Лидер и лидерство на современном предприятии

     В рамках ситуационного подхода интересной представляются работы Р. Хауса и Г. Митчелла. Эти исследователи предложили оригинальную концепцию «путь – цель – лидерство», в которой акцент делается на вариативность способов достижения цели. Здесь успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждения между подчинёнными в зависимости от результатов их деятельности. Действия лидера рассматриваются подчинёнными как эффективные, если они ведут к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспективе.

     В подобных моделях лидерство в  организации рассматривается как  искусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается¹¹.

     Резюмируя, следует обобщить, что сущность лидерства  состоит в способности индивида оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Индивид, наделённый этой способностью и реализующий её является лидером группы. Феномен лидерства остаётся одной из сложнейших проблем для изучения в теории менеджмента. Ни подход с позиции личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью с другой. Однако это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами для успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, зависящие от ситуации. К подобным факторам можно отнести задачу, стоящую перед группой, уровень доверия, и, особенно, уровень и характер власти. 

2. Влияние лидерских качеств  на стиль руководства организации

     Движение, турбулентность и неопределенность среды жизнедеятельности человека в XXI веке, констатируемые большинством современных исследователей, проявляются в постоянном приумножении числа, сложности и значимости неопределенных и атипических ситуаций во всех сферах деятельности. В этих условиях организации, стремящиеся к успеху на рынке, сталкиваются с необходимостью учета все большего числа факторов, влияющих на общий ход их организационного развития. Вследствие этого возникает интерес к поиску новых организационных ресурсов, потенциала и нераскрытых возможностей фирмы¹².

     В этих условиях поощрение развития лидерства в коллективе на предприятии является непременным условием повышения конкурентных преимуществ организации. Лидер, используя свое личное влияние, управляет группой людей (неформальной организацией), которые, благодаря этому выполняют поставленную перед ними задачу на порядок эффективнее. Это достигается путем того, что группа признает лидерское влияние легитимным, в отличие от влияния менеджера–нелидера, которое является, по сути, только лишь легальным. Коллектив оказывает доверие лидеру, основанное на его истинном авторитете. Группа отождествляет себя с лидером, таким образом, что цели, поставленные им перед группой, воспринимаются последней как свои собственные, перспективные и общественно значимые цели, выполнение которых приведет к удовлетворению потребностей. Исходя из этого, можно с уверенностью говорить о том, что модель отношений «лидер – сподвижники», является более прогрессивной по сравнению с моделью «руководитель – подчиненный», если лидер в коллективе берет на себя некоторые функции менеджера. В противном случае, в организации может возникнуть конфликт между неформальным лидером и менеджером (лидером формальным), что, в конечном счете, окажет негативное влияние на группу, то есть работников, поставив под угрозу выполнение производственных задач предприятия¹³.

     Основой лидерства является специфический  тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношение «лидер – последователи». В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы/организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по–другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей. Ранние теоретики менеджмента считали, что лидерство и возникающие на его основе неформальное объединение внутри предприятия оказывает отрицательное влияние¹⁴.

     Лидеры  должны создавать и поддерживать внутреннюю среду такой, чтобы сотрудники становились полностью вовлеченными в достижение целей организации. Для этого необходимо уметь слушать подчиненных, оказывать им систематическую помощь, быть для них тренером, наставником¹⁵.

     Обязательное  требование к авторитетному руководителю – безупречное знание своего дела и серьезное отношение к работе.

     Настоящий лидер должен обладать честностью, требовательностью к другим и к себе, искренностью, чувством товарищества и коллективизма, правдивостью, тактом, самообладанием.

     Лидер должен знать условия труда подчиненных, посещать рабочие места, создавать  нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.

     Для того чтобы человек был лидером, он должен, стремиться что–то, делать. В расхожем понимании лидер – это человек, который может встать первым и сделать. Как только лидер это делает, во–первых, он укрепляет свое лидерство, а во–вторых, за ним идут люди. Получается цепочка действий, подтверждающая его лидерство. Чтобы быть лидером надо иметь и соответствующие природные способности.

     Лидер – это тот, за кем идут последователи, человек, который вдохновляет и ведет за собой, заставляет поверить в свои идеи, делает для людей участие в их реализации интересным¹⁶.

     Основу  для классификаций стилей руководства  или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к  лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890–1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

     – авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

     – демократический (или коллегиальный);

     – попустительский (или либерально–анархический, или нейтральный).

     Авторитарный  стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

     Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

     Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую  вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания.

     Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой – «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).

     Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально–психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

     Изучение  личностных психологических качеств, обусловливающих успех руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:

     – доминантность – умение влиять на подчиненных;

     – уверенность в себе;

     – эмоциональная уравновешенность и  стрессоустойчивость – умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку;

     – креативность, способность к творческому  решению задач, высокий практический интеллект;

     – стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти на риск – разумный, а не авантюрный, готовность брать на себя ответственность в решении проблем;

     – ответственность и надежность в  выполнении заданий, честность, верность данному обещанию и гарантиям;

     – независимость, самостоятельность в принятии решений;

     – гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;

     – общительность, умение общаться, взаимодействовать  с людьми.

     Наличие у лидера четких личных ценностей  и разумных личных целей крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни¹⁷.

     Автократичный лидер в управлении авторитарен, потому что обладает достаточной  властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости  без колебаний прибегает к  этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.

     4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

     На  основе таких исходных предположений  автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

     Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией "Y".

     1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     Благодаря этим предположениям демократичный  руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

     Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того чтобы осуществлять жесткий контроль над подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку¹⁸.

     Возможно, самое раннее исследование эффективности  стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами. Это исследование было проведено раньше, чем Д. МакГрегор описал руководителей в свете своих теорий «X» и «Y». К. Левин исследовал феномен лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный (попустительский), авторитарный и демократичный (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократичном. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчинённых, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократичном стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации¹⁹.