Успешное  руководство в рамках линейной структуры  возможно только при условии, что  руководители всех уровней реализуют  свои властные полномочия в плане  учета и контроля буквально всех действий подчиненных. Вследствие этого руководители линейных структур используют в качестве мотивирующего стимула наказания и вознаграждения подчиненных. Другие способы мотивации практически не применяются. Как правило, линейные структуры целесообразны в тех случаях, когда члены коллектива обладают низкой степенью зрелости, освоили небольшое количество организационных ролей и не склонны к самостоятельным решениям и инициативе.

      В чистом виде линейная структура встречается  преимущественно в малых организациях, которые еще не нашли свое место  на рынке; в организациях, не имеющих  подчиненных с высоким или  средним уровнем культуры; в организациях, где процесс производства хорошо налажен и нет необходимости в частых изменениях целей и технологий. Например, такие структуры эффективны при налаженном конвейерном производстве, погрузочно-разгрузочных работах, производстве качественно неизменных продуктов питания и т.д.

3.2. Функциональные структуры

        Наличие функциональных элементов в социальных структурах организации обусловлено постоянным стремлением руководства организаций использовать высокие управленческие и лидерские качества руководителей и в то же время принимать грамотные, обоснованные решения в узкоспециализированных областях, требующие специального образования и специальных знаний и навыков.

      Сущность  функциональной структуры организации  заключается в том, что все  сложные решения, требующие наличия  технических, экономических, юридических, психологических и других специальных знаний, должны приниматься только работниками, специализирующимися в этих областях, обладающими необходимой компетенцией, которая отсутствует у простых линейных руководителей. В чистом, идеальном виде функциональная структура представлена на рис. 5. 

      

Рис. 5. Функциональная структура организации¹⁹

      Организация, имеющая функциональную структуру, работает в режиме постоянной смены  руководства на среднем и низовом  уровнях управления. В соответствии с технологическим процессом  исполнителями сначала руководит один специалист, затем другой и т.д. Каждый из специалистов обеспечивает компетентное управление процессом производства только на этапе применения знаний своей узкой специализации. Благодаря этому достигается постоянное участие наиболее компетентных специалистов, каждый из которых руководит процессом производства в своей области.

      Хотя  функциональная структура позволяет  осуществлять руководство организационными процессами с включением наибольшего числа компетентных специалистов-руководителей, профессионалов в узких областях знания и деятельности, функциональная структура практически не применяется в современных организациях из-за своей неэффективности.

      Как показал опыт деятельности организаций, эффект синэргии достигается только в том случае, если за весь производственный процесс в подразделении или  на одном участке отвечает один человек, единственный руководитель, т.е. фактически речь идет о линейном руководителе. Постоянная смена специалистов-руководителей с неизбежностью порождает безответственность, отсутствие контроля за деятельностью; двойное подчинение, а также ролевые конфликты и неопределенность ролевых установок. В силу указанных обстоятельств функциональная структура в чистом виде сейчас не применяется.

3.3. Линейно-функциональные структуры

        Практика использования линейных  структур подсказала некоторые  пути преодоления их недостатков,  в частности соединение централизованной  линейной структуры и высокоспециализированной  функциональной структуры. Сущность  линейно-функциональной структуры  состоит в том, что в организационную  структуру включаются отдельные  структурные единицы: (подразделения), выполняющие узкоспециализированные  функции на высоком профессиональном  уровне. Влияние деятельности этих  структурных единиц распространяется  на отдельные стороны линейной  структуры таким образом: в какой-то момент деятельности линейный руководитель передает свои права управления представителям функциональной структуры, но следит за тем, чтобы прерогативы функционального руководителя не выходили за рамки его компетенции. Например, для усовершенствования производственного процесса требуется вмешательство конструкторов, начальник соответствующего участка на производстве содействует работе конструкторов, но в целом не вмешивается в детали их деятельности. Как только конструкторы завершают свою работу, начальник участка полностью возвращает себе прерогативы власти и руководит всем производственным процессом на участке, включая реализацию рекомендаций конструкторов. Линейно-функциональная структура представлена на рис. 6. Здесь функциональная единица «обслуживает» ряд подразделений, построенных по линейному принципу. Очевидно, что отличительной чертой линейно-функциональных структур является наличие четко обозначенных горизонтальных связей между подразделениями. Это способствует наилучшей горизонтальной коммуникации и прохождению информации, идей и влияния экспертов.

      Следует отметить, что единство такой организации  достигается весьма непросто. Все  проблемы совмещения линейной и функциональной структур связаны с законом действия власти в условиях организации. Каждый линейный руководитель полагает, что только он способен принимать правильные решения и содействовать их реализации. В то же время специалист в узкой области деятельности — функциональный руководитель — считает, что в его вопросах не разбирается никто, кроме него. Такое отношение к вопросам принятия решений в подразделениях организации сможет породить напряженность и конфликты между линейными и функциональными руководителями, а также проблему двойного руководства по отношению к исполнителям. Кроме того, при этом возникает еще одна проблема — технической и технологической неопределенности в организации. Действительно, линейный руководитель не может квалифицированно решать многие сложные проблемы, требующие вмешательства узких специалистов. 
 
 

      

 

Рис. 6. Линейно-функциональная структура организации²⁰

      Таким образом, если руководству организации удается решить проблему совмещения линейной и функциональной частей социальной структуры организации, то структурные единицы организации помимо четкого централизованного линейного руководства получают качественное профессиональное обслуживание каждого линейного подразделения. В настоящее время линейно-функциональная структура применяется в подавляющем большинстве организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

      Социальная  структура является важнейшим организационным  компонентом и относится к  шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между членами  организации. Исследователи организаций  создают модели структуры организации (идеальные нормативные модели), а затем рассматривают фактическое  поведение членов организаций в  соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

      Характеризуя  в целом организационные структуры, прежде всего отметим:

      1) не бывает идеальных, совершенных  структур, но каждая структура  может быть достаточно эффективной  при определенных обстоятельствах,  поэтому необходимо постоянно  взвешивать достоинства и недостатки  каждой организационной структуры,  прежде чем их использовать;

      2) структура любой организации  или ее части должна соответствовать  целям организации, более того, должна формироваться на основе  дерева целей; 

      3) социальные структуры организации  зависят не только от целей,  но и от других организационных  компонентов — организационной  технологии, состава участников  производственного процесса, культуры  членов организации.

      Таким образом, поставленные в курсовой работе задачи решены, следовательно, цель достигнута.

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. М., 2007.
2. Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 2006.
3. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., «Гардарики»,  2006.
4. Пригожин А.И. Социологические аспекты управления. М., 2005.
5. Рубцов С.В. Целевое управление корпорациями. М., «Инфра-М», 2006.
6. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2005.
7. Управление организацией. /Учебник.  М., «Инфра-М», под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. 2007.
8. Фролов С.С. Социология организаций. М., «Инфра-М», 2007.
9. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. М., 2006. Т. 4.
10. Bennis W. Organizational Development: Nature, Origins and Prospects. N.Y., 1969.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Данная  работа посвящена теме «Совершенствование социальной структуры организации». Эта тема актуальна, поскольку в  течение многих десятилетий организации  как объект исследования постоянно  привлекают к себе внимание ученых и практиков - представителей самых  разных областей знания. В настоящее  время сведения о строении и проектировании современных организаций, способах управления организационными процессами нужны государственным деятелям, политикам, юристам, управленцам, ученым, инженерам и т.п.

      Интерес к организациям не ослабевает еще  и потому, что для исследователя  это чрезвычайно сложный и  практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется  тем, что для организации характерны все основные черты человеческого  общества. Можно сказать, организация - наше общество в миниатюре. Так, организация  обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью  отношений между членами организации. Очевидно, что организация представляет собой сложный социальный организм, функционально включенный в деятельность человеческого общества.

Многогранность  организаций привлекает к их исследованию представителей многих наук - психологов, экономистов, социологов, специалистов по управлению, разработчиков систем, инженеров. 

     Целью данной работы является изучение теоретико-методологических основ по совершенствованию социальной структуры организации.

       Поставленная цель определяет  задачи исследования:

     1. Рассмотреть параметры социальной  структуры организации;

     2. Раскрыть виды организационных  структур;

          3. Проанализировать эффективность  формальных организационных структур.

         Объект исследования – организация;

         Предмет исследования – социальная  структура организации. 

     Работа  состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения), и списка литературы.

     Во  введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи.

       Первая глава посвящена основным  понятиям социальной структуры организации.

     Во  второй главе раскрыта структура  социальной организации.

     В третьей главе рассмотрены виды формальных организационных структур.

        Заключение содержит основные  выводы по проведенному исследованию.

       Данная курсовая работа отражена  на 36 страницах компьютерного текста  и включает в себя 6 рисунков. 

      Социальная  структура является важнейшим организационным  компонентом и относится к  шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между членами  организации. Исследователи организаций  создают модели структуры организации (идеальные нормативные модели), а затем рассматривают фактическое  поведение членов организаций в  соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

      Характеризуя  в целом организационные структуры, прежде всего отметим:

      1) не бывает идеальных, совершенных  структур, но каждая структура  может быть достаточно эффективной  при определенных обстоятельствах,  поэтому необходимо постоянно  взвешивать достоинства и недостатки  каждой организационной структуры,  прежде чем их использовать;