2.3 Анализ использования  фонда рабочего  времени

    Величина  рабочего времени устанавливается  путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

    • штатного расписания, тарификации;

    • материалов табельного учета;

    • отчета о труде и движении рабочей  силы формы I 1-труд;

    • отчета лечебно-профилактического  учреждения за год фор мы I 30;

    • отчета о развитии штатов и контингентов формы I 3-2;

    • отчета учреждения здравоохранения  о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям формы 1 55-Т (здрав.);

    • материалов нормирования рабочего времени  и прочей документации.

    Анализ  использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.¹

    В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота  использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников.

    Анализ  использования фонда рабочего времени  можно рассмотреть на примере  (рис.3).

    Рисунок 3 - Использование фонда рабочего времени.

 

    Анализ  использования рабочего времени  показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда рабочих за счет ликвидации потерь рабочего времени.

    Так как фактически один рабочий отработал  за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 × 100).

    Для разработки в результате анализа  использования рабочего времени  предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

    Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

    - дать общую оценку полноты  использования рабочего времени;

    - определить основные факторы  и размер влияния каждого из  них на использование рабочего времени;

    - выяснить причины возникших целодневных  и внутрисменных потерь рабочего времени;

    - произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

    Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический  учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный  учет.

    При осуществлении расчета баланса  рабочего времени целесообразно  использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

    Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.²

    На  изменение фонда рабочего времени  оказывают влияние следующие  факторы:

    - изменения среднесписочной численности  рабочих;

    - изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;

    - изменения средней продолжительности  рабочего дня.

    Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен  произведению изменения среднесписочной  численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

    Т = ЧР × Д × П.

    Снижение  продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

    Кроме прямых потерь рабочего времени, можно  также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

    Расчет  количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени  можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

    ΔТ_ОБЩ = Т_Ф - Т_ПЛ;

    ΔТ_ОБЩ =2417563,2 – 2588520 =  -170956,8 (ч);

 

    ΔТ_ЧР = (ЧР_Ф – ЧР_ПЛ) × Д_ПЛ × П_ПЛ;

    ΔТ_ЧР = (1480 – 1475) × 220 × 7,95 = + 8745(ч);

 

    ΔТ_Д = (Д_Ф – Д_ПЛ) × ЧР_Ф × П_ПЛ;

    ΔТ_Д = (212 – 220) × 1480 × 7,95 = - 94128(ч);

 

    ΔТ_П = (П_Ф – П_ПЛ) × Д_Ф × ЧР_Ф;

    ΔТ_П = (7,8 – 7,95) × 212 × 1480 = - 47064(ч).

    Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

    Для выявления причин, связанных с  целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

    - невыход работников на работу  с разрешения администрации организации;

    - неявки работников на работу  по болезни;

    - прогулы;

    - отсутствие материалов на рабочих  местах;

    - отключение электроэнергии;

    - забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

    - аварии и простои в связи  с неисправностями машин и  оборудования и т.п.

    В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.

    Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Г) и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = Ч * Г * Д

     Отработанные  человеко-часы

     Д =

                      Фактически отработанные человеко-дни

 

     Общее число отработанных человеко-дней

 всеми  рабочими за год

     Г =

                      среднесписочная численность персонала

 

    Расчет  влияния факторов можно провести с помощью абсолютных разниц.

1. Влияние изменения численности рабочих:

ΔЧ * Го * До = ΔФРВч  

2. Влияние изменения продолжительности рабочего года:

Ч1 * ΔГ * До = ΔФРВг

3. Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

Ч1 * Г1 * ΔД = ΔФРВд

Баланс  влияния факторов:

ΔФРВч + ΔФРВд + ΔФРВг = ФРВ1 – ФРВо = ΔФРВ

3. ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

3.1. Удовлетворение работника  своим трудом

 

  Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации».

  Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

  1. Работа должна быть интересной.

  2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

  3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

  4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

  5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

  6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

  7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

  Качество  трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

      3.2. Совершенствование организации труда

 

  Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решения проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека — заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.