Реорганизация: этапы и методы

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Сентября 2011 в 21:02, реферат

Описание работы

Основные принципы развития крупных компаний в 80-е годы – экономия, гибкость, маневренность и компактность – во второй половине 90-х годов сменились ориентацией на экспансию и рост.

Содержание работы

Введение 3
1. Понятие реорганизации 5
2. Этап первый: подготовка 8
3. Этап второй: сбор информации и определение проблем 12
4. Этап третий: выработка общего и полного понимания решаемых проблем 14
5. Этап четвертый: организационно-техническое проектирование 17
6. Этап пятый: социальное проектирование 19
7. Этап шестой: преобразования 23
Заключение 25
Список использованной литературы 26

Файлы: 1 файл

reorganicazia.doc

— 181.00 Кб (Скачать файл)

 

Продолжение табл. 5.

1 2
Определение квалификаций и требований к кадровому  составу Квалификационная  матрица
Характеристика  структуры управления Организационная перестройка, бригады самоуправления
Очерчивание границ организации Организационная перестройка, составление структурной схемы организации
Изменения в характере работ Квалификационная матрица
Моделирование карьеры Квалификационная  матрица
Организационная модель переходного периода Организационная перестройка
Модель  изменения программы управления Изменение в  системе управления
Модель  стимулирования персонала Вознаграждение  персонала и стимулы
Реализация  плана Управление  проектом

 

     7. Этап шестой: преобразования

 

     Цель  данного этапа — разработка экспериментальной  версии и законченного производственного  реорганизационного проекта. Некоторые  задачи этого этапа могут повторяться. Ключевые вопросы, на которые дает ответы этот этап:

     когда надо начинать контролировать процесс? Как узнать, насколько правильно выбрана стратегия?

     какие механизмы необходимо разработать для решения неожиданно возникающих проблем?

     как можно гарантировать, что период перехода пройдет безболезненно?

     как обеспечить и сохранить непрерывность процесса перемен?

     какие средства могут быть использованы для перестройки организации в целом?

     Задачи  данного этапа охватывают завершение модели деятельности организации, окончательную разработку технического проекта. Дается оценка имеющегося персонала с точки зрения квалификации людей, знаний и их ориентации, степени их заинтересованности в переменах и возможности их использования в новых структурах организации (табл. 8).

     Таблица 8.

     Методы  управления на этапе преобразований

Задача Методы управления
Завершение  разработки модели деятельности организации Моделирование процесса
Разработка  технического проекта Информационное  проектирование
Разработка  планов испытаний аппаратуры и работы в аварийном режиме Календарное планирование
Оценка  персонала Квалификационная  матрица
Проектирование  системы Информационное  проектирование
Обучение  персонала Создание бригад, своевременное обучение
Экспериментирование с новым процессом Системы обратной связи
Усовершенствования  и преобразования Создание системы  контроля
Постоянное  совершенствование Постоянная  корректировка процесса измерение  проводимых работ, управление проектом

 

     Оценка профессиональной пригодности очень важна, потому что решение о назначении каждого работника должно быть принято исходя из его возможностей, а не должности, которую он будет занимать. Оценки, полученные по каждому работнику, затем сравниваются с требованиями, предъявляемыми к каждой должности и кадровому уровню. Полученные данные о необходимости переподготовки используются далее для выработки программы обучения и распределения людей по специальным курсам. Ставится также задача проведения инструктажа после того, как все приступили к новой работе.

     Кроме того, проводится проверка базы данных, разработка и проверка производственных систем и технологических процессов, всей документации. Для обеспечения процесса постоянного совершенствования организации необходимо выполнение следующих требований:

     перед персоналом, участвующим в реорганизации, необходимо поставить ясные цели, довести до них мероприятия по достижению этих целей и информацию о значении и смысле текущих и прошлых мероприятий;

     персоналу необходимо предоставить средства для эффективного выполнения необходимых преобразований;

     на  персонал следует возложить вполне определенные обязанности и предоставить ему конкретные полномочия, а также установить стимулы для эффективной работы.

     Оценка  осуществляемых изменений на каждом этапе и после завершения всех мероприятий по реорганизации осуществляется на основе определенной системы количественных и качественных показателей.

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Мировой опыт корпоративного менеджмента и, прежде всего, американский, в области  реструктуризации компаний, безусловно, будет весьма полезным для вновь создаваемых и действующих российских корпораций и вполне применимым в практической деятельности.

     По  прогнозам специалистов, российской экономике в ближайшее время  не грозит бум корпоративных слияний, подобный по масштабам западным или  американским аналогам. Хотя в 2006 г. о своем намерении объединиться было сделано немало громких заявлений со стороны российских компаний, прогнозируется, что наиболее распространено будет не их слияние, и их поглощение, причем вернее всего иностранными компаниями.

     В этих условиях очень важно уметь  ориентироваться в типах слияний  компаний, выявлять основные цели, которые  преследуют стороны при заключении сделки слияния или поглощения компаний, оценивать эффективность такой  сделки и ее возможные последствия. Если же компании грозит поглощение другой фирмой, то к этому процессу надо очень хорошо подготовиться: или своевременно принять противозахватные меры, достаточно активно апробированные в мировой практике, или же своими действиями добиться выгодных для себя условий поглощения, памятуя о том, что в большинстве случаев, как это не парадоксально, в результате такой сделки выигрывает не поглощающая, а поглощаемая компания.

 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 
      
  1. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности экономики и управления / В.А. Щегорцов, В.А.Таран; под ред. проф. В.А. Щегорцов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 543с.
  2. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.
  3. Миляков Н.В. Финансы: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 543с.
  4. Нешитой А.С. Финансы: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп.  – М.: Издательско-торговая организация «Дашков и К°», 2006. – 512с.
  5. Финансы: Учебник для вузов / Под. ред. проф. М.В. Романовского, проф. О.В. Врублевской, проф. Б.М. Сабанти. – М.: Юрайт – М, 2001. – 504с.
  6. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. И доп., 2006. – 416с.
  7. Экономика организации (предприятия):Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608с.
  8. Экономика организации (предприятия): Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. – 2-е изд., перереб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 618с.
  9. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.Н. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. ИНФРА. – 2004, 601с.
  10. http://www.cfin.ru/press/management/1999-1/03.shtml

Информация о работе Реорганизация: этапы и методы