Роль организационной  культуры в компании многоаспектна  в силу многогранности самого исследуемого явления – культуры. К основным аспектам значимости организационной  культуры следует отнести:

1. взаимообусловленность и диалектическую взаимосвязь организационной культуры и уровня технологии;
2. сильная организационная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс организации, определяющий её конкурентное положение на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
3. организационная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.

         Организации будут  добиваться стабильности и эффективности  деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они «наполняются» культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

         Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники чётко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации  формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше внимания нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

         Через единство и  многообразие, сильные культуры создают  общность основополагающих принципов, которая не может возникнуть в  результате централизованного управления, принятия множества циркуляров и указаний или путём массированного давления и постоянного контроля. Итог таков: сильная и мотивированная культура лучше, чем сильная, но демотивированная регламентация.

         Культуру предприятия  нельзя понимать как монолитный блок. В реальности в каждой крупной организации существует целый ряд субкультур, характеризующихся набором правил игры, норм, принципов, неофициальных распорядков и тщательно культивируемых ритуалов дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют своё поведение. Носителями этих субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом отражают структуру самого предприятия: подразделения, отделы, администрация предприятия имеют различные субкультуры.

         Характеризовать культуру как сильную – вовсе не значит представлять её как доминирующую и  унифицированную, подавляющую чувства, настроения и индивидуальные различия. Сильная культура прежде всего является бесспорной и открытой. Бесспорную культуру можно распознать по тому, что на предприятии принято некоторое небольшое число основных ценностей, которые одобряются всеми членами организации. В содержании этих основных ценностей прослеживаются две тенденции – гордость и стиль. С одной стороны, основные ценности представляют программу того, чего стремится достичь фирма во внешней сфере (например, на рынке или в обществе). С другой стороны, они в значительной мере затрагивают вопрос, какие взаимоотношения желательны внутри организации.

         Бесспорная культура является решающим инструментом мотивации: гордость индивида за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения он находится на высоком уровне. Результативный аспект выражается, несмотря на отдельные неудачи и провалы в  постоянно преследуемой цели, в стремлении быть первым, господствующим на рынке или лучшем в определённой области, сфере, рыночной нише или, если это достигнуто, желанием расширить и удержать эти позиции. Качество и высокий уровень обслуживания являются неотъемлемыми основными ценностями.

         Негативные черты  слабой культуры можно распознать на основе следующих симптомов:

• отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определённой отрасли, ситуации или деле. Распространяется беспомощность, целеполагание сводится к постановке краткосрочных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют;
• в целом имеют место представления о ценностях и убеждениях, но не существует согласия по поводу того, что в настоящий момент является правильным, важным и действенным. Это состояние переходит в осложняющую проблему, когда отсутствие решительности исходит от руководства предприятия. Противоречия накапливаются и воспроизводятся на нижних уровнях организации;
• в отдельных частях организации доминируют различные точки зрения. Возникают разногласия между штабным и линейным руководством, инженерным и коммерческим персоналом, отделом маркетинга и производственными подразделениями, внутренней и внешней службами, региональной организацией и центром и т.д.;
• руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не делают, чтобы способствовать общему пониманию того, что является важным. Это может, например, означать, что руководители принимают неосознанно смешанные, т.е. противоречивые, решения. В идентичных ситуациях они реагируют совершенно по-разному. В случае успеха превышение полномочий сотрудником поощряется как предприимчивость, в случае неудачи оно трактуется как недисциплинированность.

2. Динамические и статистические. К динамическим относятся культуры, способные к быстрым и существенным изменениям. Они максимально приближены к действительности и в зависимости от изменений, происходящих в ней, также быстро меняются формы, методы, способы и ориентиры организационной деятельности. Причём исходный импульс этих изменений может быть как внутренним, так и внешним. Например, учреждение может быстро реагировать на предписания и указания вышестоящих организаций. Динамические культуры способны быстро набирать знания и легко осваивать новые средства и предметы материальной культуры.

         Статистические культуры основаны на жёстких поведенческих  нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности. База знаний и предметов материальной культуры изменяется медленно.

         Динамические культуры могут быть и сильными, и довольно слабыми. Но обычно они жизнеспособны, так как отличаются гибкостью  и быстротой реакции на окружающие изменения. Жизнеспособной и целесообразной может быть и статистическая культура. Это возможно в тех условиях, когда статична сама окружающая действительность.

3. Активные и пассивные. Статистические культуры apriori являются пассивными. Но не все динамические культуры активны. Активность – это способность не только к динамике, а к внутренне обусловленной динамике, когда импульс изменения организационной культуры заключается в ней самой. Если же динамичность культуры обусловлена только внешними импульсами, то это пассивная культура.

         Активные культуры – это сильные культуры. Для  того чтобы чётко реагировать, им не требуется обязательное внешнее воздействие. Гибко действовать обеспечивая лучший вариант реализации миссии организации, позволяют им внутренние возможности. Сила активной культуры – в совершенстве её собственной внутренней организации.

         Пассивные культуры могут быть как сильными, так и  слабыми. Причём в условиях динамично  изменяющейся внешней среды сильными среди них могут быть только пассивно-динамичные культуры.

4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленная культура предполагает чёткую ориентацию организации и её отдельных членов на достижение миссии и целей организации. Субкультуры организации имеют единую целевую направленность, а действия подсистем организации полностью скоординированы. Целенаправленная культура ценит главным образом не процесс деятельности, а полученный результат. Весь комплекс организационных методов и средств подчинён принципу целесообразности: результат должен быть достигнут наиболее рациональным путём при минимальных затратах времени. Целенаправленные культуры обычно являются культурами реальных деклараций.

         В неориентированной  культуре отсутствует чёткая направленность функционирования организации. У организации  есть своя миссия, но нет эффективного обеспечения её реализации. Это может определяться как расплывчатостью или даже нереалистичностью самой миссии, так и несовершенством соответствующих организационных методов и средств, нескоординированностью и рассогласованностью действий подсистем и отдельных членов организации. Неориентированная культура ценит главным образом не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации. В такой культуре время не является большой ценностью. Неориентированная культура может быть активной и динамичной, но при этом для неё будет характерна разнонаправленность действий. Довольно часто неориентированная культура является культурой фиктивных деклараций.

5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры – это культуры обращённые вовне, в мегакультуру, к другим культурам. Они характерны для организации, миссия которых находится в области внешнего функционирования. Поиск смысла данной культуры также обращён во вне, в сферу существования её как составной части мегакультуры. Ценность организационных средств, форм, методов определяется не только тем, на сколько они соответствуют миссии данной организации, но и тем насколько они целе6сообразны и рациональны с позиции реализации миссий других организаций. Поэтому отличительным признаком экстравертных культур является универсализм – возможность использования тех или иных организационных средств и методов в различных культурах.

         Интравертные культуры – это культуры, обращённые внутрь самих себя. Они характерны для организаций, миссия которых находится в области внутреннего функционирования. Установление смысла интравертной культуры связано с выявлением специфики организации.Организационные ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности формируются с позиции их целесообразности и рациональности для реализации миссии именно данной организации. При этом обращение к другим культурам минимально. В основе интравертных культур закреплён принцип самодостаточности. Культура реализует внутренние цели организации. Всё необходимое для этого она имеет в своём арсенале или в случае необходимости может выработать сама.

         Очевидно, что экстравертные  культуры в силу своей гибкости, быстрого и более адекватного  реагирования на внешние изменения  обычно более активны, более динамичны и более сильны, чем интравертные. Однако это скорее относится к умеренно экстравертным культурам. Культуры же, отличающиеся высокой степенью экстравертности, могут быть не только сильными, но и слабыми. В свою очередь, интравертные культуры также могут быть не только слабыми, но и сильными. Более того, гиперсильные культуры , как правило, интравертны. В определённых ситуациях интравертность позволяет обеспечить сохранность культуры и самой организации, например, в условиях кризиса в обществе.

         Интравертная культура может быть жизнеспособной и сильной в течении длительного периода времени только в статистической  контактной среде. В динамической среде это невозможно. Изменяющиеся условия требуют изменения способов и методов реализации миссии организации. Но поскольку интравертная культура слабо реагирует на внешние изменения, противоречия между требованиями реальности и возможностями культуры постепенно накапливаются. Когда противоречие достигнет максимума, может произойти разрушение культуры.

6. Открытые и закрытые. Открытыми являются культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен. Закрытыми – те, которые такой способностью не обладают. Естественно, можно говорить только об относительной закрытости культуры, так как никакая культура не может быть абсолютно изолирована от других окружающих её культур. Относительна и открытость культур. Полная открытость невозможна, так как это будет означать растворение культуры в мегакультуре. Степень, формы и области открытости у разных признанных открытыми культур могут существенно различаться.

         Открытость  на входе и открытость на выходе. Открытость на входе означает способность культуры к приёму и освоению достояния других культур. Открытость на выходе – это способность культуры к передаче своего культурного достояния другим культурам. Культуры могут быть открытыми только на входе и закрытыми на выходе или открытыми как на входе, так и на выходе. Закрытость организационной культуры на выходе в той или иной степени характерна для многих организаций. Например, она свойственна практически всем предприятиям, активно функционирующим в рыночном секторе экономики. В высшей степени это характерно для организаций, осуществляющих тайную деятельность: спецслужб, преступных группировок, некоторых религиозных сект, хозяйственных и общественных организаций, реализующих скрытые от общества цели, а также фирм, осуществляющих очень рискованные коммерческие проекты. Все они стремятся минимизировать исходящую информацию не только о своей практической деятельности, но и о средствах, формах и методах её осуществления.

         Открытость  разных подсистем  организационной  культуры. Разные подсистемы обладают разной степенью открытости. Во многих культурах закрытой на входе является область смыслов и ценностей. Тем самым эти культуры обеспечивают защиту своих основ. При этом допускается и поддерживается распространение в мегакультуре собственных смыслов и ценностей. Это важно, например, как для крупных фирм, так и для государств, поскольку культурная экспансия, как правило, способствует экспансии экономической и политической.