Роль мотивации в управлении персоналом предприятия «ООО Панацея Сервис»

Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с другими, прежде всего, с моральными методами мотивации . К моральным методам стимулирования относится признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного определения состоит в том, что лучших работников постоянно вспоминают в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет администрация по поводу юбилеев и семейных праздников, привлекают к разработке стратегических планов развития организации. Но в Украине такая практика не получила широкого распространения. Публичное признание состоит в распространении информации о достижениях работников на специальных стендах (Например, Доска почета), награждение людей почетными знаками, грамотами, внесение их достижений в специальные книги. [16, с. 91].

Специфическими моральными методами мотивации является похвала и критика. Похвала должна следовать за каждым достойным действием исполнителя и даже за самым незначительным положительным результатом, полученным им, но обязательно конкретным, который способствует достижению целей организации . К этому моральному методу предъявляют такие требования , как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, несправедливая или неискренняя похвала где ‒ мотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии.

Критика является негативной оценкой результатов работы отдельных работников и трудовых коллективов, результатов их работы. Критика должна быть:

• конструктивной;
• стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков;
• уважительной по отношению к подчиненному;
• замечания необходимо выражать в косвенной форме , а доводы должны быть аргументированными. Нельзя категорически требовать признания ошибок человека, которого критикуют;
• желательно подчеркивать возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность оказать помощь.

К сожалению, в стране наблюдается падение престижности труда, особенно в общественном производстве. Это стало следствием того, что значительная часть населения, не имея реальной возможности приобретения различных благ за счет честного и добросовестного труда , предпочитает уменьшению уровня собственных притязаний, уменьшая потребности . В результате наблюдаем трудовую пассивность, а соответственно потребительскую пассивность.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение во многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства. Обучение и творчество теряют свои позиции. У части работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливого ее распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

• общей трудовой пассивностью ;
• низкой значимости общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста ;

 

• определение социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;
• желание иметь стабильную, престижную, высокооплачиваемую работу, которая обеспечивает необходимый уровень потребностей ;
• высоким уровнем безработицы , особенно среди молодежи , которая не может найти работу по своим способностям;
• чрезмерным увлечением денежным стимулированием, недополучением  определенных психологических и этических норм при награждении ;
• отсутствие четко сформулированных критериев и условия награждения государственными наградами, значительное сокращение количества рядовых работников среди награжденных;
• растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются неквали ‒ ваны кадры.

В менеджменте должны использоваться все эффективные формы внешнего воздействия на работающего , чтобы он скорее мотивировался к высокоэффективному труду. [23, с. 48].

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

 

Выводы по первому разделу

 

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

 

 

 

РАЗДЕЛ II РОЛЬ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИИ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ «ООО ПАНАЦЕЯ-СЕРВИС»

 

2.1. Характеристика  предприятия «ООО Панацея-сервис»

 

Розничный аптечный бизнес в настоящее время является очень динамичной и быстро развивающейся отраслью. Связано это во многом с изменением структуры потребительского спроса и, как следствие, стремлением бизнеса удовлетворить растущие потребности клиентов вести здоровый образ жизни

«ООО Панацея-сервис» - аптечная сеть, насчитывающая 8 аптек в г.Красноперекопске.

Первый аптечный пункт был открыт 1 ноября 2003 года. Вначале сеть развивалась небольшими темпами. Сейчас ежемесячно открывается до трех аптечных пунктов, в удобно расположенных местах с развитой инфраструктурой.

«ООО Панацея-сервис» самостоятельно осуществляет свою хозяйственную деятельность, определяет перспективы развития исходя из конъюнктуры рынка, распоряжается прибылью, оставшейся после отчислений и обязательных платежей, самостоятельно определяет штатную структуру, формы и систему оплаты труда своих работников.

По организационно-правовому признаку «ООО Панацея-сервис» относится к обществу с ограниченной ответственностью, что и следует из названия Общества. Это учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Важнейшей отличительной особенностью общества является положение, что его участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Э

Форма ведения бухгалтерского учета на предприятии является централизованной; учет автоматизированный.

Предприятие «ООО Панацея-сервис» действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.

 Руководством предприятия  «ООО Панацея-сервис» проводится постоянный анализ результатов деятельности предприятия путем сравнения информации годовых бухгалтерских отчетов за смежные периоды, а также по данным оперативного учета.

 При этом планирование  деятельности предприятия осуществляется  с ориентацией на показатели  предшествующих периодов по следующим  показателям:

• Выручка;
• объем продаж;
• производительность;
• качество;
• себестоимость;
• прибыль и т.д.

Руководство предприятия представлено учредителями, о которых говорилось выше. В штате бухгалтерии состоят 4 работника, в т.ч. главный бухгалтер. Отдел развития предприятия включает 2-х работников. В филиалах аптеке заняты провизоры, фармацевты, уборщицы, каждый филиал имеет заведующего. Общая численность работников предприятия составляет 45 человек.

Процесс кадрового обеспечения функциональных структур предполагает определение оптимальной потребности в работниках различных специальностей, профессий, квалификации и источников их пополнения. Планирование дополнительной потребности в специалистах — важная составная часть формирования квалификационно-должностной структуры персонала «ООО Панацея-сервис».

 Исходными документами  при планировании дополнительной  потребности в специалистах служат:

• список работников на начало планируемого периода с указанием специальности, возраста, занимаемой должности и времени ее исполнения;
• штатное расписание работников организации;
• структура управления, типовые штаты и нормативы численности работников организации;
• типовая номенклатура должностей, подлежащих замещению персоналом с высшим и средним специальным образованием в организациях.

 Функции по подбору  кадров на предприятии выполняет  руководитель.

 Важным направлением  работы в данном направлении  является планирование замещения  должностей или планирование  служебного продвижения. Данная  деятельность проводится в целях  создания необходимого резерва  кадров для выдвижения на ключевые  управленческие должности предприятия. Планирование служебного продвижения  направлено на удовлетворение  потребностей предприятия в обеспечении  управляемости процесса естественного  движения персонала в производственных  структурах, профессиональном и  служебном росте своих кадров, а также карьерных устремлений  личности.

 Руководитель «ООО Панацея-сервис» постоянно следит за движением кадров. При появлении вакантных должностей проводится подбор персонала.

 При этом руководитель  стремится выбрать их по какому-либо  признаку (по уровню квалификации, образования, научной подготовки, знанию  специфики работы, опыту работы  и т.п.).

 Отбор кадров (персонала) осуществляется из наиболее подходящих  кандидатов. Объективное решение  о выборе основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

 На этапе выбора  кандидатуры составляются анкеты, в которые включаются основные  требования к данной должности. Это позволяет получить общую  информацию о кандидате:

• знания;
• профессиональный опыт;
• квалификация;
• навыки;
• накопленный опыт;
• личные качества.

 Предприятие «ООО Панацея-сервис» стремится иметь несколько (2-3) хорошо подготовленных кандидатов на каждую должность. Отбор производят на конкурсной основе как заблаговременно, так и перед самым назначением на должность. До этого порядок приоритетов бывает неизвестен, и между кандидатами (претендентами на вышестоящую должность) поддерживается очень острая конкуренция по поводу лидерства.

 После составления  списка проводят оценку претендентов.

 При этом выделяют  пять основных критериев оценки:

• количество труда;
• качество труда;
• отношение к работе;
• тщательность в работе;
• готовность к сотрудничеству внутри предприятия.