Отчет по практике в ООО «Забайкальский Привозъ»

Таблица 2.3 - Анализ состава и структура трудовых ресурсов

ООО «Забайкальский Привозъ» в 2006-2008 гг., чел.

 

Состав	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменения, (+,-)
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Рабочие	48	56	82	8	26
Служащие	3	4	4	1	-
Руководители и специалисты	7	8	9	1	1
Всего	58	68	95	10	27

 

Структура состава работников за период 2006-2008 гг. несколько изменилась.

Руководители – т.е. директор, начальники  отделов, замдиректора по коммерции – хотя и выросли в численности с 7 чел. в 2006 г.до 8 чел. в 2007 г. и до 9 в 2008 г. Заметно выросла численность работников (менеджеры по продажам, технический персонал) – с 48 чел. в 2006 г. до 82 чел. в 2008 г. Служащие – секретари, операторы ЭВМ – составляют 5,2%, 5,9% и 4,2%..

В таблице 2.4 представлены данные для расчета показателей стабильности кадрового состава.

Таблица 2.4

Анализ движения кадров ООО «Забайкальский Привозъ» в 2006-2008 гг., чел.

 

Показатели	2006г	2007г	2008г	Темп роста , %
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Среднесписочная численность	58	68	95	117,2	139,7
Уволены	2	3	4	150,0	125,0
Из них по собственному желанию	2	3	4	150,0	125,0
Приняты на работу	12	30	3	250,0	10,0
Коэффициент выбытия	0,03	0,04	0,04	-	-
Коэффициент приема	0,2	0,4	0,03	-	-

 

Коэффициент выбытия кадров квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Pув к среднесписочной численности работников за тот же период Pс 
квк = (Pув / Pс)

За 2006г. – 2 / 58  = 0,03

За 2007г. – 3 / 68 = 0,04

За 2008г. – 4 / 95 = 0,04

Коэффициент приема кадров кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Pп к среднесписочной численности работников за тот же период Pс 
кпк = (Pп / Pс)

За 2006г. – 12 / 58 = 0,2

За 2007г. – 30 / 68 = 0,4

За 2008г. – 3 / 95 = 0,03

Анализируя полученные результаты можно сделать вывод, что в целом предприятие принимает на работу намного больше, чем увольняет. При этом наблюдается довольно высокая стабильность кадров, связанная с высоким показателем принятия на работу нового персонала и небольшим показателем увольнения старых работников.

Анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Таблица 2.5

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО «Забайкальский Привозъ» за 2006-2008 гг.

 

 

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Произведено продукции (товаров, работ, услуг)	20319,8	25962,5	35662,1	120,8	131,2
Среднесписочная численность ППП, чел., всего	58	68	95	117,2	139,7
в т.ч. рабочие, чел.	48	56	82	116,7	120,1
Фонд заработной платы, всего, тыс.руб.	1624	2026	3040	124,8	150,0
Среднегодовая заработная плата на 1 работающего,руб	28000	29800	32000	106,4	107,4
Среднегодовая заработная плата на 1 рабочего,руб.	33833	36180	30073	101,6	102,4

 

Среднегодовая  з/п на 1 работающего = Фонд заработной платы / Среднесписочная численность

В 2006г. – 1624000 / 58 = 28000

В 2007г. – 2026000 / 68 = 29800

В 2008г. – 3040000 / 95 = 32000

Среднегодовая  з/п на 1 рабочего = Фонд заработной платы / Численность рабочих

В 2006г. – 1624000 / 48 = 33833

В 2007г. – 2026000 / 56 = 36180

В 2008г. – 3040000 / 82 = 37073

 

Из данной таблицы видно, что темпы роста производительности труда работников в 2006г., 2007 г. и в 2008 г. отставали от темпов роста их заработной платы. Рост среднегодовой выработки на 1 работающего в 2007 г. по сравнению с 2006 г. составил 9%, в 2008 г. по сравнению с 2007 г. – снижение на  4,2% (100% - 95,8%).

 

 

 

2.1 АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ООО «ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ПРИВОЗЪ»

 

Финансовое состояние предприятия – важное условие успешного управления его финансами. В рыночных условиях финансовое состояние предприятия отражает конечные результаты его деятельности. Финансовая отчетность позволяет изучить степень финансового состояния предприятия и его платежеспособность. Финансовое состояние предприятия определяется наличием финансовых ресурсов.

Основными признаками финансового благополучия предприятия являются  рост его доходов и прибыли, повышение заработной платы работников, увеличение отчислений в различные фонды, платежеспособность. Платежеспособность характеризуется показателями ликвидности баланса предприятия.

Рассмотрим показатели ликвидности баланса предприятия.

Количественно ликвидность характеризуется специальными относительными показателями - коэффициентами ликвидности: коэффициент текущей ликвидности (КЛТ) (нормативное значение – около 2); коэффициент быстрой ликвидности (КЛБ) (нормативное значение – не менее 1); коэффициент абсолютной ликвидности (КЛА) (нормативное значение – в пределах от 0,03 до 0,08). Изменение коэффициентов свидетельствует об улучшении или ухудшении текущей платежной готовности предприятия. Сравнение их динамики указывает на изменения структуры оборотных активов - повышение или снижение доли мобильной их части.

Анализ формирования прибыли ООО «Забайкальский Привозъ» за 2006-2008 гг приведен в таблице 2.1.1.

Таблица 2.1.1

Анализ формирования валовой прибыли ООО «Забайкальский Привозъ»

за 2006-2008 гг., тыс. руб.

 

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Темп роста, %
				2007г. к 2006г.	2008г. к 2007г.
Выручка от реализации	20319,8	25962,5	35662,1	127,8	137,4
Себестоимость проданных товаров продукции, работ, услуг	16987,2	21938,3	30383,5	129,1	138,5
Валовая прибыль	3332,6	4024,2	5278,6	120,8	131,2

 

Валовая прибыль = Выручка от реализации - Себестоимость проданных товаров

2006г. – 20319,8 – 16987,2 =3332,6

2007г. – 25962,5 – 21938,3 = 4024,2

2008г. – 35662,1 – 30383,5 = 5278,6

 

Как видно из таблице 2.1.1 валовая прибыль на предприятии имеет тенденцию к росту. В 2007 г. рост валовой прибыли по отношению к 2006 г. составил 20,8%, в 2008 г. – 31,2% по отношению к 2007 г.

Себестоимость проданных товаров, работ, услуг также имеет тенденцию к росту: в 2007 г. по сравнению с 2006 г. ее рост составил 29,1%, в 2008 г. по сравнению с 2007 г.– 38,5%. Выручка от реализации изменялась следующим образом: в 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличение ее составило 27,8%, а в 2008 г. по сравнению с 2007 г.– 37,4%. За период с 2006 г. по 2008 г. около 99% всех доходов формировалось за счет результата от основной деятельности – выручки; ее повышение в 2008 г. обеспечило значительное увеличение общей суммы доходов.

 

 

 

 

3. ПУТЬ К НАИВЫСШЕЙ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

3.1 ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для оплаты труда работников могут применяться различные системы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива, бригады, участка, цеха.

На ООО «Забайкальский Привозъ» порядок и размер выплаты заработной платы, условия и размер премирования, доплат, вознаграждений, поощрений, материальной помощи организация и условия труда, гарантии и обязательства и т. д. работникам и персоналу устанавливаются на основании коллективного договора на 2007 – 2008 год, принятого на конференции трудового коллектива 27 марта 2007 года.

Установление систем оплаты, нормирования и стимулирования труда, компенсационных выплат производятся с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Тарификация и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

В приложении 1 рассмотрим штатное расписание предприятия.

3.2 СИСТЕМА МОТВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

 

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; продажа товара своим работникам со скидкой  (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение  продолжительности оплачиваемых  отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию  и др.