Особенности поведения сотрудников на различных этапах жизненного цикла организации

Заключение

Проанализировав жизненные циклы  и стадии их развития, мы пришли к  выводу, что жизнь организации  протекает по определенным законам: стадию формирования сменяет стадия интенсивного роста, которая может  перейти в стадию стабилизации, а  затем — спада.

Для стадии формирования организации  в условиях рыночных отношений существенным является определение целей деятельности через уточнение представлений  о потребностях потенциального клиента.

Стадия интенсивного роста и  закрепления на рынке отличается ориентацией организации на расширение круга потребителей, поставщиков  и партнеров, а также формирование собственного стиля (имиджа).

Проблемы, которые возникают перед  организацией, достигшей стадии стабилизации, носят преимущественно внутренний характер. Успешность организации на этой стадии зависит от ее «аутентичности»  существующим во внешней среде образцам.

Стадия спада — самый трудный  этап существования организации  — сопровождается мобилизацией ресурсов, поиском путей и способов сопротивления  кризису.

Если организации удается преодолеть кризисные явления и закрепиться  на рынке, то она может пройти несколько  циклов своего развития. Для первого  цикла характерно особое внимание к  внутренней атмосфере, созданию благоприятного климата, для следующего — стремление к максимальной формализации деятельности и отношений, затем — ориентация на создание предпринимательского потенциала, а далее — стремление к максимальному  качеству продукции.

Так же мы отметили, что жизненный  цикл организации тесным образом  связан с жизненным циклом товара, который эта организация производит. Знание фаз жизненных циклов товара, разумное планирование цикличности  их сменяемости и своевременное  изменение товара в конечном итоге  позволяет обеспечить гибкость развития предприятия.

Таким образом можно сказать, что  изучение жизненных циклов и стадий их развития имеет очень важное значение. От правильности действий, которые  организация предпримет на каждом этапе  своего жизненного цикла, зависит ее будущее и дальнейшая судьба.

2. Организационное  поведение и стадии жизненного  цикла организации

В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить  эффективность работы организации. При этом “одни организации развиваются  динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис”.

Таким образом, возникает  закономерный вопрос - в какой степени  на развитие влияет естественный ход  истории деятельности организации?

Определимся, в каком  значении будем использовать термин “организационное развитие” мы. Различаются  три наиболее устоявшихся подхода:

- организационное развитие  как естественный процесс качественных  изменений в организации, производных  от ее возраста;

- организационное развитие  как изменение, способствующее  росту численности персонала  или увеличению размеров организации,  и определяющееся нововведениями;

- организационное развитие  как стратегия управленческого  консультирования, рассчитанная на  изменение социальных отношений,  взглядов людей и структуры  организации с целью улучшить  адаптацию организации к требованиям  технологии и рынка.

За рубежом, определяя  понятие “организационное развитие”, используется несколько разных терминов: “organizational growth”, “organizational development”, “organizational design”, “organizational construction”.

В.В. Щербина выделяет два  основных взгляда на механизм и логику развития организаций. С первой точки  зрения различимы механизмы организационного развития, опираясь на предпосылку  “рациональности” деятельности менеджеров, разрабатывающих и реализующих  социальные проекты реконструкции  организации. При этом сбои и дисфункции, возникающие в связи с этой деятельностью, объясняются либо дефектами  исходного проекта, либо ошибками, допущенными  в ходе его реализации. Вторая точка  зрения фокусируется на логике организационного развития, исходя из представлений  об организации как о квазиприродной самоорганизующейся системе, развивающихся  по неким объективным законам. Первый подход был назван “субъектно-рационалистическим”, второй - “природно-объективистским”.[1, c.93]

Основные проблемы субъектно-рационалистического  подхода:

- организационное развитие - результат сознательных, радикальных  и прогрессивных изменений, меняющих  способы и условия функционирования  организаций; 

- “прогрессивность” изменений  принципиально не поддается оценке  на основе объективных критериев.  Изменение лишь переживается  как прогрессивное; 

- будущее организационных  социальных систем не детерминировано  прошлым, а свободно выбирается  и проектируется специалистами  - “инженерами человеческих душ”;

- развитие не имеет  внутренней логики: это дискретный, извне (от субъекта-менеджера)  привносимый процесс; 

- человек и социальная  общность - пластичный материал, обладающий  неограниченной способностью адаптации  к любым изменениям внешней  среды и правилам игры. Изменения  внешних условий и правил игры  есть главное условие организационных  изменений; 

- человек и общность  обладают способностью быстро  и адекватно оценивать изменения  внешней среды, реагировать на  эти изменения, находить эффективные  образцы деятельности и взаимодействия;

- организация - это либо  совокупный индивид, либо совокупность  индивидов (групп), преследующих  свои (рефлексивно сознаваемые) цели, сотрудничающих и противоборствующих  в их достижении.

Внедрение проектов развития организации без учета естественных процессов часто ведет к нарушению  функционирования, а зачастую и к  уничтожению организации. Иными  словами, возникает проблема “организационной целостности”. В настоящее время  это является актуальным вопросом, так зачастую организационные консультанты работают с частными аспектами развития организации. Такие параметры, как  возраст и история организации, размер организации, характер деятельности, технологии, месторасположение организации, окружающая среда, человеческий фактор, организационные ценности, разделяемые  сотрудниками ценности, стиль управления, несомненно, учитываются при организационном  консультировании. Но одновременно все  эти факторы отслеживать тяжело. Вопрос в том, как при консультировании охватить все эти аспекты?

Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать  организацию в терминах “личности”, а развитие организации стали  сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал: “Как люди и растения, организации также  имеют свой жизненный цикл. Они  проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время  от юности до старости за два или  три десятилетия, а могут жить веками”. Такое сравнение, как: “Подобно людям, организации имеют свой “взгляд” на смысл жизни, на то, чем для  них являются люди, персонал...”, наводит  на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются  по своим внутренним психологическим  законам. Если и далее следовать  логике таких рассуждений, то можно  предположить, что организации в  своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце  концов, умирают. Уместно привести еще  одно сравнение: “...смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже  как постаревший ребенок - дряхлое  руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо...”. Напрашивается  вывод о том, что все организации  индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации  может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями  почти в течение 27 лет (с момента  выхода его статьи “Evolution and revolution as organizations grow ” в 1972 году) и анализ этапов развития различных организаций  позволяет ему утверждать, что  “смертей” организаций на сегодняшний  день стало гораздо больше.

В западной литературе в  рамках этого подхода рассматривают  жизненные циклы организации  “organizations life cycles”. Стадии развития организации - это периоды жизни организации  в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства. Периоды, в которые  организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами  или фазами развития организации.

Понятие психологических  особенностей личности и поведения

Психологические особенности личности являются основными предпосылками  успешности в том или ином виде профессиональной деятельности. Неправильная профориентация, выбор человеком  профессии, которая не соответствует  его психологическим качествам  и свойствам психики, неизбежно  приводит к неуспешности в данном виде профессиональной деятельности, разочарованию в ней. В то же время  выявление и учёт психологических  особенностей могут обеспечить человеку оптимальный выбор профессии, способствовать достижению высших ступеней профессионального  мастерства.

Рассмотрим определение личности, данное Л.Д. Столяренко: «…личность - это  активно осваивающий и целенаправленно  преобразующий природу, общество и  самого себя человек, обладающий уникальным и динамичным соотношением пространственно-временных  ориентаций, потребностно-волевых переживаний, содержательных направленностей, уровней  освоения и форм реализации деятельности, которая обеспечивает свободу самоопределения  в поступках и меру ответственности  за их последствия перед природой» [38, с. 268].

Таким образом, личность - это сознательный и активный человек, имеющий возможность  выбирать тот или иной образ жизни. Всё зависит от личностных и психологических  качеств, которые присущи личности. При выборе сферы деятельности или  конкретной профессии их необходимо правильно понимать и учитывать. Так, способности человека определяют его успехи в различных видах  деятельности. От темперамента зависят  реакции человека на окружающий мир - других людей, обстоятельства жизни  и т. п. Характер человека определяет его поступки в отношении других людей. Волевые качества характеризуют  стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация - это, соответственно, переживания людей и побуждения к деятельности и общению. Необходимо отметить, что психические свойства личности - её способности и характерологические  черты - формируются в ходе жизни. Врождённые особенности организма  являются лишь задатками, которые обусловливают, но не предопределяют психические свойства человека.

В настоящее время существует множество  подходов к структуре личности. Широкое  распространение получило представление, связанное с психоанализом о  послойной структуре личности (И. Хофман, Д. Браун). Дж. Мид выделял  три основных компонента: I (я), Me (меня), Self (самость). Схожи между собой  взгляды Р. Кеттела и Л. Рубинштейна, указывающих на три аспекта личности: направленность (интересы), способности, темперамент (у Л. Рубинштейна здесь  же характер).

Наиболее оптимальной представляется структура личности, предложенная Л. Рубинштейном: «Изучение психического облика личности включает три основных вопроса. Первый вопрос, на который  мы стремимся получить ответ, когда  хотим узнать, что представляет собой  тот или иной человек, гласит: чего он хочет, что для него привлекательно, к чему он стремиться? Это вопрос о направленности, установках и тенденциях, потребностях, интересах и идеалах. Но вслед естественно встаёт второй: а что он может? Это вопрос о  способностях, дарованиях человека. Однако способности - это сперва только возможности; для того чтобы знать, как реализует  и использует их человек, нам нужно  знать, что он есть, что из его  тенденций и установок вошло  у него в плоть и кровь и  закрепилось в качестве стержневых особенностей личности. Это вопрос о характере человека» [36, с. 514]. Рассмотрим структуру личности подробнее.

Направленность. Испытываемая или  осознаваемая человеком зависимость  его от того, в чём он нуждается  или в чём он заинтересован, порождает  направленность на соответствующий  предмет. Отражение этого предмета в психике человека превращает состояние  нужды в потребность, а её объект - в предмет этой потребности и  тем самым порождает активность, направленность, как психическое  выражение этой потребности.

Помимо предметов, жизненно необходимых  человеку, имеются и такие, наличие  которых, не будучи объективно необходимым, всё же представляет для человека интерес. Над потребностями и  интересами возвышаются идеалы. Вся  эта структура базируется на установке  личности - определённом отношении  к стоящим целям и задачам, готовности её к определённого рода деятельности, избирательное отношение  к чему-то значимому для личности. Таким образом, выстраивается внутренняя структура этого компонента личности.

Пропуская потребности, которые будут  рассмотрены ниже, необходимо несколько  слов сказать об интересах и идеалах. Специфичность интереса заключается  в том, что интерес представляет собой сосредоточенность на определённом предмете мыслей, вызывающую стремление ближе ознакомиться с этим предметом, глубже проникнуть в его суть, не упускать его из виду. Главным отличием интереса от потребности является то, что потребность вызывает желание  «заполучить» предмет, а интерес  вызывает желание ознакомиться с  ним. Поэтому интересы являются специфическими мотивами культурной и познавательной деятельности. Ещё одним отличием стала предметность интереса, т.е. его  направленность на конкретный предмет.

Совершенно очевидно, что человек  делает не только то, в чём испытывает потребность и занимается не только тем, что его интересует. Цивилизация  выработала моральные представления  о долге, обязанностях перед другими  людьми, которые также регулируют поведение человека. Это должное  с одной стороны противостоит личности, как нечто независимое  от неё, с другой стороны в определённых условиях оно становится предметом  её устремлений, собственным убеждением, мировоззрением. Конкретное выражение  эти идеи получают в идеалах. Идеал  может выступать в качестве совокупности норм поведения или в виде образа, воплощающего наиболее привлекательные  черты. Это воплощение лучших тенденций, ставшее стимулом и регулятором  поведения личности. Идеалы формируются  под непосредственным влиянием общества - каждая историческая эпоха имеет  свои идеалы. В идеалах человека ярко проявляется его общая направленность личности, они вносят в неё чёткость и единство.