Персонал организации и пути повышения эффективности использования рабочей силы

 

 

 

2.4 Мотивация и стимулирование рабочей силы

Удовлетворенность персонала оплатой труда и возможностями карьерного роста невысокая. Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством. При этом организации присущ авторитарный стиль руководства и морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко. Но отчасти за счет жесткого контроля в отношении персонала достигается высокий уровень дисциплины и уровень выполнения норм.

Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному стимулированию.

Проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную.

Таким образом, Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующим отношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников  оставило единственную мотивацию – заработать средства на существование.

В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Проблема в том, что данное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типом работника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлекло должного внимания ни самих работников, ни работодателей.

 

3. Направления совершенствования по повышению эффективности использования рабочей силы

3.1 Рекомендации по оптимизации трудовой деятельности

С 2009 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда.

Снижение удовлетворенности организацией и условиями труда ведет к снижению удовлетворенности трудом вообще. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как  среди мужчин: соответственно 8 и 6%.

В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже – высокие доходы (60 и 53%). Суждения работающего населения о значении для них работы, хотя и не существенно, но различаются также в зависимости от возраста, причем основной сдвиг происходит в возрасте примерно 30 лет.

В отличие от работников более старших возрастных групп молодежь реже называет в качестве признаков успешной карьеры соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенной молодежи), то, что «работа должна приносить пользу обществу» (21%), но практически также часто «высокие заработки» (60%); «высокое профессиональное мастерство» (27%); «слава, признание, уважение».

В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой труда. За период с 2007-2010 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2010 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя и в своих коллективах мотива (77% и 71% выборов с оценками 4,54 и 4,61 балла соответственно). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег.

Для повышения качества работы необходимо провести следующий ряд мероприятий:

- осуществлять постоянный  мониторинг удовлетворенности трудом работников;

- формирование коллектива  высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации;

- создать условия для  карьерного продвижения и профессионального  развития;

- разработать методику  по управлению текучестью кадров;

- составить индивидуальные  планы карьерного роста для  сотрудников;

- внедрить практику материального  стимулирования работников с  высоким потенциалом за достижение  поставленных целей.

-определение мотивационной  структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала);

- разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. Она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии.

 

3.2 Внедрение бестарифного способа оплаты труда

Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, влияющий на качество труда является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников  оставило единственную мотивацию – заработать средства на существование.

В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Проблема в том, что данное противоречие, между продуцируемым обществом типом работника и типом работника, который был бы для общества наиболее эффективным, не привлекло должного внимания ни самих работников, ни работодателей.

Тем самым в целях повышения отдачи от организации труда необходимо:

1) стимулировать отдачу производственного потенциала  каждого  работника  за счет определения и управления его трудового потенциала;

2) устранять  уравнительный  подход  к оплате  труда,  обеспечивая  зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать  рост  технического  и организационного  уровня производства, сокращение издержек и рост качества продукции;

4) заинтересовывать трудовую ячейку  и задействование  в оценке  индивидуальных результатов труда, формировании заработной платы;

5) ввести соотношение  в оплате  труда  работников  различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения  конечных  результатов  производства  и конкурентоспособности продукции.

Таким  образом,  основу  организации  заработной  платы  должны составить техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

 

 

 

 

Заключение

Организация трудовой деятельности для предприятия выражается в стремлении задействовать и реализовать максимально все  физические и духовные силы участников процесса, использовать его знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Суть организации труда заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных – внешних – и субъективных – внутренних – факторов.

Организация труда как социологическая проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности.

Самую большую распространенность получил инструментально мотивированный тип работника. Это подтверждается и тем, что основным фактором, формирующим отношение к труду является заработная плата, и тем, что ведущей мотивацией является получение денежных средств. В то же время это объясняется тем, что материальное положение абсолютного большинства работников  оставило единственную мотивацию – заработать средства на существование.

В современном обществе, для его эффективного развития в производственной, трудовой сфере, необходимо стимулирование высокоэффективного, качественного, творческого труда. То есть, профессионально мотивированного типа работника.

Основу  организации  заработной  платы  должны составить техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

Но помимо этого целесообразно внедрение бестарифного способа формирования заработной платы. Зависящий исключительно от качества и количества выполненной работы каждого участника трудового процесса.

Этот позволит не только мотивировать каждого отдельного участника процесса на трудовые действия, но и весь коллектив в целом за счет наличия зависимости между каждым субъектом.

 

 

Список литературы

1. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Дело и сервис, 2010 – 527 с.
2. Базарова Т.Ю.Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2009 - 422 с.
3. Белокрылова О. С. Экономика  труда [Текст]:  конспект  лекций. – Ростов н/Д: Феникс, 2012 – 224 с.
4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебник. - М.: Изд. Экономика, 2011 - 579 с.
5. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для вузов. – М.: Инфра-М, 2009 – 400 с.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Учебник. - М.: Изд. Юристъ, 2011 - 496 с.
7. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Трудовая организация в условиях рыночной экономики: Учебник - М.: Изд. Дело, 2012 – 543 с.
8. Генкин Б. М. Организация,  нормирование  и оплата  труда  на  промышленных предприятиях: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2010 – 448 с.
9. Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 – 795 с.
10. Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд. ЮНИТИ, 2011 - 422 с.
11. Морозов В.А. Состояние социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях // Лаборатория социологии. – 2009 г. -№5. – 59 с.
12. Пашуто В. П. Организация,  нормирование  и оплата  труда  на  предприятии: учеб.-метод. пособие. – М.: КНОРУС, 2011 – 320 с.
13. Розенберг А.М. Условия труда и социальная адаптация работника на предприятии: Учебник. – Свердловск: Факел, 2011 - 223 с.
14. Ромашов О.В.  Социология труда: Учебник. – М.: Юнити, 2012 –157 с.
15. Свиридов Н.А. Социальная адаптация личности в трудовом коллективе. Социологические исследования.- М, 2011-47 с.

 

1 Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю. М. Остапенко. – М., 2011. – С. 76.