проблем и на механизмах выработки решений как основных факторах, определяющих поведение организации. С его точки зрения, членов организации нельзя рассматривать как чисто механические элементы. Их надо воспринимать как личности с их желаниями, мотивами, возможными стремлениями и влечениями, которые ограничивают их способность к разумным решениям проблем. Саймон использует термин “принятие решения” как синоним термина “руководство”. В этом смысле выработка решения включает три основных этапа: информацию - оценку обстановки для определения условий, которые надо знать для принятия решения; проектирование- поиск, разработка и анализ возможных вариантов действий; и выбор - отбор одного какого-то направления действий из возможных альтернатив.

     Саймон рассматривает процесс принятия решений как основу для создания еще более общей теории организации. “Основные особенности структуры и деятельности организации определяются характерными особенностями процесса решения проблем человеком и процесса разумного выбора. Мыслительные способности человека ограничены по сравнению со сложностью проблем, стоящих перед отдельной личностью и организацией. Поэтому для рационального поведения необходимо создавать упрощенные модели, которые воплотят в себе главные черты проблемы без всей ее сложности”.

     Такое представление позволяет существенно  дополнить традиционную и неоклассическую  теории организации за счет знаний, почерпнутых из социальных наук, о  мотивах поведения человека, конфликтах интересов, восприятии нового и ограничениях разумности поведения, т.е. всего того, что оказывает серьезное влияние  на поведение организации в целом.

     Теория  принятия решения делится на четыре основные части:

-теория организационных  целей должна рассматривать процессы  возникновения целей в организации,  как они изменяются со временем  и как организация следит за  ними;

-теория перспектив  организации анализирует, каким  образом и когда организация  осуществляет поиск требуемой  ей информации или новых альтернатив  действия и как протекает процесс  обработки информации внутри  самой организации;

-теория организационного  выбора альтернатив действий  должна характеризовать процесс,  с помощью которого определяются  возможные для организации альтернативы  и среди них осуществляется  выбор;

-теория организационного  контроля точно определяет расхождения  между вариантом, принятым к  исполнению, и теми решениями,  которые реально выполняются.

     Все четыре раздела теории, объединяясь  в единое целое, образуют общую картину  процесса принятия решений в организации.  В целом эта теория рассматривает  организацию как адаптивную систему, которая состоит из ряда групп  с различными интересами, объединенных в широкую коалицию. Эта система  создает соответствующие организационные  механизмы, чтобы избежать неопределенности, осуществляет исследование проблем, обучается  на основе своего же опыта и ищет скорее удовлетворительные (рациональные), а не оптимальные решения. Такой подход в значительной мере совпадает с представлением об организации как адаптивной социальной системы.