К специфическим факторам организации относится и отрасль, в которой работает компания. Фирмы, принадлежащие одной отрасли, функционируют в одной конкурентной среде и схожем правовом про-странстве, удовлетворяют одни и те же потребности покупателей. Например, некоторые фирмы, выпускающие косметическую продукцию, ориентируются на личные продажи. Такие фирмы имеют ограниченное число менеджеров, ориентируются лишь на незначительное число четко разработанных правил, в большей степени опираются на харизматическое, а не на рациональное руководство, поощряют привлечение членов семьи к продаже товаров компании.
Важную роль в формировании организационной культуры играют сдающиеся личности и важные события в истории компании.
Важные события в истории организации также влияют на верования и ценности сотрудников, меняют отношение к компании собственных сотрудников, конкурентов, потребителей [6, с. 289].
Можно лишь выделить некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры.
1. 3 Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры
Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофстеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избежанию неопределённости, индивидуализм- коллективизм и мужественность- женственность.
Параметр «дистанция власти» включает в себя следующие факторы:
а) частоту выражения подчинёнными своего несогласия с мнением руководителя;
б) количество работников предпочитающих демократический (консультативный) стиль управления директивному (автократическому);
в) количество работников, считающих, что стиль их непосредственного руководителя все-таки относится к директивному (автократическому).
Определение «дистанции власти» происходит на основе ответов рес-пондентов на следующие вопросы:
1. Как часто вы выражаете несогласие с мнением руководителя? «Часто», «Редко».
2. С какого типа руководителем вы предпочитаете работать? “Автократический”, “Консультативный”.
Индекс «дистанция власти» рассчитывается по формуле:
ИДВ = 135 - 25 а + b – с, (1.3)
где а - средневзвешенное значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем,
b - средневзвешенное значение тех, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический,
с - средневзвешенное значение тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль.
Теоретически шкала разброса значений индекса «дистанция власти» находится от -90 до +210.
1. -90 - означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.
2. +210 - означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.
Низкий индекс свидетельствует о том, что
а) подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;
б) высшие руководители доступны;
в) в организации право первенствует над силой;
г) все люди обладают равным правом;
д) лучший способ изменения существующей системы - перераспределение власти.
Высокий индекс означает признание того, что:
а) неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
б) иерархическое устройство - это природное неравенство;
в) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;
г) подчиненные рассматривают своих руководителей как “других” людей.
Следствием различий индекса «дистанция власти» являются глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д., представленные в таблице 1.3.
Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.
Понятие «неопределённость» является одним из ключевых для современной теории организации и управления. В показатель «стремление к избежанию неопределенности» включаются следующие элементы:
а) желание урегулировать поведение, его предписания и обоснования;
б) предполагается стабильность занятий;
в) состояние переживаемого ощущения стресса и неопределенности.
Каждый параметр «стремления к избежанию неопределенности» определяется по результатам ответов респондентов на три вопроса:
1. Признание необходимости и заинтересованности в урегулировании поведения при помощи правил выясняется на основе ответов на вопрос: «Согласны ли вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает что это в интересах организации?» «Да», «Нет».
2. Предпочитаемую стабильность занятий позволяет прояснить ответ на вопрос: «Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?» «Долго», «Недолго».
3. Состояние переживаемого повседневного стресса выясняется посредством ответа на вопрос: «Как часто вы нервничаете на работе?» «Часто», «Нечасто».
Третий показатель - «индивидуализм-коллективизм» - оценивает степень интеграции индивидов в группы.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание в организации людей локального или космополитического типа. Локальный тип озабочен проблемами внутри организации, является очень влиятельным при коллективистском климате. Космополитический тип ориентирован вне организации, влияет на индивидуалистическое настроение на предприятии.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» определяется на основе ответов на следующие вопросы:
1. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? «Очень важно», «Не очень важно».
2. Какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? «Большое», «Небольшое».
3. Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? «Очень важно», «Не очень важно».
4. Насколько вам важно жить в районе, приемлемом для вас лично и вашей семьи? «Очень важно», «Не очень важно».
«Индивидуалистская» культура организации характеризуется следующими чертами:
а) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;
б) предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;
в) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
г) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого.
Для «коллективистской» культуры характерно:
а) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;
б) организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;
в) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;
г) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга.
Четвертый параметр - «мужественность-женственность» - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.
«Мужской менталитет» предполагает:
а) наличие возможностей для продвижения по службе;
б) требование хорошо оплачиваемой работы;
в) наличие возможностей обучения или повышения квалификации;
г) наличие возможности быть в курсе технических новостей.
Для женской же роли более важными являются следующие факторы:
а) работа в дружеской атмосфере;
б) возможность оставаться на данном рабочем месте так долго, как вам хочется;
в) наличие приемлемых условий труда;
г) наличие хороших отношений с руководством и хорошего взаимодействия с коллегами.
«Мужская культура» организаций характеризуется следующими ориентациями:
а) успех - единственное, что значимо в жизни;
б) надо стремиться всегда быть лучшим;
в) независимость;
г) максимально реализовывать свои претензии.
«Женской роли» присущи следующие ориентации:
а) качество жизни является важным моментом;
б) приветствие солидарности;
в) нацелена на оказание услуги;
г) решения принимаются с опорой на интуицию.
На основе этих высказываний можно сделать вывод, что в «мужских организационных культурах» гуманизация труда рассматривается, как фактор, который предполагает быть признанным, иметь возможность самореализоваться и сделать карьеру, т.е. успешно и запланировано продви-гаться по службе. Напротив, в «женских организационных культурах» гуманизация труда в первую очередь означает наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организаций и установление приемлемого единения.
Все четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно ус-тановить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.
2 ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОАО «ОРЕНБУРГНЕФТЬ»
2.1 Характеристика деятельности предприятия ОАО «Оренбургнефть»
История оренбургской нефти началась в 1937 году, когда из скважины № 1 на восточной окраине города Бугуруслана с глубины 285 м был получен фонтан первой промышленной нефти. Производственное объединение «Оренбургнефть» создано 19 февраля 1963 года, в 1993 году оно было преобразованное в одноименное акционерное общество. В 1995 году постановлением правительства РФ в Оренбургской области была учреждена нефтяная компания ОНАКО, в которую в качестве основного добывающего предприятия вошло и «Оренбургнефть». В 2001 году Тюменская нефтяная компания (позднее – в ТНК-ВР) выкупила контрольный пакет акций нефтегазовых активов ОНАКО. В апреле 2008 года активы «Оренбурггеологии» были присоединены к «Оренбургнефти».