К важнейшим
достижениям классической школы можно
отнести:
- попытку
осознания природы административных
и производственных организаций,
а также роль и природу власти
в организации;
- постановку
вопроса о критериях эффективности
организации;
- определение
путей рационализации и интенсификации
трудовой деятельности;
- рассмотрение
управления человеческими ресурсами
в качестве центральной проблемы
управления;
- формирование
принципов формальной организации в административных
системах;
- осознание
роли и установление принципов
специализации простого исполнительского
труда;
- признание
необходимости разделения управленческого
труда на управленческий труд
и труд функциональных специалистов;
- решение
проблемы стимулирования человеческой
деятельности;
- попытку
определения специфики административной
деятельности, принципов руководства
и управления;
- постановку
вопроса о контроле и координации
деятельности;
- создание первых
научно обоснованных управленческих структур
и выделение управленческих функций.
В то же время
классическая теория полностью игнорировала
роль человеческой личности в функционировании
организации. Хоторнский эксперимент
Э. Мэйо, проведенный в 1924-1927 годах существенно
изменил представления о мотивах поведения
работника и послужил началом второго
этапа в развитии теории организации.
По мнению
авторов работы [5], школа научного
управления и классическая школа
появились на свет, когда психология
находилась еще в зачаточном состоянии.
Следовательно, хотя представители научного
управления и классического подхода признавали
значение человеческого фактора, дискуссии
их ограничивались такими аспектами, как
справедливая оплата, экономическое стимулирование
и установление формальных функциональных
отношений. Движение за человеческие отношения
зародилось в ответ на неспособность полностью
осознать человеческий фактор как основной
элемент эффективности организации.
Теория
организации Ф.Тейлора
Начало серии
фундаментальных работ в области теории
организации положили «Принципы научного
управления» Ф.Тейлора, опубликованные
в 1911г. Своими экспериментами и научными
трудами Ф.Тейлор стремился доказать,
что разработанные им методы научной организации
труда и сформулированные на их основе
принципы «научного менеджмента» сделают
подлинную революцию в современном производстве,
заменив устаревшие авторитарные методы
научного производства к управлению.
Из своих исследований и экспериментов
Ф.Тейлор вывел ряд общих принципов, которые
составили основу классической теории
организации. К их числу относятся:
1) Разделение труда. Этот принцип не только
проводится на уровне мастерской или цеха,
но и распространяется на управленческие
эшелоны. За менеджером должна быть закреплена
функция планирования, а за работником
– функция исполнения. Тейлор рекомендовал
также распределять конкретные производственные
задачи, чтобы каждый член персонала (как
рабочий так и менеджер) был ответствен
лишь за какую либо одну функцию.
2) Функциональное руководство. Надзор
за рабочими должен носить функциональный
характер и осуществляться на каждой фазе
производства. Тейлор предложил перейти
от единоличного к функциональному руководству,
заменив власть одного мастера функциональной
администрацией (несколькими руководителями
специалистами, каждый из которых давал
бы рабочему указания в пределах своей
компетенции).
3)Измерение труда. Тейлор настаивал на
изучении процессов рабочего времени,
видя в этом наиболее оптимальный путь
реализации производственных задач. Этот
принцип предполагает измерение рабочего
времени с помощью так называемых «единиц
времени», представляющих дискретные
элементы трудовых процессов. 4)Задачи-предписания.
Согласно данному принципу производственные
задачи должны не только быть поминутно
расчленены, но и сопровождаться подробным
описанием оптимальных методов их выполнения.
Цели предприятия чётко запланированы,
и каждому рабочему выдаются письменные
инструкции относительно его конкретных
задач. Путем реализации этих мер и рабочий,
и менеджер получают определённые стандарты,
содействующие измерению труда.
5) Программы стимулирования. Для рабочего
должно быть ясно, что любой элемент труда
имеет свою цену и его оплата зависит от
установленного выпуска готовой продукции,
в случае же достижения большей производительности
рабочему выплачивается премия.
6)Труд как индивидуальная деятельность.
Влияние группы делает рабочего менее
продуктивным. 7) Мотивация. Суть этого
принципа в том, что личная заинтересованность
является движущей силой для большинства
людей.
8) Роль индивидуальных способностей. Проводится
различие между способностями рабочих
и менеджеров: рабочие работают за вознаграждение
в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения
в будущем.
Принципы
организации А.Файоля.
А. Файоль стремится
разработать принципы организации,
применимые для все уровней управления.
Коротко их можно сформулировать следующим
образом. Чтобы работать эффективно, организация
должна иметь:
1)чёткие цели;
2)один центр подчинения (единство управления);
3) один отдел управления (единство контроля);
4) чёткие линии инстанций, по которым идут
распоряжения (скалярная цепь подчинения
от верхних эшелонов иерархии до ее низших
звеньев);
5) равенство прав и обязанностей;
6) рациональное разделение труда и логическую
группировку задач по подразделениям,
отделам и административным секторам
высшего звена;
7) чёткое определение ответственности
за результаты деятельности и также установленные
официальные отношения, чтобы каждый в
организации знал свою роль и положение
в коллективе 8) благоприятные возможности
для проявления инициативы. Особое значение
А.Файоль придавал формальной структуре
организации. Использование принципа
скалярной цепи, по мнению А.Файоля, позволяет
создать систему ответственности различных
звеньев и обеспечивает единство распорядительства
с последовательной передачей указаний
и информации. Однако он предостерегает
от чрезмерного формализма организации,
показывая, какие препятствия создаются
организационной структурой на пути коммуникационного
потока
Принципы
Э.Мейо.
Австрийский
консультант, социолог, профессор школы
бизнеса Гарварского университета
Элтон Мейо возглавил серию экспериментов,
проведенных на заводе фирмы «Уэстерн
электрик» в Хоторне. Результаты
этих экспериментов существенно
изменили в тот период представления
о мотивах поведения работника в организации
и послужили началом второго этапа в развитии
теории организации.
Исследования на Хоторнском заводе начались
с ряда экспериментов по улучшению освещенности
рабочих мест с целью поиска путей повышения
производительности труда. Результаты
экспериментов не позволили вывести такой
зависимости . Однако удалось установить
, что производительность труда связана
с тем, что рабочие чувствовали к себе
особое внимание как к участникам эксперимента.
Данное явление получило название Хоторнского
эффекта.
Хоторнский эффект означает склонность
людей к отклоняющемуся от нормы поведению,
когда они понимают, что являются объектом
эксперимента и чувствуют к себе особое
внимание. Такого рода «специальное» обращение
к испытуемым субъектам привело к возникновению
в управлении новой научной школы, получившей
название «школа человеческих отношений».
Проведенные исследования позволили
Э.Мэйо сделать ряд существенных выводов,
противоречащих концепции «рационального
работника». Главными из них являются
следующими:
1)чёткое разделение и нормирование труда
не всегда ведут к повышению производительности;
2) люди более отзывчивы к социальному
влиянию группы равных им людей, чем к
побуждениям и мерам контроля, исходящим
от руководства;
3)менеджер должен быть хорошо подготовлен
профессионально, чтобы быть настоящим
руководителем.
Он должен понимать потребности отдельных
людей и групп, выслушивать проблемы тех
и других, уметь дать нужный совет и убедить
сотрудника принять перемены. Влияние
идей Э.Мэйо очевидно и сегодня. В программах
по усовершенствованию управления во
многих крупных организациях подчеркивается
необходимость и важность специальной
подготовки менеджеров по проведению
бесед, установлению межличностных отношений,
пониманию группы и развитию в менеджере
других социальных навыков. Все эти проблемы
актуальны и прямо или косвенно вытекают
из работ Э.Мэйо.
В заключение можно отметить, что Э.Мэйо
сформулировал ряд руководящих принципов,
которые могут быть полезны и использоваться
в управлении любой организацией:
1.Индивидуумы имеют уникальные потребности,
цели и мотивы. Положительная мотивация
требует, чтобы с рабочими обращались,
как с личностями.
2.Человеческие проблемы не могут быть
простыми.
3.Личные и семейные проблемы рабочего
могут неблагоприятно повлиять на производительность
труда.